Анализ деятельности психологической службы и организационной культуры ООО «МЕТЛАЙФ»

Введение

Производственная практика: практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности проходила в период с 28 ноября по 24 декабря в ООО «МЕТЛАЙФ».

Цель - формирование профессионально-важных умений и навыков у студентов необходимых для решения конкретных исследовательских и прикладных задач в области психологии управления.

Задачи практики:

• Знакомство с реальной практической работой психологической службы в организации.
• Закрепление и актуализация полученных теоретических знаний по психологии в процессе их применения на практике.
• Закрепление и приобретение новых умений и навыков профессиональной деятельности при решении конкретных задач в области психологии управления.
• Становление и развитие профессионально-важных качеств организационного психолога.
• Участие в производственной деятельности профессионального коллектива.
• Стимулирование практиканта к совершенствованию профессиональных навыков, овладению современными компьютерными технологиями.

Индивидуальные задания:

• Изучение основных направлений деятельности организационного психолога, менеджера отдела управления персоналом;
• Составление схемы организационной структуры предприятия, сделать анализ кадрового состава службы персонала;
• Ознакомление с миссией, стратегическим планом развития компании.
• Анализ деятельности психолога и анализ документации психолога данного учреждения по данным видам практической деятельности (диагностика, коррекция, консультирование, профилактика) (исходя из требований, которые имеются в научной литературе к данным видам деятельности - указывается источник, на который Вы ссылаетесь).
• Диагностирование организационных проблем учреждения и разработка пути их решения (социально-психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации; формирование групповых норм, морали, организационной культуры; профилактика и разрешение конфликтов; контроль за состоянием социально-психологического климата коллективе, его совершенствование и оздоровление; создание «команды» и др.).
• Разработка обучающих, развивающих и коррекционных программ и сценариев тренинга, необходимых для компании, которая является базой практики по запросу руководителя организации.
• Осуществление психологической экспертизы организации по запросу руководителя организации. Исследовательская (экспертная) функция. Собрать специальную информацию о психологических механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных отношений. Главным является изучение группы и отдельного человека как субъектов труда. Исследуется, как правило, не теоретическая проблема, а конкретная ситуация. Обязательно должны быть сформулированы цель, задачи и гипотеза исследования, выбраны методы и методики, подобраны измерительные инструменты, зафиксированы и обработаны результаты, проведен их анализ и результаты отражены в отчете.
• Консультирование руководства организации по решению разнообразных психологических организационных проблем по запросу руководителя организации (например, при приеме на работу, заполнении вакансий, сокращении кадров).
• Разработка презентаций к отчету, подготовка к защите отчета.

1. Характеристика ООО «МЕТЛАЙФ»

MetLifeAlico - международная страховая компания, предлагающая разнообразные программы страхования жизни, здоровья, пенсионного обеспечения.

Организация ООО "МЕТЛАЙФ" зарегистрирована 04.03.1994 г. регистратором: Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве. После регистрации, компании присвоены: ОГРН: 1027739059754, ИНН: 7730058711 и КПП: 771501001. Основной вид деятельности — «Издание журналов и периодических изданий». Юридический адрес АО "МЕТЛАЙФ" — 127015, Москва, ул. Бутырская, 76, стр.1.

MetLife в России МетЛайф входит в группу компаний MetLife, Inc, работает на российском рынке страхования с 1994 года и стабильно занимает лидирующие позиции на рынке страхования жизни в России. Более 2 000 000 россиян доверили МетЛайф свою защиту. Свыше 1035 ведущих российских и международных компаний, а также предприятий малого и среднего бизнеса выбрали МетЛайф в качестве надежного партнера и поставщика страховых услуг для своих сотрудников. МетЛайф предлагает широкий спектр программ по страхованию жизни и здоровья физическим лицам и предприятиям через разветвленную сеть офисов в 30 городах РФ, а также через партнеров, работающих на всей территории России от Калининграда до Владивостока. О прочности позиций и высоком качестве услуг МетЛайф свидетельствуют высший рейтинг финансовой надежности «ruAAA» от международного рейтингового агентства «Standard&Poor’s» и высший кредитный рейтинг «A++» от ведущего российского рейтингового агентства «Эксперт РА». Оба рейтинга отражают высокую способность компании выполнять свои финансовые обязательства. Компания является членом Ассоциации Страховщиков Жизни (ACЖ), Американской Торговой Палаты (AmCham), Ассоциации Европейского Бизнеса (AEB). По итогам в 2011 и 2012 гг. МетЛайф является дважды лауреатом премии «Финансовая Элита России» в номинации «Компания года по страхованию жизни» и дважды лауреатом единственной в России общественной премии в области страхования «Золотая Саламандра» в номинации «Лучшее страхование жизни». С 2011 года компания является официальным спонсором Государственного академического Большого театра России. MetLife в мире MetLife, Inc. (NYSE: MET, далее - MetLife) – ведущая международная компания, предоставляющая индивидуальным и корпоративным клиентам услуги по страхованию и пенсионному обеспечению через свои дочерние компании и филиалы. MetLife занимает лидирующие позиции на рынках США, Японии, Латинской Америки, Азиатско-Тихоокеанского региона, Европы и Ближнего Востока.

2. Организационная структура ООО «МЕТЛАЙФ»

3. Анализ кадрового потенциала

Основным элементом организационной культуры является совокупность норм, ценностей, принципов, которые разделяются и поддерживаются всеми членами одной организации. От восприятия сотрудниками принятых правил и норм зависит успех функционирования организации. Важно отметить, что на формирование организационной культуры большое влияние оказывает персонал фирмы. Пол, возраст, уровень профессионального образования сотрудников - все эти факторы способствуют становлению и функционированию организационной культуры. Поэтому проанализируем кадровый потенциал ООО «МЕТЛАЙФ».

По состоянию на 31 декабря 2021 года численность сотрудников ООО «МЕТЛАЙФ» составила 5393 человека.

Таблица 2. Динамика изменения среднесписочной численности сотрудников ООО «МЕТЛАЙФ» за 2020 - 2022 годы

На основании данных о численности персонала можно сделать следующие выводы. За период с 2020 по 2022 год численность персонала головного офиса возросла 36,8%. Данный показатель говорит о корректно выбранной схеме привлечения специалистов. Причем необходимо заметить, что значительно увеличилась доля именно специалистов (более 50%), при этом число руководителей возросло на 17,6%.

Рассмотрим кадровый состав головного офиса ООО «МЕТЛАЙФ».

1. По категориям:

руководители - 267 человек, из них женщин - 102;

специалисты - 495, из них женщин - 330;

другие служащие - 15, из них женщин - 15;

рабочие - 159, из них женщин - 90 (рисунок 1).

Рисунок 3. Состав персонала ООО «МЕТЛАЙФ» по категориям

2. По возрасту:

до 30 лет - 147 человек;

от 30 до 40 лет - 138;

от 40 до 50 лет - 159;

от 50 лет и старше - 492, работающих пенсионеров - 339, из них женщин - 237 (рисунок 2).

Рисунок 4. Возрастная структура персонала

1. По уровню образования:

высшее профессиональное - 741 человек;

из них докторов наук - 3, кандидатов наук - 36;

среднее профессиональное - 84 (рисунок 3).

Рисунок 5. Структура персонала по уровню образования

Проведенный качественный анализ персонала ООО «МЕТЛАЙФ» по выделенным критериям отражает общие тенденции развития кадрового потенциала данной организации. По гендерному составу доля мужчин и женщин примерно одинаково, однако среди высшего руководящего состава преобладают мужчины. Средний возрастной уровень в компании - 50 лет, что позволяет сделать вывод, что в компании идет ориентирование в первую очередь на опытных сотрудников. По уровню образования, 90% сотрудников имеют высшее образование. Данный показатель характеризует персонал ООО «МЕТЛАЙФ» как коллектив, имеющий культурные ориентиры, символы, необходимые для формирования организационной культуры.

4. Анализ основных направлений деятельности психологической службы в ООО «МЕТЛАЙФ»

Психологическая служба представляет собой специализированное подразделение в структуре предприятия, предназначенное для проведения практической психологической работы, использующее психологические методы в работе, на основе которых осуществляется прием на работу, планирование стратегии и тактики организации, прогнозируется дальнейшее развитие.

Ее целью является разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих использование социально-психологических факторов повышения эффективности организационного управления коллективом.

Психологическая служба строит свою работу, руководствуясь следующими принципами:

прозрачности – необходимо информировать кандидатов о тестах и методиках, которые будут использованы по отношению к ним;

• компетентности – интерпретация результатов должна быть адекватна тестам;
• обратной связи – обязательное объявление итогов испытуемым;
• конфиденциальности – сохранение профессиональной тайны.

Штатные психологи следят как за жизнедеятельностью предприятия, так и учитывают факторы, влияющие на трудовую активность работников, и стремится снизить их негативное воздействие и повысить положительное.

Психологическая служба предприятия подчиняется непосредственно руководителю предприятия, который осуществляет организационное и методическое руководство этой службой.

К задачам психологической службы относится:

• организация и осуществление мероприятий, направленных на профессиональный и психологический отбор кадров в системе энергоснабжения;
• разработка инструктивно-методических документов, регламентирующих использование психологических факторов при организации управления деятельностью коллектива;
• разработка алгоритмов, планов и сценариев решения управленческих проблем и организации различных видов делового общения;
• разработка рекомендаций по устранению или сведению к минимуму негативных явлений, вызванных реализацией всевозможных инноваций;
• разработка кодекса поведения работников фирмы реализация его и других мероприятий, направленных на гармонизацию отношений в коллективе;
• разработка и внедрение системы психологического обеспечения делового партнерства и сотрудничества, осуществляемого фирмой с внешними организациями;
• психологический анализ последствий принимаемых административно-управленческих решений;
• консультирование работников фирмы и структурных подразделений по вопросам организации деловых приемов, презентаций, пресс-конференций, выставок и ярмарок, оформления интерьеров и витрин с точки зрения их психологического воздействия;
• разработка системы бесконфликтного разрешения спорных вопросов внутри коллектива, с деловыми партнерами фирмы и сторонними организациями с учетом интересов каждой из сторон.

Конкретный объем работы психологической службы определяется в плане работы. Основная задача планирования - получение максимального количества достоверной информации при минимальном уровне затрат трудовых и материальных ресурсов. Планирование работы начинается с подготовительного периода. В него входят:

• изучение специфики деятельности предприятия (организации);
• изучение общей социально-психологической обстановки на в организации;
• выделение «проблемных зон», работа в которых является первоочередной;
• разработка норм и критериев соответствия профессиональным требованиям различных категорий работников.

После этого, исходя из имеющихся трудовых, временных и материальных ресурсов, производится планирование мероприятий, необходимых в «проблемных зонах», а также профилактической и просветительской работы. Планирование - это разработка общего плана действий исходя из требуемых и реально существующих ресурсов (людских, материальных, технических и т. п.). Подготовка к работе включает в себя:

• подбор методик или конструирование анкеты и ее апробация;
• размножение (при необходимости) стимульного материала и бланков;
• уточнение с непосредственными участниками и (или) их руководством места и времени работы.

Основная работа при диагностике состоит из следующих разделов:

• инструктаж и раздача бланков или проведение собеседования;
• наблюдение за испытуемыми в процессе тестирования (в случае диагностической беседы - фиксация результатов по ее окончании);
• обработка результатов;
• анализ результатов;
• составление заключения.

Основная работа при коррекции и обучении состоит из тех же разделов, что и при диагностике, меняется только их содержание.

Годовой план работы составляется руководителем психологической службы и утверждается заместителем генерального директора (директором) по персоналу.

5. Анализ морально-психологического климата в организации

Для изучения и анализа морально-психологического климата трудового коллектива, мной использовались следующие методы сбора информации: наблюдение, индивидуальный опрос в виде интервью каждого работника, директора отдела кадров, тестирование.

В целом морально- психологический климат в коллективе ООО «МЕТЛАЙФ» благоприятный, большинство из работников доброжелательно относятся друг к другу, высокий уровень доверия, терпимость, коммуникативный контроль на среднем уровне. Деловой климат в коллективе работники оценивают на высоком уровне, нравственные качества коллектива на среднем уровне, а творческий потенциал низкий. Все работники отличаются друг от друга такими качествами как: общительность, независимость, принятие (избегание) борьбы. Проведенное исследование показало, что примерно часть опрошенных любят независимость, общительны и принимают борьбу в случае необходимости. Другая половина опрошенных является необщительными, зависимыми и избегают борьбы. Несмотря на то, что в целом коллектив можно назвать положительным с точки зрения коммуникативного поведения, имеются и ряд работников, которые не доверчивы, имеют низкий уровень коммуникативного контроля, необщительны, низкая терпимость друг к другу. Все это мешает развитию ООО «МЕТЛАЙФ» и нарушает морально-психологический климат в коллективе.

Одним из факторов, влияющих на морально-психологический климат трудового коллектива, является психологическая совместимость людей. Психологическую совместимость можно определить как взаимное приятие партнеров по совместной деятельности, которое основывается на оптимальном сочетании их индивидуально-психологических характеристик. К числу факторов, обуславливающих совместимость персонала трудового коллектива, относят высокую степень однородности группы по таким признакам как пол, возраст, образование, уровень квалификации. Отдел кадров ООО «МЕТЛАЙФ» составляют женщины в возрасте (от 35 до 45 лет), имеющие высшее профессиональное образование. Наибольшее значение для анализа представляет общность ценностных ориентаций каждого работника отдела, которая, в значительной мере определяется ими независимо друг от друга при самостоятельном выборе места работы, учебы и т.д. Поэтому особое значение для обеспечения психологической совместимости приобретает учет стилевых характеристик, в частности особенности их коммуникативного поведения. Оценивалось это качество с помощью специальной психодиагностической методики.

Активным и энергичным коллектив назвать нельзя: преобладает вялое настроение, пассивность, пессимистичность. Высокая оценка показателя по положительному реагированию на похвалы коллектива со стороны руководства, у всех возникает по этому поводу большая гордость за коллектив. В обратном случае к похвалам и поощрениям коллектива отнеслись бы равнодушно.

В любой организации важен тот психологический климат, который формируется в первую очередь руководителем. От особенностей его взаимодействия с подчиненными зависят результаты работы предприятия, а устойчивые хорошие результаты и создают психологический климат. В результате получаются взаимосвязанные процессы: руководство - эффективность - психологический климат. Директор по управлению персоналом, которому непосредственно подчиняется отдел кадров, требует от подчиненных высокоорганизованной работы, ее интересует выполнение служебных обязанностей, а не отношение людей друг к другу. В отношении с подчиненными часто проявляет равнодушие, в критических ситуациях, как правило, переходит на более жесткие методы руководства, она требовательна, но одновременно справедлива, умеет поддерживать дисциплину и порядок. Из полученных ответов можно сделать вывод об авторитарно-демократическом стиле руководства. Именно такой руководитель необходим для мобилизации сил отдела на выполнение порученных работ.

К основным факторам, влияющим на социально-психологический климат в коллективе, относят: особенности социально-экономической ситуации в стране, физическую среду или реальную трудовую ситуацию (содержание, санитарно-гигиенические условия труда), специфику организации, в состав которой входит трудовой коллектив (статусноролевая структура, степень централизации власти, состав структурных подразделений), характер выполняемой деятельности (стрессогенность, монотонность), совместимость и сработанность членов коллектива, нормы поведения в группе, стиль руководства коллективом, индивидуально-психологические особенности сотрудников и руководителя.

В целом можно сделать вывод, о том, что морально - психологический климат в отделе кадров ООО «МЕТЛАЙФ» характеризуется удовлетворенностью членов группы соблюдением в ней моральных норм, уровнем нравственности и культуры, но нельзя определить коллектив высоким уровнем социально-психологического развития, сплоченность группы оставляет желать лучшего, психологическая благоприятность и удовлетворенность нуждаются в улучшении.

6. Стратегические направления инновационного развития ООО «МЕТЛАЙФ»

В сфере стратегического инновационного развития ООО «МЕТЛАЙФ» можно выделить следующие направления:

1. «Многоканальная деятельность» при сочетании новых и традиционных технологий и инструментов: самообслуживание, дистанционное обслуживание, Интернет, индивидуальные консультации, телефонные центры. Переход на новые компьютерные технологии самообслуживания с использованием Интернета, позволяет страхователям управлять самостоятельно отдельными процессами, посетив «личный кабинет» на сайте страховой компании или через мобильное приложение. В цифровых личных кабинетах, можно проводить мониторинг информации по страховым программам, корректировать опции, анализировать доходность по индивидуальному страхованию жизни (ИСЖ).

2. Виртуальные страховые технологии: посещение онлайн-магазинов по различным видам страхования, заключение страховых договоров онлайн, корректировка опций по договору. Инновационность в обслуживании предусматривает использование web-интерфейса и ассистанс-программ. Внедрение webпрограмм в страховании позволяет страховщикам осуществлять дистанционное обслуживание клиентов. Это способствует уменьшению административных расходов страховщика и сокращению времени на заключение договора. Программа интерфейс в страховании, а именно — на рынке страхования жизни способствует дистанционному доступу клиентов к своим накопительным счетам, дает возможность отслеживать состояние своего счета. Ассистанс программы предусматривают консультации и предоставление дополнительных услугу клиентам, в случае наступления страхового случая.

3. Комплексное использование новых информационных и коммуникационных технологий для электронного и смешанного (традиционного и нового) маркетинга. Технологии анализа индивидуальных данных и нейросетей дают возможность анализировать в режиме реального времени различные факторы, влияющие на риски и убыточность; прогнозировать вероятность кросс-продаж, пролонгации договоров; распределение клиентских потоков на соответствующих менеджеров. Использование дополнительных данных из внешних источников (социальные сети или данные от мобильных операторов) существенно повышают точность систем принятия решений в бизнес-процессах, дают возможность применять индивидуальные страховые предложения.

4. Создание инновационных страховых продуктов в связи с интеллектуальным развитием общества. К таким продуктам относятся программы: «Мобильная безопасность», «Домашняя безопасность», «Экстрим безопасность», программа по страхованию кибер-риск «CyberEdge» — защита техники от различного рода рисков, связанных с непредвиденными обстоятельствами, которые могут произойти во время эксплуатации. Использование удаленной коммуникации с клиентами — телематических устройств в автостраховании, в страховании имущества и ДМС.

Т.о., в настоящее время центральным направлением реализации страховых инноваций является развитие системы дистанционного страхового обслуживания клиентов и рынка мобильной коммерции. С помощью ее возможностей страховые компании совершенствуют технологии предложения страховых услуг потребителю.

Заключение

В ходе прохождения производственной практики были закреплены теоретические моменты в исследовании деятельности ООО «МЕТЛАЙФ».

В результате прохождения производственной практики был получен практический опыт: применения нормативных правовых актов в инвестиционной деятельности; подготовки проектов управленческих решений; обработки входящих и исходящих документов, систематизации их, по порядку ведения управленческого учета на предприятии, разработка мер по совершенствованию проектной деятельности, составления и оформления различных видов документов.

Производственная практика помогла мне понять, как много зависит от грамотно созданной системы проектирования на предприятии – начиная от правильно подобранных кадров и заканчивая эффективной работой с информацией. Для руководителя предприятия очень важно разработать подходящую систему управления.

В период прохождения практики мною были собраны аналитические (включая материалы обследований), статистические, документальные материалы.

Прохождение производственной практики в ООО «МЕТЛАЙФ» позволило достичь поставленных целей и закрепить теоретические знания, полученные в процессе обучения, а также получены практические навыки работы специалиста данного структурного подразделения, подготовлен необходимый материал для дальнейшей работы.

Список использованных источников

1. Афанасьев В. Я., Воронцов Н. В., Байкова О. В. Анализ и оценка кадрового потенциала персонала организации на современном этапе // Вестник ГУУ. 2020. №7. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-i-otsenka-kadrovogo-potentsiala-personala-organizatsii-na-sovremennom-etape (дата обращения: 14.02.2023).
2. Балынская Н. Р., Кузнецова Н. В., Синицына О. Н. Показатели оценки кадрового потенциала предприятия // Вопросы управления. 2015. №2 (14). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pokazateli-otsenki-kadrovogo-potentsiala-predpriyatiya (дата обращения: 14.02.2023).
3. Журавин С., Соломатина А. Критерии компетентности персонала страховой компании: эмпирическая оценка // Вестник Института экономики Российской академии наук. 2012. №5. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kriterii-kompetentnosti-personala-strahovoy-kompanii-empiricheskaya-otsenka (дата обращения: 15.02.2023).
4. Инновационная модель развития страховых организаций // РППЭ. 2014. №7 (45). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnaya-model-razvitiya-strahovyh-organizatsiy (дата обращения: 15.02.2023).
5. Костырин Евгений Вячеславович Организационная структура лечебно-профилактического учреждения и ее особенности при оказании медицинских диагностических услуг // Гуманитарный вестник. 2013. №1 (3). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnaya-struktura-lechebno-profilakticheskogo-uchrezhdeniya-i-ee-osobennosti-pri-okazanii-meditsinskih-diagnosticheskih (дата обращения: 14.02.2023).
6. Ооржак Лариса Николаевна, Фрокол Анна Семеновна Организация деятельности психологической службы вуза (анализ опыта Тувинского государственного университета) // Вестник Тувинского государственного университета. Педагогические науки. 2016. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsiya-deyatelnosti-psihologicheskoy-sluzhby-vuza-analiz-opyta-tuvinskogo-gosudarstvennogo-universiteta-1 (дата обращения: 14.02.2023).
7. Мельник Наталья Александровна Особенности инновационного развития в страховой сфере Российской Федерации // Научный вестник: финансы, банки, инвестиции. 2019. №2 (47). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-innovatsionnogo-razvitiya-v-strahovoy-sfere-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 15.02.2023).