Социально-психологический аудит организации

Введение

Возможности проведения социально-психологических исследований на предприятии достаточно велики. Они могут проводиться как в открытой, так и в анонимной форме и выявлять те внутренние проблемы, которые существуют на предприятии и которые снижают эффективность деятельности его персонала. А это уже первый шаг к успешному решению проблемы. Ведь, как известно, любое лечение начинается с правильно поставленного диагноза.

Этим и обосновывается актуальность выбранной темы.

Предметом исследования является социально-психологический аудит, а объектом – современные организации.

Целью исследования является изучить особенности социально-психологического аудита в организации, это достигается путем решения следующих задач:

• изучить социально-психологический аудит организации;
• изучить аудит социально-психологического климата в коллективе.

В данном исследовании используются следующие методы: изучение и анализ научной литературы, сравнение различных точек зрения, а также ознакомление со статистическими данными и их анализ.

В ходе написания реферативной работы автор изучил фундаментальные научные исследования отечественных и зарубежных ученых по обозначенной теме.

Социально-психологический аудит организации

Как видим, возможности проведения социально-психологических исследований на предприятии достаточно велики. Они могут проводиться как в открытой, так и в анонимной форме и выявлять те внутренние проблемы, которые существуют на предприятии и которые снижают эффективность деятельности его персонала. А это уже первый шаг к успешному решению проблемы. Ведь, как известно, любое лечение начинается с правильно поставленного диагноза^[1]. Главное, чтобы при планировании и проведении таких исследований соблюдался их четкий алгоритм (рис. 1).

Рис. 1. Алгоритм проведения социально-психологического исследования на предприятии

Для начала необходимо уяснить (или признать) существующую на предприятии проблему (текучесть кадров, недостаточная мотивация работников, социально-психологический климат, различные конфликты в подразделениях, низкая эффективность деятельности и т. д.) или совокупность проблем и предположить их причину. На этом этапе принимается решение о необходимости проведения исследования и совместно с психологом четко формулируется его цель. После постановки цели психолог определяется с выбором адекватных методов, разрабатывает (или подбирает уже существующий) инструментарий для проведения исследования. На следующем этапе происходит сбор так называемой первичной информации. Она может собираться в ходе устных и письменных опросов сотрудников, тестирования, в результате изучения организационных документов, статистических данных, продуктов деятельности сотрудников, в ходе наблюдения за ними. Эта информация обрабатывается (в частности с помощью статистических методов) и анализируется, после чего формулируются рекомендации по решению существующих в организации проблем и повышению эффективности ее деятельности.

И хотя не каждое предприятие может себе позволить иметь своего штатного психолога, но периодически пользоваться услугами специалистов — доступно почти каждой, даже небольшой организации. Главное, чтобы руководство организации, от которого зависит воплощение в жизнь рекомендаций организационных психологов, было готово воспринимать информацию, полученную в результате проведения социально-психологических исследований и стремилось к положительным изменениям.

Аудит социально-психологического климата в коллективе

Социально-психологический климат в трудовом коллективе - состояние межличностных отношений, определяемых субъективными и объективными взаимосвязями между членами коллектива, формальными и неформальными группами, осуществляющими совместную деятельность. Формирование благоприятного социальнопсихологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий развития персонала и его сплоченности, повышения производительности труда.

Формирование благоприятного социально-психологического климата предполагает выстраивание уважительных и принципиальных отношений между руководителями и подчиненными, между самими сотрудниками независимо от пола, возраста, стажа и национальности, а также соблюдение прав человека. Можно выделить следующие внутренние факторы, определяющие социально-психо-логический климат в трудовом коллективе организации:

• - Имидж и миссия организации.
• - Привлекательность компании и ее целевые установки.
• - Численность и состав персонала (образовательный, профессиональный, половозрастной, этнический)^[2].
• - Санитарно-гигиенические условия труда.
• - Организационная культура, ориентирующая персонал на соблюдение устоявшихся в организации обычаев и традиций, нравственных правил и норм трудового поведения и влияющая тем самым на социально-психологический климат в коллективе.
• - Привлекательность работы и возможность для персонала реализовать свой творческий потенциал.
• - Организация труда, предусматривающая разделение и кооперацию труда, организацию и обслуживание рабочих мест, нормирование и стимулирование труда, распределение обязанностей между членами коллектива и т. д.
• - Обеспечение психофизиологической, психологической и социально-психологической совместимости участников производственного процесса.
• - Учет личностных качеств персонала при расстановке персонала, формировании коллективов и групп.
• - Обеспечение информацией членов коллектива об аспектах деятельности организации, содействие повышению коммуникативной компетентности сотрудников.
• - Стиль руководства, определяемый стратегией развития организации, составом персонала, корпоративной культурой, профессиональными и личностными качествами руководителя.

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и отношение к труду, сплоченность и взаимовыручка, контактность и открытость, совместимость и взаимозависимость, ответственность и заинтересованность в результатах труда. Складывающаяся атмосфера в коллективе во многом определяет производственные успехи организации и ее конкурентоспособность, возможности согласования интересов работодателя и работников. Наличие организационного конфликта, обусловленного, как правило, расхождением интересов и ценностных ориентаций, несоблюдением установленных норм поведения, негативно влияет на индивидуальные и коллективные результаты труда. Поэтому диагностика и формирование положительного социально-психологического климата в коллективах и группах структурных подразделений важнейшая задача руководителей любой организации.

К факторам, ведущим к конфликтам или несущим в себе конфликтный потенциал, относятся:

• неудовлетворенность сотрудников условиями труда и техникой безопасности;
• завышенные и не равно напряженные нормы труда;
• заниженные заработки по сравнению с рыночной ценой труда;
• необоснованно высокая дифференциация заработков;
• несправедливое распределение добавленной стоимости между наемными работниками и собственниками;
• отсутствие разъяснительной работы и учета мнений коллектива при внедрении инноваций;
• невыполнение руководством своих обещаний;
• предъявление работнику неконкретных требований и установление неконкретных заданий;
• игнорирование некоторыми работниками установленных в организации норм и правил;
• наличие дискриминации по полу, возрасту, стажу, национальности при решении социально-трудовых вопросов;
• наличие различной точки зрения у руководства и неформальных лидеров по принципиальным вопросам деятельности организации и отсутствие конструктивных отношений между ними;
• неинформированность членов коллектива обо всех аспектах деятельности организации^[3].

Наличие перечисленных признаков, выявленных в ходе аудита, свидетельствует о том, что в организации есть конфликтный потенциал.

При оценке социально-психологического климата в коллективе следует проанализировать:

1) совокупность социально-психологических характеристик членов коллектива;

2) преобладающее настроение в коллективе и отдельных группах;

3) сложившиеся взаимоотношения между членами коллектива.

При оценке потенциала конфликта в коллективе важно проанализировать стиль поведения руководителя, от которого во многом зависит успех в нормализации ситуации при возникновении конфликта. У руководителя, как пишет Феликс Шмидель, есть три варианта поведения.

Первый вариант, который можно назвать косметическим, предполагает жесткое указание членам коллектива: прекратить скандалить и идти работать. Но этот вариант, как правило, не помогает, и конфликт будет разрастаться, требующие справедливости будут заявлять все более громко, что потребует от руководителя снова вмешаться в конфликт.

Второй вариант является распорядительным. Потребуется принимать волевое решение, обязательное для всех сторон. Результат может быть положительным при условии, если руководитель хорошо понимает, как работает компания. Но можно и не достигнуть положительного результата, тогда сотрудники будут ссылаться на распоряжение руководителя. В результате будут возникать интриги и манипулирования.

При третьем варианте руководитель должен проанализировать имеющиеся ошибки в организации работы, выявить имеющиеся сбои в системе управления. В результате усилия руководителя будут направлены на выявление реальных причин конфликта. И только после выявления реальных причин возникшего конфликта его можно будет погасить и нормализовать социально-психологический климат в коллективе.

Заключение

Социально-психологический аудит, как инструмент для диагностики эффективности управления персоналом в лечебно-профилактическом учреждении содержателен своей спецификой. Медицинский персонал в ходе выполнения своих трудовых функций несет огромную пользу населению, что является значительным вкладом в общественное развитие и социальное благополучие как страны, так и всего мирового сообщества. Медицинский персонал – это весьма специфичная категория специалистов, так как призвание «делать добро и пользу» от своей работы, спасти жизнь и вернуть долю счастья в чью-то семью, является главной составляющей эффективного трудового процесса сотрудников лечебно-профилактических учреждений.

В этой связи социально-психологический аудит управления персоналом имеет важное значение в механизме управления лечебно-профилактических учреждений.

Список использованных источников

1. Пермякова, Ю. Г. Социально - психологический климат в структурном подразделении предприятия// Организационная психология: люди и риски: Сборник материалов X международной научно-практической конференции, Саратов, 14–15 декабря 2019 года / Под редакцией Л.Н. Аксеновской. – Саратов: ИЦ "Наука", 2019. – С. 156-161. – EDN VCCVDB.
2. Пряхина, М. В. Программа мониторинга персонала и социально-психологических явлений в организациях "стресс-аудит"// Проблемы современного педагогического образования. – 2016. – № 50-4. – С. 365-373. – EDN VHOMEB.
3. Соколова, М. С. Социально-психологические индикаторы в рамках технологий социального аудита компании// Костинские чтения: Сборник материалов первой международной научно-практической конференции, Москва, Берлин, 19 апреля 2018 года. – Москва, Берлин: Директ-Медиа, 2018. – С. 680-684. – EDN XYFNBB.