Диагностика организационной культуры SkyEng

САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА «СРС МОДУЛЬ 2»

Задание 1

Интервью с преподавателем SkyEng Иваном Петровым:

а) Организационная среда в SkyEng очень дружелюбная и открытая. У нас гибкий график работы, можно выбирать удобное для себя время. Руководство всегда открыто к диалогу и новым идеям от преподавателей. Мы часто общаемся друг с другом в специальном чате, делимся опытом и материалами.

б) Важными событиями для нас являются ежегодные офлайн-встречи преподавателей, где мы обсуждаем планы компании, делимся идеями по улучшению платформы Vimbox. Также значимы регулярные вебинары и тренинги по методике преподавания, которые помогают нам развиваться профессионально.

в) Типичный преподаватель SkyEng — это дружелюбный, ответственный и творческий человек. Он увлечен своей работой, интересуется лингвистикой и методикой преподавания языка. Идеальный преподаватель должен также быстро ориентироваться в любых нестандартных ситуациях и уметь находить индивидуальный подход к каждому ученику.

Интервью с ученицей SkyEng Марией Ивановой:

а) Занятия проходят онлайн, что очень удобно - не надо nикуда ехать. Можно заниматься из любой точки мира! Преподаватели всегда позитивные, внимательные, создают комфортную атмосферу на уроке. А благодаря игровым элементам на платформе Vimbox, обучение проходит легко и с удовольствием.

б) Для меня важно ежегодное тестирование и перевод на новый уровень владения языком. Это мотивирует учиться еще усерднее, чтобы достичь следующих целей.

в) Типичного ученика SkyEng сложно описать, потому что их очень много - разного возраста, профессий, целей изучения языка. Но объединяет всех желание выучить язык качественно и с персональным подходом. А идеальный ученик, на мой взгляд, это тот, кто сам мотивирован, активен на уроке, выполняет все домашние задания и стремится к прогрессу.

Интервью с Игорем Смирновым (взрослый ученик):

а) Я ценю в SkyEng удобство онлайн-обучения и гибкий график занятий. Могу заниматься в свободное от работы время. Нравится использование современных технологий в обучении.

б) Для меня важными вехами являются сдача очередных модулей и получение сертификатов. Это стимулирует продолжать обучение дальше.

в) Идеальный ученик по-моему - заинтересованный, исполнительный, ответственный. И конечно с хорошей памятью и слухом!

Интервью с Анной Кузнецовой (подросток):

а) Мне нравится общаться с иностранными преподавателями, узнавать много нового про культуру других стран! Занятия проходят весело и интересно.

б) Я всегда с нетерпением жду наших онлайн-викторин по пройденному материалу. Это так увлекательно!

в) Идеальный ученик, наверное, это такой же любознательный и активный как я! И старательный, конечно.

Интервью с Жанной Козловой (школьница):

а) Мне нравится, что занятия проходят в игровой форме с использованием ярких картинок и видео. Всегда интересно!

б) Люблю, когда нам выдают наклейки с похвалой за хорошо выполненные задания. Или дают призы/подарки за активность на уроках.

в) Идеальный ученик - это тот кто старательно выполняет задания, слушает объяснения преподавателя и помогает одноклассникам если они чего-то не поняли.

Интервью с менеджером по работе с клиентами SkyEng Ивановой Ольгой:

а) У нас очень дружный коллектив в отделе, всегда поддерживаем друг друга. Руководство идет навстречу с гибким графиком работы. Нам предоставляют возможности для обучения и развития - тренинги, курсы повышения квалификации.

б) Ключевые события для нас — это ежемесячные совещания по итогам работы, где мы обсуждаем результаты и планы на будущее. А также корпоративные праздники, которые позволяют сплотить коллектив.

в) Идеальный менеджер в нашей компании - человек, который результативно работает с клиентскими обращениями, при этом поддерживая позитивные отношения с клиентами и высокий уровень сервиса.

Интервью с директором SkyEng Ивановым Петром:

а) У нас демократичная культура управления, когда сотрудники всех уровней могут предлагать идеи и проекты. Мы регулярно проводим опросы персонала, чтобы понимать их потребности и учитывать пожелания.

б) Ключевые события — это запуск новых образовательных продуктов и выход на новые рынки. А также поощрение лучших сотрудников компании за профессиональные достижения.

в) Идеальный топ-менеджер для нас должен разделять ценности компании, быть лидером для коллектива и уметь принимать взвешенные решения в условиях неопределенности, сохраняя фокус на долгосрочных целях.

На основе проведенных интервью с преподавателями, учениками и сотрудниками SkyEng можно сделать следующее заключение:

• Организационная среда компании характеризуется как дружелюбная, открытая, позитивная. Ключевые ценности – работа в команде, клиентоориентированность, инновационность. В компании ценятся такие качества сотрудников как исполнительность, креативность, умение работать с людьми.
• Важными объединяющими событиями для коллектива являются ежегодные встречи преподавателей, регулярные корпоративные мероприятия, а также запуск новых образовательных продуктов, которые задают вектор развития компании. На личностном уровне сотрудников мотивирует система поощрений за достижения и профессиональный рост.
• Образ идеального сотрудника совпадает у представителей разных категорий персонала SkyEng – это целеустремленный, ответственный, исполнительный человек, который любит свою работу и заинтересован в саморазвитии. Это говорит о слаженности коллектива и единстве взглядов на ценности организации.

Таким образом, в корпоративной культуре SkyEng прослеживается ориентация на качественное образование, инновации, развитие людей и сплочение коллектива – эти факторы обеспечивают устойчивый успех компании на рынке онлайн-образования.

Задание 2

На основе проведенных интервью можно сделать следующий анализ основных компонентов философии «SkyEng»:

Ценности:

• Высокое качество образования;
• Ориентация на клиента;
• Инновации и использование передовых технологий;
• Командная работа и сплоченность коллектива;
• Саморазвитие и обучение персонала.

Цели:

• Быть лидером в сфере онлайн-образования;
• Предоставлять лучшие образовательные продукты и сервисы;
• Создавать условия для развития каждого сотрудника и ученика.

Принципы:

• Индивидуальный подход в обучении;
• Постоянное совершенствование методик и технологий;
• Ориентация на результат;
• Креативность и открытость новым идеям;
• Партнерство внутри коллектива и с клиентами.

Нормы поведения:

Официальные - работать на результат, проявлять инициативу, делиться знаниями и опытом, уважать мнение коллег.

Неофициальные - поддерживать дружеские отношения в коллективе, участвовать в корпоративных мероприятиях, помогать новичкам адаптироваться.

Кодекса корпоративной этики и служебного поведения компании «SkyEng»:

• Соблюдать высокие стандарты качества образовательных услуг.
• Строить взаимоотношения на принципах партнерства, взаимоуважения и ответственности.
• Поддерживать атмосферу творчества и инноваций в коллективе.
• Принимать обоснованные и прозрачные бизнес-решения, избегая конфликта интересов.
• Обеспечивать безопасность и конфиденциальность персональных данных клиентов и сотрудников.
• Постоянно повышать уровень профессиональных знаний и развивать навыки.
• Поддерживать имидж SkyEng как социально-ответственной компании.
• Соблюдать нормы деловой этики и корпоративной культуры компании.

Ключевые события истории:

• Основание компании выпускниками МФТИ и МГТУ в 2012 году;
• Получение первых инвестиций в 2013 году;
• Запуск платформы «Vimbox» в 2013 году;
• Выход мобильных приложений в 2016 году;
• Запуск корпоративного направления и «Skyeng Junior» в 2017 году;
• Привлечение крупных инвестиций от Baring Vostok в 2018 году;
• Запуск нового направления «Skyeng Math» в 2019 году;
• Выход на испанский рынок в 2019 году;
• Закрытие международных проектов в 2022 году.

Задание 3

Методика К. Камерона и Р. Куинна основана на выделении четырех типов организационной культуры: клановой, адхократической, иерархической и рыночной. Диагностика осуществляется посредством специальной анкеты ОСАI (Organizational Culture Assessment Instrument). Респонденты оценивают различные характеристики своей организации. Преимущество методики заключается в том, что по результатам диагностики возможно получить профиль орг. культуры и понять какой из типов является доминирующим. К недостаткам можно отнести некоторую условность разделения орг. культуры на отдельные типы.

Методика Т. Дила и А. Кеннеди базируется на анализе существующей в организации системе ценностей по критериям ее силы и содержания. Диагностика проводится с помощью анкеты, содержащей 12 утверждений, которые респонденты должны оценить. Преимущество методики в универсальности, она подходит для компаний различных типов. Недостаток заключается в том, что не дает целостного представления об оргкультуре, а лишь оценивает систему ценностей по отдельным параметрам.

Методика Г. Хофштеде фокусируется на выделении культурных измерений, которые помогают выявить специфику организационной культуры и особенности ценностных ориентаций сотрудников. В данной методике выделяется пять основных измерений: дистанция власти, индивидуализм/коллективизм, избегание неопределенности, мужественность/женственность и долгосрочная/краткосрочная ориентация. Диагностика основана на специальной анкете с 20 утверждениями. Преимущество методики в комплексном подходе на основе сравнительного анализа культур разных стран. Недостаток в том, что не всегда применима для российских компаний в силу национальной специфики.

В целом, при выборе методики диагностики организационной культуры необходимо исходить из целей исследования, типа и размера компании. Для получения развернутой информации имеет смысл комбинировать несколько подходов или использовать авторские методики, адаптированные под конкретную организацию.

Методика Камерона-Куинна Анкета ОСАI состоит из 6 вопросов, в каждом предлагается оценить по 7 пунктам, характеризующим различные аспекты организационной культуры компании. Пункты соответствуют 4 типам культур:

• Клановая культура - сотрудничество, традиции, лояльность, приверженность
• Адхократическая - творчество, гибкость, инновации, риски
• Рыночная - конкуренция, результативность, агрессивность
• Иерархическая - порядок, стабильность, формальные правила Ответы переводятся в баллы по каждой шкале. Строится профиль - какая культура доминирует в компании.

Методика Дила и Кеннеди Содержит утверждения, описывающие ценности и нормы конкретной компании. Респонденты оценивают их по шкале важности и степени соблюдения. Выявляются сильные и слабые стороны орг. культуры, на которые нужно воздействовать.

Методика Хофштеде 5 культурных измерений диагностируются отдельными блоками утверждений в анкете. Респондент отвечает на них, затем баллы по шкалам переводятся в индексы по каждому измерению. В итоге формируется культурный профиль организации, который затем можно сравнить с другими.

Таким образом, методики имеют общую структуру (анкетирование + шкалы оценки), но различаются набором критериев анализа организационной культуры.

Таблица 1 - сравнительная таблица рассмотренных методик диагностики организационной культуры

Как видно из таблицы, каждая методика имеет свои преимущества и ограничения, поэтому для комплексной оценки организационной культуры лучше применять их комбинацию или авторскую методику с учетом специфики конкретной организации.