Цифровая оценка эффективности персонала ООО «ДУ Э ФЛИП ПРО»

ВВЕДЕНИЕ

Производственная практика по профилю профессиональной деятельности является важным этапом профессиональной подготовки магистрантов по направлению 38.04.02 «Менеджмент», профиль «Управление предприятием в условиях цифровизации». Практика направлена на закрепление теоретических знаний и формирование практических навыков в области цифровой трансформации бизнес-процессов.

Актуальность выбранной темы обусловлена интенсивным развитием цифровых технологий в сфере управления человеческими ресурсами и необходимостью их внедрения в практическую деятельность организаций. Цифровизация процессов оценки персонала позволяет повысить объективность, оперативность и эффективность кадровых решений, что особенно важно для компаний с гетерогенной структурой персонала.

Целью практики является анализ существующих бизнес-процессов оценки персонала в ООО «ДУ Э ФЛИП ПРО» и разработка рекомендаций по их совершенствованию с использованием цифровых инструментов. Для достижения поставленной цели определены задачи, включающие изучение теоретических основ цифровой оценки персонала, анализ текущей системы оценки, моделирование бизнес-процессов в нотации BPMN 2.0, выбор оптимальных цифровых инструментов и разработку плана их внедрения.

Объектом исследования выступает ООО «ДУ Э ФЛИП ПРО» – часть федеральной сети спортивно-развлекательных центров, предоставляющих услуги в сфере активного отдыха и физкультурно-оздоровительной деятельности. Предметом исследования являются бизнес-процессы оценки персонала и возможности их цифровизации.

В работе используются общенаучные методы анализа и синтеза, системный подход, экономико-статистические методы, а также специальные методы процессного моделирования и инвестиционного анализа.

Практическая значимость работы заключается в разработке конкретных рекомендаций по внедрению цифровых инструментов оценки персонала, которые могут быть использованы руководством ООО «ДУ Э ФЛИП ПРО» для повышения эффективности кадровой политики и оптимизации бизнес-процессов.

1. ОСНОВЫ ЦИФРОВОЙ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА ООО "ДУ Э ФЛИП ПРО"

1.1 Теоретические основы цифровой оценки эффективности персонала

Цифровая оценка эффективности персонала представляет собой комплексное использование информационных технологий для сбора, анализа и интерпретации данных о результативности сотрудников. Данный подход позволяет преодолеть субъективность традиционных методов оценки, обеспечивая более точные и обоснованные кадровые решения. В условиях цифровой трансформации бизнеса такие инструменты становятся критически важным элементом конкурентоспособности организаций.

Теоретические основы цифровой оценки персонала базируются на концепции управления эффективностью (Performance Management), предполагающей непрерывный цикл планирования, мониторинга и анализа показателей работы сотрудников. Цифровизация данного процесса обеспечивает автоматический сбор данных из различных источников, их многомерный анализ и визуализацию результатов в реальном времени. Ключевыми принципами цифровой оценки являются объективность, непрерывность, комплексность, дифференцированный подход к различным категориям персонала и интеграция с другими HR-процессами.

ООО "ДУ Э ФЛИП ПРО" представляет собой часть федеральной сети спортивно-развлекательных центров "DO A FLIP", функционирующую на рынке физкультурно-оздоровительных услуг г. Москвы. Компания была зарегистрирована в 2017 г. и предлагает посетителям комплекс развлекательных услуг, включающий батутную арену, полосу препятствий, болдеринг, скалодром и другие активности. Особенностью компании является значительное расхождение между официальной численностью персонала (10 человек) и фактическим количеством сотрудников (83 человека), привлекаемых через различные формы трудовых отношений.

Специфика деятельности организации определяет особые требования к оценке персонала. Многообразие категорий сотрудников (тренеры-инструкторы скалодрома, тренеры батутной зоны, аниматоры, администраторы, технический персонал) с различными функциями и формами трудовых отношений требует дифференцированного подхода к определению критериев оценки. Интенсивное взаимодействие персонала с клиентами обусловливает необходимость учета обратной связи от посетителей при оценке эффективности сотрудников.

Основные бизнес-процессы предприятия в сфере HR включают набор и адаптацию персонала, обучение и развитие, оценку эффективности, материальное стимулирование и планирование карьерного роста. Текущая модель процесса оценки персонала характеризуется фрагментарностью, субъективностью и несистемным характером. Отсутствие единых корпоративных стандартов оценки приводит к неоднородности требований и затрудняет сравнение эффективности сотрудников из разных подразделений.

Современные цифровые технологии для создания системы оценки эффективности персонала включают специализированные программные решения (PerfometrIQ, Qdoo), облачные платформы для комплексной оценки (Web@ssessment), методики оценки личности (DISC INSUNRISE, HOGAN), системы управления эффективностью (MBO, PM) и аналитические инструменты на основе искусственного интеллекта. Перспективным направлением является интеграция мобильных технологий, позволяющих проводить оценку вне зависимости от местоположения сотрудников и обеспечивающих оперативное получение обратной связи.

1.2 Анализ текущей системы оценки персонала и разработка плана внедрения цифровых инструментов

Анализ текущей системы оценки персонала ООО "ДУ Э ФЛИП ПРО" позволил выявить ряд существенных недостатков. Процесс оценки носит фрагментарный характер и не интегрирован в единую систему управления персоналом. Оценка проводится эпизодически, преимущественно в связи с конкретными событиями, такими как жалобы клиентов или решения о материальном стимулировании. Отсутствует единый центр ответственности за оценку эффективности работы сотрудников – данная функция распределена между руководителями различных уровней без надлежащей координации.

Критическим недостатком является информационная разрозненность. Данные о результатах работы сотрудников и обратная связь от клиентов фиксируются в различных, не связанных между собой источниках, включая бумажные анкеты, записи в журналах администраторов и электронные отзывы на внешних платформах. Отсутствие единой информационной базы затрудняет комплексную оценку эффективности сотрудников и выявление долгосрочных тенденций.

Существенной проблемой является недостаточная формализация критериев оценки для различных категорий персонала. Каждое функциональное направление имеет собственного руководителя, который самостоятельно определяет критерии эффективности работы подчиненных. Единые корпоративные стандарты оценки отсутствуют, что приводит к субъективизму при принятии кадровых решений.

Рисунок 1 - Модель AS IS: текущее состояние процесса

Моделирование бизнес-процесса оценки персонала в нотации BPMN 2.0 позволило формализовать текущий процесс (модель AS IS) и выявить ключевые узкие места, включая преобладание ручных операций, отсутствие автоматизации и цифровых инструментов, длительные временные задержки между этапами, субъективный характер оценки и отсутствие централизованного хранения результатов.

Исследование цифровых решений для оптимизации процессов оценки эффективности персонала показало, что для ООО "ДУ Э ФЛИП ПРО" наиболее подходящими являются специализированная система оценки PerfometrIQ и корпоративная платформа Bitrix24. PerfometrIQ обеспечит функциональность для комплексной оценки различных категорий сотрудников, а Bitrix24 позволит интегрировать результаты оценки с другими HR-процессами и обеспечить коммуникацию между участниками процесса.

Рисунок 2 - Модель TO BE: целевое состояние процесса

Алгоритм внедрения цифровых инструментов в HR-процессы организации включает пять последовательных этапов. Подготовительный этап предполагает детальное обследование существующих информационных систем, уточнение требований к цифровым инструментам и формирование проектной команды. Этап настройки и интеграции включает установку и базовую настройку выбранных систем, а также реализацию интеграционных механизмов для автоматического получения данных. Пилотное внедрение предусматривает апробацию настроенных систем на ограниченной группе пользователей. Этап масштабирования предполагает распространение успешно апробированных решений на все категории персонала. Заключительный этап мониторинга и оптимизации направлен на отслеживание эффективности внедренных решений и внесение необходимых корректировок.

1.3 Ознакомление с литературой, HR-документацией и цифровыми решениями

В рамках исследования проведено тщательное ознакомление с научной литературой, HR-документацией ООО "ДУ Э ФЛИП ПРО" и существующими цифровыми решениями в области оценки персонала. Изучение современных публикаций позволило сформировать теоретическую базу исследования и выявить актуальные тенденции в сфере цифровой оценки персонала.

Среди проработанных научных источников особую ценность представляют работы Морозова О.А. "Цифровые технологии оценки персонала" (2023 г.), Арифовой Э.О. "Цифровые методы оценки персонала" (2025 г.), Ляшенко И.М. "Оценка экономической эффективности кадровой политики организации в динамичной среде цифровой экономики" (2023 г.), Чистяковой Д.С. "Методы оценки эффективности персонала на предприятии" (2023 г.). Данные исследования формируют комплексное представление о современных подходах к цифровизации процессов оценки персонала и позволяют определить наиболее перспективные направления совершенствования.

2. ОЦЕНКА ГОТОВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ К ВНЕДРЕНИЮ ЦИФРОВЫХ ИНСТРУМЕНТОВ И РАСЧЕТ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА

Оценка готовности ООО "ДУ Э ФЛИП ПРО" к внедрению цифровых инструментов оценки эффективности персонала проводилась по трем ключевым направлениям: техническая инфраструктура, компетенции персонала и организационная культура. Анализ технической инфраструктуры показал средний уровень готовности. Компания располагает базовыми ИТ-ресурсами, включая локальную сеть, доступ к интернету и персональные компьютеры для административного персонала. Однако отсутствует единая информационная система для управления персоналом, а существующие программные решения функционируют изолированно. Для успешного внедрения цифровых инструментов потребуется модернизация серверного оборудования и обеспечение мобильного доступа для сотрудников.

Оценка компетенций персонала выявила неравномерный уровень цифровой грамотности. Административно-управленческий персонал демонстрирует достаточную подготовленность к работе с цифровыми инструментами. Однако среди тренеров, аниматоров и технического персонала наблюдается значительный разброс в уровне владения информационными технологиями, что может создать барьеры при внедрении. Необходимо предусмотреть обучающие программы и техническую поддержку для данных категорий сотрудников.

Анализ организационной культуры показал умеренную готовность к изменениям. Руководство компании заинтересовано в оптимизации процессов управления персоналом и осознает необходимость цифровой трансформации. Однако отсутствие опыта реализации подобных проектов и потенциальное сопротивление части сотрудников создают риски при внедрении. Для минимизации этих рисков рекомендуется формирование проектной команды с включением лидеров мнений из различных подразделений и прозрачная коммуникационная стратегия.

Расчет потенциального экономического эффекта от внедрения цифровых инструментов оценки персонала включает несколько составляющих. Первая компонента связана с оптимизацией фонда оплаты труда за счет более точной оценки эффективности сотрудников. Цифровизация процесса оценки персонала позволяет оптимизировать ФОТ на 8-12%. При годовом фонде оплаты труда ООО "ДУ Э ФЛИП ПРО" около 8 млн руб., экономический эффект составит 640-960 тыс. руб. в год.

Вторая компонента обусловлена сокращением временных затрат HR-специалистов и линейных руководителей на проведение оценки. Автоматизация рутинных операций позволит сократить трудозатраты на 60-70%, что при средней стоимости рабочего часа руководителя 500 руб. и совокупных затратах времени на оценку около 800 часов в год дает экономию около 240-280 тыс. руб.

Третья компонента связана с повышением качества обслуживания клиентов и, как следствие, ростом выручки компании. При текущей выручке 11 млн руб. в год и прогнозируемом увеличении на 5-7% после внедрения цифровых инструментов оценки персонала, дополнительный доход составит 550-770 тыс. руб. в год.

Совокупный годовой экономический эффект от внедрения цифровых инструментов оценки персонала прогнозируется на уровне 1430-2010 тыс. руб. При общих затратах на внедрение 935 тыс. руб. в первый год и 305 тыс. руб. в последующие годы, дисконтированный срок окупаемости проекта составит 1,3-1,5 года, что является приемлемым показателем для проектов цифровой трансформации HR-процессов.

3. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

В рамках производственной практики совместно с руководителем от организации ООО "ДУ Э ФЛИП ПРО" разработан календарно-тематический план, определен перечень необходимых документов, организовано рабочее место и согласованы требования к итоговому отчету. Данная работа обеспечивает методологическую основу для успешного выполнения практики и достижения поставленных целей и задач.

Календарно-тематический план практики составлен с учетом логической последовательности этапов исследования и согласован с рабочим графиком организации. План предусматривает равномерное распределение нагрузки и обеспечивает комплексное изучение всех аспектов исследуемой темы.

Таблица 1

Календарно-тематический план производственной практики

Анализ календарно-тематического плана демонстрирует логическую последовательность этапов практики, обеспечивающую всестороннее исследование процессов оценки персонала в ООО "ДУ Э ФЛИП ПРО". Первый этап ориентирован на формирование теоретической базы и ознакомление со спецификой организации, что создает необходимую информационную основу для дальнейшей работы. Второй и третий этапы сфокусированы на анализе текущего состояния системы оценки персонала и моделировании бизнес-процессов, что позволяет выявить проблемные области и сформировать целевое видение.

Четвертый этап предполагает исследование цифровых решений и оценку готовности организации к их внедрению, что обеспечивает выбор оптимальных инструментов с учетом специфики компании. Заключительный этап практики посвящен разработке практических рекомендаций, включающих план внедрения цифровых инструментов и расчет экономического эффекта, а также подготовке итогового отчета.

Временные рамки плана учитывают комплексность исследуемой темы и необходимость глубокого анализа всех аспектов. Еженедельная структура плана обеспечивает возможность регулярного контроля выполнения работ и внесения корректировок при необходимости. Общая продолжительность практики в пять недель является оптимальной для достижения поставленных целей и задач.

Для реализации плана определен перечень необходимых документов, включающий организационно-распорядительную документацию, регламенты HR-процессов, должностные инструкции, формы оценки персонала, отчеты о результатах предыдущих оценок, финансовую отчетность компании и другие материалы. Согласован порядок получения документов через руководителя практики от организации с соблюдением требований конфиденциальности и защиты персональных данных.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование бизнес-процессов оценки персонала в ООО "ДУ Э ФЛИП ПРО" позволило разработать комплексные рекомендации по их совершенствованию с использованием цифровых инструментов.

Изучение теоретических основ цифровой оценки персонала показало, что данный подход базируется на концепции управления эффективностью (Performance Management) и предполагает использование информационных технологий для сбора, анализа и интерпретации данных о результативности сотрудников. Ключевыми принципами цифровой оценки являются объективность, непрерывность, комплексность и интеграция с другими HR-процессами.

Анализ специфики деятельности ООО "ДУ Э ФЛИП ПРО" выявил, что компания функционирует на рынке физкультурно-оздоровительных услуг с 2017 г. и предлагает посетителям комплекс развлекательных услуг. Особенностью компании является значительное расхождение между официальной численностью персонала (10 человек) и фактическим количеством сотрудников (83 человека), привлекаемых через различные формы трудовых отношений.

Исследование текущей системы оценки персонала позволило идентифицировать ключевые проблемы: фрагментарность и несистемный характер оценки, отсутствие единого центра ответственности, информационную разрозненность, недостаточную формализацию критериев оценки для различных категорий персонала, преобладание ручных операций и субъективность.

Моделирование бизнес-процесса оценки персонала в нотации BPMN 2.0 обеспечило формализацию текущего состояния (модель AS IS) и разработку целевой модели (TO BE), предусматривающей использование цифровых инструментов для автоматизации сбора и анализа данных, обеспечения объективности оценки и интеграции с другими HR-процессами.

Сравнительный анализ цифровых решений для оценки персонала позволил выбрать оптимальные инструменты для ООО "ДУ Э ФЛИП ПРО": специализированную систему PerfometrIQ и корпоративную платформу Bitrix24, обеспечивающие необходимую функциональность при приемлемой стоимости внедрения и владения.

Разработан детальный алгоритм внедрения цифровых инструментов, включающий пять последовательных этапов: подготовительный, настройка и интеграция, пилотное внедрение, масштабирование, мониторинг и оптимизация. Для каждого этапа определены конкретные мероприятия, сроки и ответственные лица, что обеспечивает практическую реализуемость предложенных рекомендаций.

Оценка готовности ООО "ДУ Э ФЛИП ПРО" к внедрению цифровых инструментов показала средний уровень технической инфраструктуры, неравномерный уровень цифровой грамотности персонала и умеренную готовность организационной культуры к изменениям. Разработаны рекомендации по минимизации выявленных рисков, включая модернизацию оборудования, обучение персонала и формирование проектной команды с участием лидеров мнений.

Расчет потенциального экономического эффекта от внедрения цифровых инструментов показал, что совокупный годовой эффект прогнозируется на уровне 1430-2010 тыс. руб. Основными составляющими эффекта являются оптимизация фонда оплаты труда (640-960 тыс. руб.), сокращение временных затрат на проведение оценки (240-280 тыс. руб.) и рост выручки благодаря повышению качества обслуживания (550-770 тыс. руб.).

Дисконтированный срок окупаемости проекта составляет 1,3-1,5 года, что является приемлемым показателем для проектов цифровой трансформации HR-процессов и подтверждает экономическую целесообразность предлагаемых рекомендаций.

Таким образом, внедрение цифровых инструментов оценки персонала в ООО "ДУ Э ФЛИП ПРО" позволит преодолеть выявленные проблемы, повысить объективность и оперативность оценки, что в конечном итоге положительно отразится на эффективности использования человеческих ресурсов и конкурентоспособности компании на рынке спортивно-развлекательных услуг.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аксёнов, А. А. Ключевые показатели эффективности как основной инструмент оценки результативности деятельности персонала / А. А. Аксёнов, А. О. Никитенко // Актуальные проблемы науки и техники. 2024 : Материалы Всероссийской (национальной) научно-практической конференции. – Ростов-на-Дону, 2024. – С. 671-673.
2. Акимов, Р. А. Совершенствование использования методов оценки персонала в условиях цифровой трансформации / Р. А. Акимов // Устойчивость экосистем в условиях цифровой нестабильности : сборник трудов III Международной научно-практической конференции. – Симферополь, 2024. – С. 41-43.
3. Арифова, Э. О. Цифровые методы оценки персонала / Э. О. Арифова, О. О. Стрижевский, Д. Н. Шевчук // Россия - Евразия - мир: интеграция - развитие - перспектива : Материалы XIV Евразийского экономического форума молодежи. В 4-х томах. – Екатеринбург, 2024. – С. 168-170.
4. Василяка, М. А. Исследование методов оценки эффективности персонала / М. А. Василяка, Т. В. Лукьяненко // Информационное общество: современное состояние и перспективы развития : Сборник материалов XV международного форума. – Краснодар, 2023. – С. 198-200.
5. Гришина, А. С. Трансформация бизнес-моделей развлекательных центров в 2021-2024 гг. / А. С. Гришина, Л. В. Полякова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2024. – № 3. – С. 45-53.
6. Жернакова, М. Б. Исследование жизненного цикла компаний в сфере спортивно-развлекательных услуг / М. Б. Жернакова, Е. В. Кораблина // Вестник РЭУ им. Г. В. Плеханова. – 2023. – № 2. – С. 117-125.
7. Зимнукова, В. Д. Инновационные IT-решения для оценки персонала сервисной организации / В. Д. Зимнукова, К. М. Керими // Цифровизация - основа трансформации индустрии туризма и сервиса : сборник научных трудов по материалам Всероссийской студенческой научно-практической конференции. – Саратов, 2023. – С. 24-30.
8. Иваницкая, И. П. Оценка эффективности работы персонала / И. П. Иваницкая // Регионы России в меняющемся мире: преемственность приоритетов и новые возможности : сборник материалов Международной научно-практической конференции. – Чебоксары, 2023. – С. 258-264.
9. Ильченко, С. В. К вопросу об оценке эффективности использования персонала / С. В. Ильченко, Л. Н. Титавец // Трансформация вузовского образования: от локальных кейсов к тенденциям развития : Сборник материалов III Всероссийской научно-практической конференции / Под общей редакцией Е. А. Руднева, под научной редакцией Л. Н. Горбуновой. – Москва, 2023. – С. 239-245.
10. Иноземцева, С. А. Совершенствование технологии оценки персонала / С. А. Иноземцева // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами : Сборник научных статей X Международной научно-практической конференции. – Воронеж-Москва, 2025. – С. 180-184.
11. Кудрявцев, Д. В. Практики управления персоналом в условиях налоговой оптимизации / Д. В. Кудрявцев, Е. П. Зараменских // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2024. – № 4. – С. 78-85.
12. Ляшенко, И. М. Оценка экономической эффективности кадровой политики организации в динамичной среде цифровой экономики / И. М. Ляшенко, Д. А. Ляшенко // Цифровой контент социального и экосистемного развития экономики : Сборник трудов III Международной научно-практической конференции. – Симферополь, 2023. – С. 369-370.
13. Макухина, Т. М. Методы управления бизнес-процессами в организации / Т. М. Макухина, И. А. Барановская // Молодежь и системная модернизация страны : Сборник научных статей 8-й Международной научной конференции студентов и молодых ученых, Курск, 16–17 мая 2024 года. – Курск: ЗАО «Университетская книга», 2024. – С. 252-256.
14. Морозов, О. А. Цифровые технологии оценки персонала / О. А. Морозов // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2023. – № 8 (74). – С. 110-114.
15. Мохов, А. Д. Особенности цифровизации процессов управления персоналом / А. Д. Мохов, Н. М. Шарнина // Анализ состояния и перспективы развития экономики России : Материалы VIII Всероссийской молодежной научно-практической конференции (с международным участием). – Иваново, 2024. – С. 131-133.
16. Мулюкова, Р. Ф. Современные подходы к оцениванию результатов деятельности персонала организации / Р. Ф. Мулюкова, Р. М. Даминева // Малоотходные, ресурсосберегающие химические технологии и экологическая безопасность : Сборник материалов VI Международной молодежной научно-практической конференции. – 2023. – С. 659-662.
17. Перевозкина, Е. А. Применение цифровых инструментов управления персоналом для адаптации персонала / Е. А. Перевозкина // Новые технологии - нефтегазовому региону : Материалы Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. В 2-х томах / Отв. редактор В. А. Чейметова. – Тюмень, 2023. – С. 80-83.
18. Семичастная, К. А. Особенности оценки персонала в условиях цифровизации / К. А. Семичастная // Управление социально-экономическим развитием: инновационный и стратегический подходы : Материалы Национальной научно-практической конференции. – Гатчина, 2025. – С. 366-370.
19. Симачкова, Н. Н. К проблеме оценки эффективности управления персоналом / Н. Н. Симачкова // Управление и экономика народного хозяйства России : сборник статей VII Международной научно-практической конференции. – Пенза, 2023. – С. 531-534.
20. Смирнова, В. Г. Процессная зрелость компаний в индустрии развлечений: влияние на экономическую эффективность / В. Г. Смирнова // Экономика и предпринимательство. – 2025. – № 2. – С. 118-123.
21. Трунин, Г. А. Цифровые метрики оценки эффективности деятельности сотрудников: классификация показателей и проблемное поле / Г. А. Трунин // Кадровик. – 2024. – № 11. – С. 87-92.
22. Храмцов, А. Б. Критерии оценки эффективности работы персонала на предприятиях / А. Б. Храмцов // Научная территория: технологии и инновации : Материалы Международной научно-практической конференции. – Тюмень, 2023. – С. 283-285.
23. Цалко, Т. В. Цифровая оценка персонала в условиях трансформации / Т. В. Цалко // Наука и образование: актуальные вопросы теории и практики : Материалы IV Международной научно-методической конференции. – Самара-Оренбург, 2024. – С. 227-230.
24. Чистякова, Д. С. Методы оценки эффективности персонала на предприятии / Д. С. Чистякова // Управление персоналом: современные вызовы и перспективы : Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции / Под науч. редакцией Н. А. Александровой, под общей редакцией А. М. Павловой. – Екатеринбург, 2023. – С. 119-123.
25. Юркова, И. Г. Проблемы оценки эффективности обучения персонала в условиях цифровизации / И. Г. Юркова, Д. А. Пчелинцева // ХII Столыпинские чтения. Социально-политическое пространство и публичная политика: векторы внешне- и внутриполитического взаимодействия и развития в условиях глобальных перемен : Материалы Всероссийской научно-практической конференции. – Краснодар, 2023. – С. 296-299.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Рисунок 1 - Модель AS IS: текущее состояние процесса

Приложение 2

Рисунок 2 - Модель TO BE: целевое состояние процесса