Теория мотивации К. Альдерфера

Введение

В современном менеджменте организации все большее значение приобретают мотивационные аспекты.

Мотивация персонала – главный метод обеспечения наилучшего использования ресурсов и мобилизации кадрового потенциала.

Основной целью процесса мотивации является обеспечение наибольшей отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет улучшить результативность и прибыльность деятельности организации.

Актуальность проблем мотивации очевидна, поскольку от грамотной разработки эффективной системы мотивации персонала зависит не только рост социальной и творческой активности сотрудников, но и конечные результаты деятельности компании.

Предметом данной работы является теория мотивации К. Альдерфера. Объектом исследования выступает научная деятельность К. Альдерфера в области мотивации человека.

Целью данной работы является изучить теорию мотивации К. Альдерфера, это достигается путём решения следующих задач:

• Изучить основные теории мотивации и потребностей человека
• Проанализировать и сравнить теорию мотивации К. Альдерфера с основными аналогичными теориями.

В данном исследовании используются следующие методы: изучение и анализ научной литературы по вопросам теории мотивации и потребностей человека, сравнение различных точек зрения, а так же ознакомление со статистическими данными и их анализ.

В ходе написания реферативной работы автор изучил фундаментальные научные исследования отечественных и зарубежных ученых по обозначенной теме.

Основные теории мотивации и потребностей

Мотивацию можно определить, как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом, а также как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей.

Следует обратить внимание на то, что понятие «мотивация» имеет двойной смысл:

• во-первых, это система факторов, влияющих на поведение человека (потребности, мотивы, цели, намерения и др.),
• во-вторых, это характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Содержательные теории мотивации базируются на определении внутренних побуждений и потребностей, которые вынуждают людей действовать так, а не иначе. Данные теории фокусируются на анализе факторов, лежащих в ее основе.

Наибольшую популярность завоевали теории, объясняющие поведение человека на основе его потребностей – это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория К. Альдерфера.

Для современного менеджмента «Теория человеческой мотивации», фундаментальная работа американского психолога А. Маслоу, по праву считается основополагающей. Данная концепция имеет следующие основные идеи и предпосылки:

1. Людям свойственно постоянно ощущать какие-либо потребности.

2. Потребности человека объединены в группы, или уровни.

3. Уровни потребностей находятся в строгой иерархии по отношению друг к другу.

4. Потребности толкают человека к действиям, только если они не удовлетворены, в свою очередь, удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

5. Как правило, человек ощущает несколько разных потребностей в одно время, и эти потребности комплексно взаимодействуют между собой.

6. Первичные, базовые потребности требуют первостепенного и постоянного удовлетворения.

7. Человек начинает испытывать потребность более высокого уровня только после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня.

В гуманитарных науках накоплены теоретические знания и опыт исследования потребностей и потребления. Теоретическая и концептуальная основа осмысления потребностей включает в себя:

• анализ парадигмальных представлений о потребностях
• и потреблении в рамках социологии, социальной философии, экономики, культурологии, психологии, маркетинга;
• рассмотрение и раскрытие эволюции потребностей, типологии потребностей, технологии и топологии потребления;
• изучение и анализ процесса формирования потребностей, институционализации потребления как макромодели общества потребления.

В статье рассматриваются некоторые аспекты теории потребностей К. Альдерфера в сравнении с теориями А. Маслоу и Ф. Герцерберга.

В науке собраны определенные теоретические представления и знания в изучении потребностей и понятия «потребность». И.В. Бестужев-Лада и Н.В. Кучевская дают следующее определение понятия «потребность: «Потребность — состояние недостатка в чем-либо, состояние, стимулирующее деятельность, направленную на восполнение этого недостатка, одна из отличительных черт всякой жизнедеятельности».

Они акцентировали внимание на том, что все действия людей, их сообществ, социальных групп и учреждений — это реализация огромного многообразия человеческих потребностей.

Сами человеческие потребности бывают осознанными и неосознанными и лежат в основе образования ценностей. Их осознание важно и служит для формирования мотива, интереса, ориентации, установки, цели, решения, действия.

Потребности можно классифицировать по разным критериям: духовные (или культурные) и материальные, групповые и индивидуальные, нерациональные и рациональные, непроизводственные и производственные, идеальные и реальные, ожидаемые и текущие, новые и традиционные, временные и постоянные, второстепенные и жизненно важные, сложные и элементарные, низменные и возвышенные, престижные и самодовлеющие

и т. д.

По критерию же происхождения потребности можно разделить на :

• биогенные (естественные),
• первичные (в воде, пище, сне, отдыхе, тепле, сохранении здоровья, воспроизведении потомства и др.)
• социогенные, вторичные (в общении, самоутверждени и, творчестве, саморазвитии, самовыражении, знании, дружбе, любви и т. д.).

Человеческие потребности носят, как известно, общественный характер и опосредуются общественным производством.

Социология делает акцент на изучении социальных потребностей людей: потребностей в самосохранении, общении, саморазвитии, самоутверждении, самовыражении. В ней характеризуются особенности формирования конкретных способов и проявлений удовлетворения потребностей, социогенез вторичных потребностей и т. д.

В психологии потребности рассматриваются и понимаются как нужды, как требования организма и как отношения.

А.Г. Маслоу, один из ярких основоположников гуманистической психологии, в своей книге «Мотивация и личность» выделил пять групп базовых потребностей:

• физиологические потребности;
• потребность в безопасности;
• в принадлежности и любви;
• в признании;
• в самоактуализации (самовыражении)).

А. Маслоу выстроил своеобразную «пирамиду потребностей» и к первичным относил: физиологические потребности, безопасность и защищенность, а к вторичным — социальные потребности, потребность в уважении, самовыражении.

И, как справедливо отмечает С.В. Орлов: «Потребность — это

существенное звено в системе отношений любого действующего субъекта.

Это определенная нужда субъекта в некоторой совокупности внешних условий его бытия, притязание к внешним обстоятельствам, вытекающим из его сущностных свойств, природы».

В теории А. Маслоу дано описание процесса мотивации, но, используя ее, не удается учесть индивидуальные отличия людей, и кроме того, удовлетворение какойлибо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве мотивации деятельности людей.

Другим известным ученым, занимавшимся теорией человеческих потребностей, был Ф. И. Герцберг, социальный психолог, специализирующийся на проблемах труда и деятельности компаний.

Он обосновал двухфакторную теорию мотивации индивидов, выделил мотивационные факторы (потребность в признании, возможности учиться и развиваться, уважении, карьере, возможности самореализации, гигиенические (поддерживающие) факторы (безопасность, хорошая заработная плата и надбавки, хороший начальник и благоприятный климат, хорошие условия труда, хорошие человеческие отношения).

К внутренним условиям мотивации Ф. Герцберг отнес:

• Достижение;
• Признание;
• Ответственность;
• продвижение, собственно работу, ее сложность и творческий потенциал;
• возможность роста.

Он выделил и факторы внешних условий:

• Вознаграждение;
• гарантии рабочего места;
• условия труда;
• статус;
• деятельность компании;
• качество руководства;
• качество взаимоотношений с коллегами, начальниками, подчиненными.

На вершине его пирамиды — потребность в самосовершенствовании, которая может быть удовлетворена посредством труда.

Побуждения к труду основываются на поддерживающих и мотивационных потребностях.

• Теория мотивации Альдерфера

Еще одним ученым, исследовавшим человеческие потребности и мотивации, был К. Альдерфер.

По его мнению, людей заботят только три потребности:

• потребность существовать;
• потребность общаться с другими ;
• потребность своего роста и развития.

Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным А. Маслоу.

Потребность существовать, аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении.

Как отмечал Клейтон Альдерфер, сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда изменяются ориентиры человеческой деятельности и потребностей. К. Альдерфер разработал собственную концепцию, известную как теория потребностей ERG (existence, relatedness, growth).

В нее входят:

• Е (existence) — потребности существования;
• R (relatedness) — социальные потребности;
• G (growth) — потребности личностного роста.

Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие).

Это потребности в еде, воздухе, воде, в определенных условиях работы, в безопасности.

Социальные потребности — потребности в связях, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями, принадлежность к определенной группе.

Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию.

Движение от потребности к потребности идет вверх и вниз.

Процесс движения вверх К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации, т. е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации.

Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, человек

может с повышенным интересом переключиться на потребность связи.

И в данном случае организация сможет предоставить ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.

Наиболее существенное отличие теории К. Альдерфера от теории А. Маслоу состоит не в уменьшении количества уровней потребностей с пяти до трех, а в отрицании иерархии этих уровней.

Вместо этого, по теории К. Альдерфера, любой из уровней или все три уровня могут иметь существенное значение

в каждый определенный момент времени.

Он также предполагает, в отличие от А. Маслоу, что чем меньше удовлетворяются потребности взаимосвязи (отношений с другими), тем более важными становятся потребности существования (физиологические/материальные), и чем меньше удовлетворяются потребности роста (самооценка и самореализация или самовыражение), тем более важными становятся потребности взаимосвязи.

Теория ERG в целом обладает рядом сильных сторон, присущих ранним содержательным теориям, но лишена многих свойственных им ограничений.

Однако остается фактом неспособность содержательных теорий объяснить всю сложность трудовой мотивации, и за исключением возможного применения следствий из теории Ф. Герцберга для проектирования рабочего места они не могут быть непосредственно транслированы в реальную практику управления человеческими ресурсами.

Исходя из своей теории, К. Альдерфер выделил 7 зависимостей (принципов) удовлетворения потребностей:

• Чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются.
• Чем слабее удовлетворены социальные (R) потребности, тем сильнее действие потребностей существования (Е).
• Чем полнее удовлетворены потребности существования (Е), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).
• Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.
• Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R).
• Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).
• Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя.

Рассмотрев основные аспекты теории А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Альдерфера, мы можем сделать вывод, согласно которому эти ученые, несомненно, внесли определенный вклад в исследование теории человеческих потребностей и мотивации человека.

Однако каждая из рассмотренных теорий имеет свои недостатки.

Основным, по нашему мнению, и общим для всех них является то, что в них не удалось комплексно рассмотреть и проанализировать потребности на микроуровне, мезоуровне и макроуровне.

Несмотря на данное обстоятельство, несомненным остается тот факт, что благодаря научным исследованиям этих ученых накоплен определенный теоретический пласт знаний и опыт исследования человеческих потребностей и факторов мотивации человека.

Это послужило толчком в развитии систем управления персоналом в большинстве стран мира и выработке новых подходов к мотивации человека.

На схеме представлены основные аспекты теорий К. Альдерфера, А. Маслоу

и Ф. Герцберга, их вклад в теоретическое и практическое изучение человеческих потребностей.

В настоящее время требуют изучения системные классификации потребительского поведения, необходим сравнительный анализ социальной эволюции потребительских форм и потребностей, различных научных представлений о потребностях и потреблении.

Таким образом, проблема потребностей человека интересует ученых с самого момента возникновения науки, и до настоящего времени не утихают споры о видах потребностей, их значимости в жизни человека

и о том, как функционируют механизмы возникновения и удовлетворения потребностей с их последующим замещением новыми потребностями.

Заключение

Учитывая то, что ERG теория Альдерфера появилась сравнительно недавно (в 1972 году), она не имеет достаточного количества практических подтверждений, свидетельствующих в пользу её правильности.

Но, несмотря на это, знание этой теории и её основных положений представляет практическую пользу для практики менеджмента, ведь благодаря ней перед менеджерами открываются новые горизонты и перспективы в поиске наиболее эффективных методик мотивации.

Следует также отметить, что благодаря своим простым формулировкам, теория Альдерфера была признана научным сообществом. Но во многом она совпадает с уже не раз упоминавшейся нами пирамидой потребностей Маслоу.

В обеих этих системах существуют различные категории потребностей и предполагается из взаимосвязь, которую можно применить для выработки особых программ мотивации и поощрения поведения людей в организациях.

Интересно ещё и то, что самим Альдерфером потребности не определяются в рамках единой иерархической системы – учёный говорит, что каждая из потребностей может быть активна в любой момент времени.

А некоторые из них, к примеру, потребности в росте, вообще могут усиливаться по мере удовлетворения их человеком.

Каких-либо исследований, посвящённых теории Альдерфера, проводилось не так много, как она, вполне возможно, того заслуживает. Тем не менее, ERG теория обладает рядом преимуществ, которые были присущи более ранним содержательным теориям мотивации, однако в ней нет тех ограничений, которые были им свойственны.

Невзирая даже на то, что результаты проведённых учёными исследований в области человеческих потребностей больше подходят к теории Альдерфера, нежели к пирамиде Маслоу, со стороны исследователей сама теория получила только ограниченную поддержку.

По этой причине, оснований на то, чтобы видеть в теории Альдерфера альтернативу уже ставшей популярной и знакомой многим пирамиде Маслоу сегодня у нас очень мало.

Список используемых источников

• Дедков В.Н., Дедкова И.Ф., Бахшян Ф.Х., Теоритико – методичнские подходы к управлению мотивацией труда на современных предприятиях// Экономика устойчивого развития. 2019. № 3 (39). С. 187-191.
• Кузьмина С.А., Гришакова К.П., Теория мотивации Клейтона Альдерфера// В сборнике: НАУЧНОЕ СООБЩЕСТВО СТУДЕНТОВ XXI СТОЛЕТИЯ. ОБЩЕСТВЕННЫЕ НАУКИ сборник статей по материалам LXXX студенческой международной научно-практической конференции. 2019. С. 8-10.
• Николаева Л.С., Загорская О.В., Чумакова Т.Н., Теория человеческих мотиваций и потребностей К. Альдрфера// Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. 2017. № 1. С. 76-81.
• Останин О.В., Останина Е.А., Актуальные подходы к мотивации персонала организаций различного профиля// Инновационная экономика и современный менеджмент. 2017. № 5. С. 31-37.
• Подопригора М.Г., Организационное поведение// Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов