IMPROVEMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN THE SYSTEM OF QUALITY MANAGEMENT
INTRODUCTION
A modern enterprise is not only a technical system, but also a social and organizational system, in which the main element is a person with personal potential and with an individual desire for its development.
In this regard, at present, an objective situation has arisen in which the competitive advantages of an organization are determined not so much by technological, organizational and economic components, as by the security of personnel of the required quality. Personnel must possess competence, initiative, the ability to take responsibility for achieving the goals of the enterprise and make optimal decisions in a complex and changing environment.
Personnel management includes classical activities related to the assessment and recruitment, selection, adaptation, training and retraining, motivation and encouragement, control of work. In addition, at the present stage, it is of great importance to explain to the personnel the objectives of the organization, to justify the actions of management, the culture of work, to assist workers in solving their problems. HR managers can sometimes recommend that management change their decisions that trigger an adverse reaction. The enterprises of developed countries have human resource management services that perform the full range of personnel management functions.
Traditionally, the labor market was influenced not only by economic motives, reflecting social or moral concepts that were associated with the dominant views of a given country and era. That is why human resources management practices are so diverse and cannot be transferred from one country to another as easily as production methods or information systems. They are very closely connected with the social environment and traditions.
The successes of Japan lie in the effective use of the cultural and historical specifics of the country in economic practice, so that Japanese companies have taken the advanced achievements in the use of the "human factor" into service. In each country, these advanced achievements should be refracted through the national mentality, adapt to the relevant conditions and characteristics of the country, region, industry.
The transition of the CIS countries to a market economy poses the task of maximizing the effective use of human resources within the framework of each country as a whole, and each individual organization. To do this, consider the following global trends.
- From human resource management to human resource management, and then to human resource management. Personnel management is mainly related to the response to production needs (reception, design, relocation, advanced training - the implementation of individual personnel functions). Personnel management is built through the use of integrated personnel-technologies.
The Human Resources Management Service (HMS) connects all functions related to employees of the organization. The concept of human resource management comes from the postulate that the cost of company personnel is not a cost, but an investment in the most important resource that determines its competitiveness. Additional investments are required not only in attracting the best quality personnel, their training and development, but also in creating the necessary conditions for its fuller utilization.
- Participation of personnel services in the formation and implementation of
business strategy.
- Professionalization of the field of personnel management. In the HMS should not be random people, as incompetence in this area can be very expensive for the company. There was a psychologization of all aspects of the activity in personnel management.
- The value of skilled workers is increasing and, therefore, the role of staff
development and training is increasing; career planning systems are developed for each employee, identifying the most talented begins immediately with their arrival at work, special programs are developed for them.
- The increasing introduction of new methods of work based on the practice of flexible employment, employment at home, teleworking is being implemented.
This trend leads to the decentralization of all personnel management functions. There is a problem of controlling the management of workers at a distance.
- Line management is involved in the development and implementation of personnel programs, especially those related to the development of the human potential of the organization. At the same time, HR services assist linear management in better utilization of subordinate human resources.
- A significant change in the principles and systems of motivation, as a reaction to the expansion of the range of needs of staff, which is becoming more developed. There is an evolution from the principles of payment for the position to the principle of payment for the result, for a concrete contribution to the achievement of the goals of the organization The most important principles of motivation today include: the persuasiveness of decisions made;
the presence of feedback - the opportunity to express your opinion and be heard; guaranteed employment; hard dependence of career growth on work results; equitable distribution of income from increased productivity between employees and entrepreneurs.
- There are ongoing organizational changes aimed at harmonizing the internal environment of the organization and its balance with the external environment. It is necessary to build an organization capable of being flexible. The main barrier, as well as the factor of change, is people. The ability to change is associated with the educational level, level of creativity and innovation of staff.
There are higher requirements for technology and methods
for evaluating and selecting, training and developing employees. To make changes in the organization, highly qualified senior managers in this matter and personnel managers are required.
- The dependence of personnel management on computer technology is expanding.
New technologies will accelerate the need for regular training and improved workforce to maintain a company's competitiveness. New technologies will accelerate the need for regular training and improved workforce to maintain a company's competitiveness. The purpose of the study is to determine the direction of improvement of the personnel management process in the quality management system at a particular enterprise in accordance with global trends.
MATERIALS AND METHODS
In the modern concept of personnel management laid down the desire of the system to unite all stages of working with human resources - from employment to retirement. Currently, personnel management services perform functions that are not typical for them before; in many enterprises, management has revised the attitude to the personnel management system,
increased funding for activities aimed at training, adaptation, and social needs of employees.
The methodology of personnel management involves consideration of the essence of personnel as an object of management, the formation of goals, functions, organizational structure of personnel management, the process of formation of individual behavior corresponding to the goals and objectives of the enterprise, methods and principles of personnel management, as well as the establishment of vertical and horizontal functional relationships of managers and specialists.
In addition, the methodology for personnel management includes the provision of a personnel management system with financial resources, as well as the material support itself.
Personnel management technologies are the organization of recruitment, selection, recruitment, business appraisal, vocational guidance and adaptation, training, business career management and service professional advancement, labor motivation and organization, conflict and stress management, ensuring social development of an enterprise, releasing personnel and etc. This also includes the issues of interaction of enterprise managers with trade unions and employment services, personnel security management.
Analyzes all areas of work with staff and is determined by the effectiveness of this work.
Analysis of the security of the enterprise labor resources can be carried out on the basis of a number of indicators: the structure of the workforce by category of employees (production, non-production and administrative personnel); age structure, gender structure of an enterprise; educational structure; work experience; staff turnover, an indicator of absenteeism, the coefficient of internal mobility of personnel, indicators of personnel adaptation, the level of employee satisfaction with an enterprise, an indicator of salary intensity of individual social and professional groups of personnel in an enterprise, the main characteristics of the organizational climate.
Of great importance is the study of the use of working time. The completeness of the use of staff can be estimated by the number of days and hours worked by one employee for the analyzed period of time and by the degree of use of working time fund.
The basis of management is the comparison of labor costs and results and the most generalized indicator of labor productivity is the average annual production of products by one worker, the value of which depends not only on the production of workers, but also on their share in the total number of industrial production personnel, as well as on the number of working days and working hours.
Analysis of the personnel management system in the enterprise should be considered in close connection with wages.
Thus, measures to improve the personnel management system in an enterprise can be grouped by focus: technical, economic, organizational, socio-psychological, cultural and every day.
The calculation of the expected effect from the development and implementation of measures to improve the quality of the personnel management process makes it possible to economically justify a program to assess and improve the efficiency of the personnel management system.
To improve the efficiency of the personnel management system in the enterprise, it is advisable to have a specialized personnel service - a department for work with personnel - which will allow to concentrate all personnel work within one structural unit.
Today at the enterprise all work with the personnel is dispersed on several structural divisions:
- accrual and payment of wages, incentive payments involved in accounting;
- time accounting, staffing, certification and processing of the results obtained, the specialist of the planning and production bureau is responsible for the statistical reporting of labor;
- the reception and dismissal of employees, the design and storage of workbooks, the issuance of certificates of employment and position, the direction of training courses, training and retraining of employees of the company engaged in personnel inspector.
This circumstance reduces the efficiency of making personnel decisions, and also complicates the consistency between departments when making decisions on the analysis and improvement of the personnel management system, warning or quickly eliminating the deviations in the work of the staff that have arisen in the enterprise.
However, the integration of these functions in a single personnel department will allow the company's management to actually manage human resources and solve complex problems of increasing production efficiency, due to which, optimization of the use of human resources, including the problems of personnel investments, as well as developing programs is achieved in the first place, attracting more skilled labor, carefully select employees, stimulate them, solve personnel planning issues.
RESULT AND DISCUSSION
In this regard, the main areas of activity of the personnel department will be:
- administrative activities that ensure the practical application of the provisions of the current labor legislation and collective agreements, including wage issues;
- the solution of employment issues, including recruitment, familiarization with the workplace and working conditions, transfer to another job, promotion of the production or professional ladder;
- provision of all production sites and structural subdivisions with necessary workers by profession and qualification;
- provision of all production sites and structural subdivisions with necessary workers by profession and qualification;
- solving issues of material remuneration, including certification of workplaces, determination of the wage structure taking into account social benefits, articles of the collective agreement and position in the labor market;
- regulation of social relations, including the provision of contracts with trade unions, the preparation of collective agreements, the promotion of public events, the identification of causes of social tension in the team, and so on;
- control over working conditions and safety techniques.
In addition, the personnel department should be actively involved in the development of all key decisions in the enterprise.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА
ВСТУПЛЕНИЕ
Современное предприятие – это не только техническая система, но и социально-организационная система, в которой главным элементом является человек с личностным потенциалом и с индивидуальным стремлением к его развитию.
В связи с этим в настоящее время сложилась объективная ситуация, при которой конкурентные преимущества организации определяются не столько технологической, организационной и экономической составляющими, сколько обеспеченностью персоналом необходимого качества. Персонал должен обладать компетентностью, инициативностью, способностью брать на себя ответственность за достижение целей предприятия и принимать оптимальные решения в сложных и изменяющихся условиях.
Управление персоналом включает в себя классические виды деятельности, связанные с оценкой и подбором персонала, отбором, адаптацией, обучением и переподготовкой, мотивацией и поощрением,
контролем над работой. Кроме того, на современном этапе большое значение имеет разъяснение персоналу целей организации, обоснование действий руководства, культуры труда, оказание помощи работникам в решении их проблем. Иногда менеджеры по персоналу могут рекомендовать руководству изменить свои решения, которые вызывают негативную реакцию.
Предприятия развитых стран имеют службы управления человеческими ресурсами, которые выполняют весь комплекс функций по управлению персоналом. Эти службы подчинены непосредственно высшему руководству.
Традиционно на рынок труда оказывали влияние не только экономические мотивы, отражающие социальные или нравственные понятия, которые были связаны с господствующими взглядами данной страны и
эпохи. Именно поэтому методы управления человеческими ресурсами столь разнообразны и не могут быть перенесены из одной страны в другую так же легко, как производственные методы или информационные системы. Они очень тесно связаны с социальной средой и традициями.
Успехи Японии заключаются в эффективном использовании культурно - исторической специфики страны в хозяйственной практике, благодаря чему японские компании взяли на себя передовые достижения в использовании "человеческого фактора" на вооружении.
В каждой стране эти передовые достижения должны преломляться через национальный менталитет, адаптироваться к соответствующим условиям и особенностям страны, региона, отрасли.
Переход стран СНГ к рыночной экономике ставит задачу максимально
эффективного использования человеческие ресурсы как в рамках каждой страны в целом, так и каждой отдельной организации. Для этого рассмотрим следующие глобальные тенденции.
Управление персоналом в основном связано с реагированием на
производственные потребности (прием, проектирование, перемещение, повышение квалификации – выполнение отдельных функций персонала).
Управление персоналом строится на основе использования интегрированных кадровых технологий. Служба управления человеческими ресурсами (HMS) объединяет все функции, связанные с сотрудниками организации. Концепция управления человеческими ресурсами исходит из постулата о том, что стоимость персонала компании - это не затраты, а
инвестиции в самый важный ресурс, определяющий его конкурентоспособность.
Необходимы дополнительные инвестиции не только в привлечение высококвалифицированных кадров, их обучение и развитие, но и в создание необходимых условий для их более полного использования.
- Участие кадровых служб в формировании и реализации бизнес - стратегии.
- Профессионализация сферы управления персоналом. В HR отделе не должно быть случайных людей, так как некомпетентность в этой области может очень дорого обойтись компании. Там была проведена психологизация всех аспектов деятельности по управлению персоналом.
- Растет ценность квалифицированных работников и, следовательно, возрастает роль развития и обучения персонала; разрабатываются системы планирования карьеры для каждого сотрудника, выявление наиболее талантливых начинается сразу же с их приходом на работу, для них разрабатываются специальные программы.
- Осуществляется все более широкое внедрение новых методов работы, основанных на практике гибкого трудоустройства, трудоустройства на дому, телеработы. Эта тенденция ведет к децентрализации всех функций управления персоналом. Существует проблема контроля за управлением работниками на расстоянии.
- Линейный менеджмент участвует в разработке и реализации кадровых программ, особенно тех, которые связаны с развитием человеческого потенциала организации. В то же время Кадровые службы помогают линейному руководству лучше использовать подчиненные человеческие ресурсы.
- Существенное изменение принципов и систем мотивации, как реакция нарасширение спектра потребностей персонала, который становится все более развитым. Происходит эволюция от принципов оплаты за должность к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации к важнейшим принципам мотивации сегодня относятся:
- убедительность принимаемых решений;
- наличие обратной связи - возможность высказать свое мнение и быть услышанным;
- гарантированная занятость;
- жесткая зависимость карьерного роста от результатов труда; справедливое распределение доходов от повышения производительности труда между наемными работниками и предпринимателями.
- Происходят постоянные организационные изменения, направленные на гармонизацию внутренней среды организации и ее сбалансированность с внешней средой.
Необходимо построить организацию, способную быть гибкой.
Основной барьер, а также фактор перемены - это люди. Способность к изменениям связана с уровнем образования, уровнем креативности и инновационности персонала.
Повышаются требования к технологиям и методам оценки и отбора, обучения и развития персонала. Для внесения изменений в организацию требуются высококвалифицированные топ-менеджеры в этом вопросе и менеджеры по персоналу.
- Расширяется зависимость управления персоналом от компьютерных технологий.
Новые технологии ускорят потребность в регулярном обучении и улучшении качества рабочей силы для поддержания конкурентоспособности компании. Новые технологии ускорят потребность в регулярном обучении и повышении квалификации рабочей силы для поддержания конкурентоспособности компании.
Целью исследования является определение направления совершенствования процесса управления персоналом в системе менеджмента качества на конкретном предприятии в соответствии с мировыми тенденциями.
МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ
В современной концепции управления персоналом заложено стремление системы объединить все этапы работы с человеческими ресурсами - от трудоустройства до выхода на пенсию. В настоящее время службы управления персоналом выполняют функции, не характерные для них ранее; на многих предприятиях руководство пересмотрело отношение к системе управления персоналом, увеличило финансирование мероприятий, направленных на обучение, адаптацию и удовлетворение социальных потребностей работников.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, процесса формирования индивидуального поведения, соответствующего целям и задачам предприятия, методов и принципов управления персоналом, а также установление вертикальных и горизонтальных функциональных связей руководителей и специалистов.
Кроме того, методология управления персоналом включает в себя обеспечение системы управления персоналом финансовыми ресурсами, а также само материальное обеспечение.
Технологии управления персоналом - это организация подбора персонала, оценки бизнеса, профессиональной ориентации и адаптации, обучения, управления деловой карьерой и служебного профессионального роста, мотивации и организации труда, управления конфликтами и стрессами, обеспечения социального развития предприятия, высвобождения персонала и др.
Сюда же относятся вопросы взаимодействия руководителей предприятий с профсоюзами и службами занятости, управления кадровой безопасностью.
Анализируются все направления работы с персоналом и определяется эффективность этой работы.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами может осуществляться на основе ряда показателей:
- структура трудовых ресурсов по категориям работников (производственный, непроизводственный и управленческий персонал);
- возрастная структура,
- гендерная структура предприятия; образовательная структура;
- стаж работы;
- текучесть кадров, показатель прогулов, коэффициент внутренней мобильности персонала, показатели адаптации персонала, уровень удовлетворенности работников предприятием, показатель интенсивности заработной платы отдельных социально - профессиональных групп персонала на предприятии, основные характеристики организационного климата.
Большое значение имеет изучение использования рабочего времени.
Полноту использования персонала можно оценить по количеству дней и часов, отработанных одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Основой управления является сопоставление затрат и результатов труда, а наиболее обобщенным показателем производительности труда является среднегодовое производство продукции одним работником, величина которого зависит не только от производительности труда рабочих, но и от их доли в общей численности производственного персонала, а также от количества рабочих дней и рабочего времени.
Анализ системы управления персоналом на предприятии следует рассматривать в тесной связи с заработной платой.
Таким образом, мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии можно сгруппировать по направленности: технической, экономической, организационной, социально-психологической, культурной и повседневной.
Расчет ожидаемого эффекта от разработки и реализации мероприятий по повышению качества процесса управления персоналом позволяет экономически обосновать программу оценки и повышения эффективности системы управления персоналом.
Для повышения эффективности системы управления персоналом на предприятии целесообразно иметь специализированную кадровую службу - отдел по работе с персоналом, что позволит сконцентрировать всю кадровую работу в рамках одного структурного подразделения.
На сегодняшний день на предприятии вся работа с персоналом рассредоточена по нескольким структурным подразделениям:
- начисление и выплата заработной платы, стимулирующих выплат, участвующих в бухгалтерском учете;
- учет времени, штатное расписание, аттестация и обработка полученных результатов, специалист планово-производственного бюро несет ответственность за статистическую отчетность по труду;
- прием и увольнение работников, оформление и хранение трудовых книжек, выдача справок о приеме на работу и занимаемой должности, направление на курсы повышения квалификации, повышение квалификации и переподготовку работников предприятия, осуществляющие инспектора по персоналу.
Данное обстоятельство снижает эффективность принятия кадровых решений, а также усложняет согласованность между подразделениями при принятии решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждению или быстрому устранению отклонений в работе персонала, возникших на предприятии.
Однако интеграция этих функций в единый отдел кадров позволит руководству предприятия реально управлять человеческими ресурсами и решать комплексные задачи повышения эффективности производства, за счет чего, в первую очередь, достигается оптимизация использования человеческих ресурсов, в том числе проблемы кадровых инвестиций, а также разработки программ, привлечения более квалифицированной рабочей силы, тщательного отбора работников, их стимулирования, решения вопросов кадрового планирования.
РЕЗУЛЬТАТ И ОБСУЖДЕНИЕ
В связи с этим основными направлениями деятельности отдела кадров будут:
- административная деятельность, обеспечивающая практическое применение положений действующего трудового законодательства и коллективных договоров, в том числе по вопросам оплаты труда;;
- решение вопросов трудоустройства, включая прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, перевод на другую работу, продвижение по производственной или профессиональной лестнице;
- обеспечение всех производственных участков и структурных подразделений необходимыми рабочими по профессии и квалификации;
- обеспечение всех производственных участков и структурных подразделений необходимыми рабочими по профессии и квалификации;
- решение вопросов материального вознаграждения, в том числе аттестации рабочих мест, определения структуры заработной платы с учетом социальных льгот, статей коллективного договора и положения на рынке труда;
- регулирование общественных отношений, в том числе предоставление договоров с профсоюзами, подготовка коллективных договоров, проведение публичных мероприятий, выявление причин социальной напряженности в коллективе и т. д.;
- контроль за условиями труда и техникой безопасности.
Кроме того, отдел кадров должен активно участвовать в разработке всех ключевых решений на предприятии.