Совершенствование управления производительностью труда на фирме (на примере деятельности хозяйствующ

ВВЕДЕНИЕ

Производственная практика — научно-исследовательская работа — 1 (далее — ПП-НИР-1) занимает начальное место в системе научно-исследовательской работы магистрантов направления подготовки 38.04.01 «Экономика» и предшествует последующим этапам производственной практики — научно-исследовательской работы. ПП-НИР-1 выступает обязательным элементом основной профессиональной образовательной программы магистратуры и реализуется в течение первого семестра обучения.

Прохождение ПП-НИР-1 направлено на формирование общепрофессиональных компетенций, установленных Федеральным государственным образовательным стандартом высшего образования по направлению подготовки 38.04.01 «Экономика», а именно: ОПК-2 — способность применять продвинутые инструментальные методы экономического анализа в прикладных и (или) фундаментальных исследованиях; ОПК-3 — способность обобщать и критически оценивать научные исследования в экономике; ОПК-4 — способность принимать экономически и финансово обоснованные организационно-управленческие решения в профессиональной деятельности и нести за них ответственность.

Целью ПП-НИР-1 выступает подготовка к выполнению магистерской диссертации, включающая обоснование актуальности темы исследования, выделение объекта и предмета магистерского исследования, формулирование цели работы и постановку задач, разработку плана магистерской диссертации, выполнение теоретико-методологического раздела диссертации.

Задачами ПП-НИР-1, решёнными в процессе её прохождения, выступают: изучение методологии экономических исследований; обоснование актуальности темы магистерской диссертации; выделение объекта и предмета магистерского исследования; формулирование цели работы и постановка задач, требующих решения для её достижения; разработка плана магистерской диссертации; обзор литературных источников по теме магистерской диссертации; выполнение теоретико-методологического раздела диссертации; формирование первичной библиографии исследования.

Тема магистерской диссертации, в рамках которой выполняется ПП-НИР-1, — «Совершенствование управления производительностью труда на фирме (на примере деятельности хозяйствующего субъекта — ОСФР по Херсонской области)». Тема согласована с научным руководителем — Скоробагатовой Викторией Валериевной, кандидатом экономических наук, доцентом, утверждена в установленном порядке.

В процессе прохождения ПП-НИР-1 использованы следующие группы информационных источников. Первую группу образуют нормативно-правовые акты Российской Федерации, регулирующие трудовые отношения, деятельность Социального фонда России, систему оплаты труда работников государственных учреждений — Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Федеральный закон «О Фонде пенсионного и социального страхования Российской Федерации», подзаконные акты. Вторую группу образует научная и учебная литература отечественных авторов по экономике труда и управлению персоналом — работы Б. М. Генкина, А. И. Рофе, А. Я. Кибанова, Ю. Г. Одегова, В. С. Половинко, А. С. Никитиной, С. Г. Заборовской, О. Л. Чулановой, М. И. Бухалкова и др. Третью группу образует зарубежная литература — работы М. Армстронга и С. Тейлора по управлению человеческими ресурсами. Четвёртую группу образуют научные публикации в периодических изданиях — журналах «Экономика труда», «Социально-трудовые исследования», «Государственное управление. Электронный вестник», «Креативная экономика», «Финансы: теория и практика», «Управленческое консультирование» и других — за 2022–2026 гг. Пятую группу образуют диссертационные исследования и их авторефераты, защищённые в 2022–2023 гг. по близким направлениям.

Совокупный объём библиографии, сформированной в рамках ПП-НИР-1, составляет 65 источников, что соответствует требованию рабочей программы практики о минимальном количестве источников не менее 50 единиц. Глубина источников не превышает пятилетнего периода относительно года выполнения работы, что соответствует требованию об актуальности информационной базы научного исследования. В составе библиографии представлены зарубежные источники, что соответствует требованию обязательного включения зарубежной литературы в библиографический список магистерской диссертации.

Результаты прохождения ПП-НИР-1 формируют теоретико-методологическую основу магистерской диссертации и обеспечивают преемственность с последующими этапами производственной практики — научно-исследовательской работы (ПП-НИР-2 и ПП-НИР-3).

Структура отчёта по ПП-НИР-1 соответствует требованиям Приложения Ж рабочей программы практики и включает введение, план магистерской диссертации, Раздел 1 «Краткое описание плана магистерской диссертации», Раздел 2 «Результаты выполнения теоретико-методологического раздела магистерской диссертации», краткую характеристику методов исследования, заключение, список использованных источников и приложения.

ПЛАН МАГИСТЕРСКОЙ ДИССЕРТАЦИИ

Тема: «Совершенствование управления производительностью труда на фирме (на примере деятельности хозяйствующего субъекта — ОСФР по Херсонской области)»

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

1.1. Сущность, значение и особенности измерения производительности труда в сфере государственных услуг

2.2. Факторы и резервы роста производительности труда

1.3. Методологические подходы к управлению производительностью труда

Выводы по главе 1

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ВЫЯВЛЕНИЕ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА В ОСФР ПО ХЕРСОНСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1. Организационно-экономическая характеристика ОСФР по Херсонской области

2.2. Анализ уровня производительности труда и эффективности использования рабочего времени персонала

2.3. Выявление проблем в управлении производительностью труда

Выводы по главе 2

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА И РАСЧЁТ ИХ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ В ОСФР ПО ХЕРСОНСКОЙ ОБЛАСТИ

3.1. Комплекс мероприятий по повышению производительности труда

3.2. Расчёт экономической эффективности предложенных мероприятий

Выводы по главе 3

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

План магистерской диссертации согласован

«____» _____________ 2026 г.

РАЗДЕЛ 1. КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ ПЛАНА МАГИСТЕРСКОЙ ДИССЕРТАЦИИ

План магистерской диссертации построен по принципу логической последовательности «теория → анализ → проект», обеспечивающей переход от категориального аппарата исследования к прикладной аналитике и далее к разработке проектных решений с расчётом их экономической эффективности. Логика построения работы соответствует требованиям рабочей программы практики и обеспечивает целостность научно-исследовательского процесса.

Введение магистерской диссертации содержит общую характеристику работы и включает обоснование актуальности темы исследования, оценку степени проработанности проблемы, формулировку цели и задач исследования, выделение объекта и предмета, описание теоретико-методологической основы и информационно-эмпирической базы, характеристику научной новизны полученных результатов, обоснование теоретической и практической значимости работы, описание апробации результатов и авторских публикаций, представление структуры диссертационной работы.

Глава 1 «Теоретические основы управления производительностью труда в государственных учреждениях» носит теоретико-методологический характер и формирует категориальную основу исследования. Глава включает три параграфа, обеспечивающие последовательное раскрытие сущностной, факторной и методологической сторон управления производительностью труда.

В параграфе 1.1 рассматриваются сущность, значение и особенности измерения производительности труда в сфере государственных услуг. Параграф раскрывает категориальный аппарат исследования, эволюцию научных взглядов на производительность труда от классических работ Ф. У. Тейлора до современных публикаций, функции производительности труда в системе управления экономической деятельностью, методы её измерения и особенности применения каждого метода в условиях государственного учреждения. Особое внимание уделяется обоснованию ограниченной применимости стоимостного метода измерения производительности труда в государственном секторе и приоритетного значения натурального и трудового методов.

В параграфе 1.2 систематизируются факторы и резервы роста производительности труда. Параграф содержит классификацию факторов по содержанию воздействия (материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические, природно-климатические), по характеру воздействия (интенсивные и экстенсивные), по уровню управляемости. Резервы роста производительности труда систематизируются по пяти содержательным группам — снижения трудоёмкости, использования рабочего времени, организации труда, кадрового потенциала, мотивации. Применительно к деятельности государственных учреждений выявляется приоритетное значение организационно-экономических факторов и резервов снижения трудоёмкости в условиях бюджетных ограничений.

В параграфе 1.3 проводится сравнительный анализ методологических подходов к управлению производительностью труда. Рассматриваются классический, поведенческий, системный, процессный, компетентностный и цифровой подходы. По каждому подходу раскрываются ключевые идеи, основные инструменты и применимость к деятельности государственных учреждений социальной сферы. Обосновывается интеграция рассмотренных подходов в составе единой модели управления производительностью труда.

Глава 2 «Анализ состояния и выявление проблем управления производительностью труда в ОСФР по Херсонской области» носит прикладной аналитический характер и формирует фактологическую основу для разработки проектных решений. Глава содержит три параграфа, обеспечивающие последовательное раскрытие организационно-экономической, аналитической и проблемной сторон функционирования объекта исследования.

В параграфе 2.1 даётся организационно-экономическая характеристика Отделения Социального фонда России по Херсонской области. Рассматриваются правовой статус Отделения как территориального органа Социального фонда России, образованного с 1 января 2023 г.; функциональные направления деятельности; организационная структура; масштабные показатели за 2023–2025 гг.; финансовое обеспечение; кадровая характеристика. Особенности деятельности Отделения определяются статусом Херсонской области как нового субъекта Российской Федерации и переходным характером институциональной среды.

В параграфе 2.2 проводится анализ уровня производительности труда и эффективности использования рабочего времени персонала. Параграф включает расчёт показателей выработки на одного сотрудника и на одного специалиста за 2023–2025 гг., анализ структуры использования рабочего времени по данным фотохронометражных исследований, оценку состояния нормирования труда по группам операций. Установление взаимосвязи между темпами роста выработки, динамикой численности и цифровизацией процессов формирует основу для оценки факторов производительности труда.

В параграфе 2.3 выявляются проблемы в управлении производительностью труда. Проводится систематизация выявленных проблем по четырём функциональным блокам — организационно-методическому, организационно-техническому, кадровому и институциональному. Устанавливается системный характер выявленной проблематики, обусловливающий необходимость комплексного подхода к её разрешению.

Глава 3 «Разработка мероприятий по совершенствованию управления производительностью труда и расчёт их экономической эффективности в ОСФР по Херсонской области» носит проектно-расчётный характер и формирует прикладной результат исследования. Глава содержит два параграфа, в первом из которых разрабатываются проектные мероприятия, а во втором — выполняется расчёт их экономической эффективности.

В параграфе 3.1 разрабатывается комплекс мероприятий по повышению производительности труда. Комплекс формируется по принципу адресного воздействия на ключевые источники проблематики без распыления управленческих усилий и включает два взаимосвязанных мероприятия — разработку внутренних нормативов трудоёмкости для нестандартных операций и внедрение системы оценки результативности на основе ключевых показателей эффективности с программой развития цифровых компетенций. По каждому мероприятию даются обоснование, содержание, ресурсное обеспечение и ожидаемые результаты.

В параграфе 3.2 выполняется расчёт экономической эффективности предложенных мероприятий с применением методики, адаптированной к специфике государственного учреждения. Рассчитываются капитальные вложения, эксплуатационные расходы, годовой экономический эффект и сводные показатели экономической эффективности — чистый дисконтированный доход, индекс доходности, внутренняя норма доходности, простой и дисконтированный сроки окупаемости, коэффициент рентабельности инвестиций. Проводится анализ чувствительности проекта и оценка рисков его реализации.

Заключение магистерской диссертации содержит обобщение результатов исследования в соответствии с задачами, поставленными во введении, формулировку основных выводов теоретического осмысления исследуемой проблемы, прикладные предложения и рекомендации руководству объекта исследования, критическую оценку положительных и проблемных характеристик управленческой ситуации.

Список использованных источников формируется в соответствии с действующими требованиями к библиографическому описанию и включает все информационные источники, на которые имеются ссылки в тексте магистерской диссертации.

Приложения содержат вспомогательные материалы — детальные расчёты, методики исследований, схемы и таблицы большого размера, копии публикаций по теме исследования.

Совокупная логика построения магистерской диссертации обеспечивает последовательное движение от теоретико-методологической основы через прикладной анализ к разработке проектных решений с обоснованием их экономической эффективности, что соответствует требованиям, предъявляемым к магистерским диссертациям по направлению подготовки 38.04.01 «Экономика».

РАЗДЕЛ 2. РЕЗУЛЬТАТЫ ВЫПОЛНЕНИЯ ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКОГО РАЗДЕЛА МАГИСТЕРСКОЙ ДИССЕРТАЦИИ: «ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ»

2.1. Сущность, значение и особенности измерения производительности труда в сфере государственных услуг

Производительность труда выступает одной из фундаментальных категорий экономической науки, определяющей результативность использования трудовых ресурсов в процессе создания экономических благ. Категория производительности труда сформировалась в рамках классической политической экономии и получила систематическую разработку в работах представителей школы научной организации труда. В современном научном дискурсе производительность труда рассматривается как универсальный индикатор эффективности экономической деятельности, отражающий соотношение результата труда и затрат на его получение [Мацкуляк И.Д. Производительность труда, её основные показатели, формы проявления и пути повышения / И.Д. Мацкуляк // Социально-трудовые исследования. — 2024. — № 1 (54). — С. 19–31].

В научной литературе сложилось несколько подходов к определению производительности труда. Б. М. Генкин определяет производительность труда как показатель эффективности использования рабочей силы, измеряемый количеством продукции, произведённой работником в единицу времени, или временем, затраченным на производство единицы продукции [Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б.М. Генкин. — 8-е изд., пересмотр. и доп. — Москва: Норма: ИНФРА-М, 2022. — 464 с.]. А. И. Рофе рассматривает производительность труда как меру эффективности трудовой деятельности, характеризующую плодотворность конкретного труда [Рофе А.И. Экономика труда: учебник / А.И. Рофе. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва: КноРус, 2024. — 383 с.]. Современная зарубежная школа управления человеческими ресурсами, представленная работой М. Армстронга и С. Тейлора, рассматривает производительность труда в составе комплексной системы показателей результативности деятельности персонала, объединяющих количественные и качественные параметры [Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг, С. Тейлор; пер. с англ. — 14-е изд. — Санкт-Петербург: Питер, 2023. — 1040 с.].

Производительность труда выполняет несколько функций в системе управления экономической деятельностью. Аналитическая функция состоит в обеспечении руководства организации информацией о результативности использования трудовых ресурсов. Плановая функция реализуется при определении нормативной потребности в персонале и расчёте плановых показателей деятельности. Стимулирующая функция проявляется в связи показателей производительности с системой оплаты труда и материального стимулирования. Контрольная функция обеспечивает сопоставление фактических результатов с плановыми и нормативными значениями. Прогностическая функция реализуется при прогнозировании результатов деятельности организации на перспективу [Карпова Н.В. Управление производительностью труда и пути её повышения на современном предприятии / Н.В. Карпова // Вестник Алтайской академии экономики и права. — 2022. — № 10-2. — С. 184–190].

Значение производительности труда выходит за пределы отдельной организации и приобретает общеэкономическое измерение. Рост производительности труда выступает основным источником экономического роста, формирования национального дохода и повышения уровня жизни населения. Закрепление устойчивого роста производительности труда в составе национальных целей развития Российской Федерации на период до 2030 г. и на перспективу до 2036 г. перевело рассматриваемую категорию из разряда сугубо академических в число объектов прямого государственного управления. Реализация национального проекта «Эффективная и конкурентная экономика», включающего федеральный проект «Производительность труда», создаёт институциональную и финансовую основу для целенаправленного управления производительностью труда на уровне отдельных организаций и отраслей экономики [Круглов Д.В. Производительность труда как ключевой фактор экономического роста / Д.В. Круглов, О.С. Резникова, Ю.В. Плакса // Креативная экономика. — 2023. — Т. 17, № 3. — С. 1137–1148].

Измерение производительности труда в современной практике осуществляется с использованием нескольких методов, выбор которых определяется характером деятельности организации и спецификой производимой продукции (услуг). А. И. Щербаков выделяет натуральный, условно-натуральный, трудовой и стоимостной методы измерения производительности труда, обосновывая применимость каждого из них в зависимости от условий деятельности [Щербаков А.И. Измерение производительности труда / А.И. Щербаков // Социально-трудовые исследования. — 2023. — № 2 (51). — С. 18–29]. Сравнительная характеристика методов измерения производительности труда представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 — Сравнительная характеристика методов измерения производительности труда

Источник: составлено автором по [Мацкуляк И.Д. Производительность труда, её основные показатели, формы проявления и пути повышения / И.Д. Мацкуляк // Социально-трудовые исследования. — 2024. — № 1 (54). — С. 19–31; Щербаков А.И. Измерение производительности труда / А.И. Щербаков // Социально-трудовые исследования. — 2023. — № 2 (51). — С. 18–29].

Особенности измерения производительности труда в сфере государственных услуг обусловлены спецификой производимого продукта и условиями деятельности государственных учреждений. Государственная услуга как результат деятельности государственного учреждения характеризуется нематериальным характером, отсутствием рыночной цены, регламентным порядком предоставления и социально значимым содержанием. Указанные особенности существенно ограничивают применимость классического стоимостного метода измерения производительности труда, доминирующего в производственной сфере [Лищук Е.Н. Цифровизация государственных услуг в России: статистический анализ / Е.Н. Лищук, С.В. Капелюк // Экономика труда. — 2024. — Т. 11, № 1. — С. 65–82].

В практике деятельности государственных учреждений социальной сферы для измерения производительности труда преимущественно применяются натуральный метод (количество назначенных пенсий, оформленных социальных выплат, выданных справок на одного работника) и трудовой метод (соотношение нормативной и фактической трудоёмкости основных операций). Применение указанных методов позволяет формировать систему показателей выработки персонала, обеспечивающую аналитическое сопровождение управленческих решений в области организации труда. Стоимостной метод применяется ограниченно — преимущественно для расчёта удельных бюджетных расходов на одну операцию, а не для оценки производительности труда в собственном смысле [Седова М.Л. Социальное казначейство как новое направление повышения эффективности бюджетных расходов на реализацию мер социальной поддержки российских граждан / М.Л. Седова // Финансы: теория и практика. — 2023. — Т. 27, № 1. — С. 110–119].

Дополнительной особенностью измерения производительности труда в государственных учреждениях выступает необходимость учёта качественных характеристик предоставляемых услуг — точности назначения выплат, соблюдения сроков, отсутствия обоснованных жалоб граждан, удовлетворённости получателей услуг. Указанные качественные показатели формируют комплексную систему оценки результативности труда персонала, в которой количественные показатели производительности выступают необходимой, но недостаточной характеристикой [Никитина А.С. Управление человеческими ресурсами в государственном и муниципальном управлении: учебное пособие для вузов / А.С. Никитина, Н.Г. Чевтаева. — Москва: Издательство Юрайт, 2024. — 188 с.].

Применительно к деятельности территориальных отделений Социального фонда России измерение производительности труда приобретает дополнительные методические аспекты, связанные с разнородностью оказываемых услуг (пенсионное обеспечение, социальные выплаты, меры социальной поддержки), различной трудоёмкостью отдельных видов операций (от простых справок до сложного назначения досрочной пенсии с конвертацией пенсионных прав), а также сезонными и волновыми колебаниями объёмов работы, связанными с законодательными изменениями и демографическими процессами [Никишина Е.С. Социальный фонд России как институт реализации государственной социальной политики / Е.С. Никишина // Вестник Алтайской академии экономики и права. — 2024. — № 4-2. — С. 244–249].

Выводы по подразделу 2.1. Производительность труда выступает универсальным индикатором результативности использования трудовых ресурсов и одной из фундаментальных категорий экономической науки. Закрепление устойчивого роста производительности труда в составе национальных целей развития Российской Федерации перевело рассматриваемую категорию в число объектов прямого государственного управления. Особенности измерения производительности труда в сфере государственных услуг определяются нематериальным характером производимого продукта, отсутствием рыночной цены услуги, регламентным порядком предоставления услуг и социально значимым содержанием деятельности государственных учреждений, что обусловливает преимущественное применение натурального и трудового методов измерения при ограниченной применимости стоимостного метода.

2.2. Факторы и резервы роста производительности труда

Факторы производительности труда представляют собой совокупность условий, причин и движущих сил, оказывающих воздействие на уровень и динамику результативности труда персонала организации. В научной литературе сложилась устойчивая традиция классификации факторов производительности труда по нескольким основаниям, обеспечивающая систематизацию управленческого воздействия на различные источники роста результативности [Тарасова А.Н. Факторы роста производительности труда в России в условиях нестабильности / А.Н. Тарасова, Е.С. Бачурина // Вестник Алтайской академии экономики и права. — 2023. — № 5-2. — С. 282–289].

Наиболее распространённой выступает классификация факторов производительности труда по содержанию воздействия, выделяющая четыре группы факторов: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические и природно-климатические. Систематизация факторов производительности труда применительно к деятельности государственных учреждений социальной сферы представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 — Классификация факторов производительности труда персонала государственных учреждений социальной сферы

Источник: составлено автором по [Тарасова А.Н. Факторы роста производительности труда в России в условиях нестабильности / А.Н. Тарасова, Е.С. Бачурина // Вестник Алтайской академии экономики и права. — 2023. — № 5-2. — С. 282–289; Карпова Н.В. Управление производительностью труда и пути её повышения на современном предприятии / Н.В. Карпова // Вестник Алтайской академии экономики и права. — 2022. — № 10-2. — С. 184–190].

По характеру воздействия на производительность труда факторы подразделяются на интенсивные и экстенсивные. Интенсивные факторы обеспечивают рост производительности труда за счёт качественных изменений в организации труда и характеристиках персонала (повышение квалификации, совершенствование организации труда, внедрение цифровых технологий, оптимизация бизнес-процессов). Экстенсивные факторы связаны с количественным увеличением затрат труда (рост численности персонала, увеличение рабочего времени) и в современных условиях имеют ограниченные возможности для применения, особенно в государственном секторе с бюджетными ограничениями [Стахеева Л.М. Производительность труда на предприятии / Л.М. Стахеева, В.М. Шарапова, А.В. Фетисова, Д.А. Травникова, С.В. Радионова // Московский экономический журнал. — 2023. — № 4. — С. 215–223].

По уровню управляемости факторы производительности труда разделяются на регулируемые на уровне организации, регулируемые на отраслевом уровне и регулируемые на макроэкономическом уровне. Применительно к территориальному отделению Социального фонда России регулируемыми на уровне учреждения выступают факторы организации труда, нормирования, мотивации персонала, профессионального развития кадров. Регулируемыми на отраслевом уровне являются вопросы единой кадровой политики Социального фонда России, типовых регламентов оказания услуг, единых информационных систем. На макроэкономическом уровне регулируются вопросы законодательства о государственной гражданской службе, систем оплаты труда в государственных учреждениях, общих принципов административной реформы [Магомедов К.О. Приоритетные направления кадровой политики в России / К.О. Магомедов // Социология власти. — 2022. — № 3. — С. 84–96].

Резервы роста производительности труда представляют собой неиспользованные возможности повышения результативности труда персонала в рамках действующих условий деятельности организации. В отличие от факторов, отражающих причины и условия формирования производительности труда, резервы фиксируют конкретные количественные и качественные возможности её повышения. Систематизация резервов роста производительности труда применительно к государственным учреждениям представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3 — Систематизация резервов роста производительности труда персонала государственных учреждений

Источник: составлено автором по [Борисова А.А. Резервы роста производительности труда: коррекция методического обеспечения фиксации затрат рабочего времени / А.А. Борисова, Ю.В. Бельская, А.С. Тимофеева // Экономика труда. — 2023. — Т. 10, № 2. — С. 261–278; Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие / М.И. Бухалков. — Москва: ИНФРА-М, 2022. — 191 с.].

Резервы снижения трудоёмкости выступают наиболее значимым направлением роста производительности труда в государственных учреждениях. А. А. Борисова, Ю. В. Бельская и А. С. Тимофеева обосновывают, что корректная фиксация затрат рабочего времени и систематический анализ структуры трудозатрат позволяют выявить значительный потенциал снижения трудоёмкости за счёт типизации и автоматизации операций. Применительно к деятельности территориальных отделений Социального фонда России указанный резерв реализуется через цифровизацию процессов оказания услуг, внедрение проактивного предоставления выплат и интеграцию ведомственных информационных систем [Павленко Ю.С. Тенденции внедрения инструментов цифровой трансформации в социальную сферу Российской Федерации / Ю.С. Павленко // Естественно-гуманитарные исследования. — 2024. — № 2 (52). — С. 287–292].

Резервы использования рабочего времени выявляются на основании фотохронометражных исследований, обеспечивающих фиксацию структуры затрат рабочего времени персонала. Анализ структуры рабочего времени позволяет идентифицировать потери — организационно-технические (ожидание информации, простои оборудования, неэффективная организация рабочих мест), по вине работника (нарушения трудовой дисциплины, нерациональное использование рабочего времени) и по внешним причинам. Сокращение потерь рабочего времени выступает наиболее быстро реализуемым резервом роста производительности труда, не требующим значительных инвестиций [Асташова Е.А. Нормирование труда как фактор повышения производительности труда / Е.А. Асташова, Е.А. Дмитренко // Экономика труда. — 2022. — Т. 9, № 12. — С. 1969–1984].

Резервы кадрового потенциала реализуются через системы профессионального развития персонала, формирование кадрового резерва, развитие компетенций, в том числе цифровых. В. П. Кайсарова и М. Ю. Винокурова обосновывают возрастающее значение цифровых компетенций государственных служащих в условиях цифровой трансформации государственного управления [Кайсарова В.П. Профессиональное развитие цифровых компетенций современных государственных служащих: российский и зарубежный опыт / В.П. Кайсарова, М.Ю. Винокурова // Государственное управление. Электронный вестник. — 2022. — № 90. — С. 7–22]. О. Л. Чуланова развивает компетентностный подход к управлению персоналом, позволяющий целенаправленно формировать необходимый набор профессиональных и личностных характеристик работников [Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография / О.Л. Чуланова. — Москва: ИНФРА-М, 2024. — 122 с.].

Резервы мотивации в государственных учреждениях имеют специфический характер, обусловленный ограниченной гибкостью системы оплаты труда работников бюджетной сферы. И. Ю. Бочарова отмечает, что нормативно установленная система оплаты труда государственных служащих обладает ограниченными возможностями для индивидуального стимулирования по результатам труда, что повышает значение нематериальных инструментов мотивации [Бочарова И.Ю. К вопросу об изменении оплаты труда государственных служащих / И.Ю. Бочарова // Гуманитарный научный журнал. — 2023. — № 1. — С. 32–38]. И. Б. Шебураков обосновывает необходимость системного подхода к мотивации государственных гражданских служащих, объединяющего материальные и нематериальные инструменты, а также обеспечивающего связь мотивации с реальными результатами служебной деятельности [Шебураков И.Б. Мотивация государственных гражданских служащих: необходимость системного подхода / И.Б. Шебураков // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Государственное и муниципальное управление. — 2022. — Т. 9, № 1. — С. 21–34].

Реализация резервов роста производительности труда требует системного управленческого воздействия, объединяющего нормативно-методическое обеспечение, организационные изменения, развитие кадрового потенциала и совершенствование мотивационных механизмов. Применительно к государственным учреждениям, функционирующим в условиях бюджетных ограничений, приоритетное значение приобретают резервы, реализуемые без значительных дополнительных финансовых ресурсов — оптимизация бизнес-процессов, совершенствование нормирования труда, развитие компетенций персонала, нематериальная мотивация.

Выводы по подразделу 2.2. Систематизация факторов и резервов роста производительности труда применительно к деятельности государственных учреждений выявила приоритетное значение организационно-экономических факторов и резервов снижения трудоёмкости в условиях бюджетных ограничений деятельности учреждений социальной сферы. Реализация выявленных резервов требует комплексного воздействия на нормирование труда, организацию рабочих мест, использование рабочего времени, кадровый потенциал и мотивацию персонала, обеспечиваемого преимущественно за счёт интенсивных факторов, реализуемых без значительных дополнительных финансовых ресурсов.

2.3. Методологические подходы к управлению производительностью труда

Управление производительностью труда представляет собой целенаправленную деятельность по обеспечению устойчивого роста результативности использования трудовых ресурсов организации на основе системного воздействия на факторы и резервы её повышения. Современная теория и практика управления производительностью труда сформировала ряд методологических подходов, каждый из которых обладает определённой объяснительной силой и областью применения [Сидоров Н.В. Мотивация и стимулирование труда: управление процессом / Н.В. Сидоров // Экономика, предпринимательство и право. — 2024. — Т. 14, № 6. — С. 2459–2472].

Исторически первым сложился классический подход, заложенный работами Ф. У. Тейлора по научной организации труда и развитый в трудах А. Файоля, Г. Эмерсона и Г. Ганта. Классический подход рассматривает управление производительностью труда как задачу оптимизации трудовых операций на основе их детального изучения, нормирования и стандартизации. Ключевыми инструментами классического подхода выступают хронометраж, фотография рабочего дня, нормирование труда, стандартизация рабочих мест и операций. Несмотря на критику классического подхода в современной литературе, его методический инструментарий сохраняет актуальность, особенно применительно к организациям с высокой долей рутинных операций, к числу которых относятся государственные учреждения социальной сферы [Яркова Т.М. Алгоритм процедуры нормирования труда в современной организации / Т.М. Яркова // Экономика труда. — 2024. — Т. 11, № 7. — С. 1083–1098].

Поведенческий подход, сформировавшийся в работах Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Макгрегора, сосредотачивает внимание на социально-психологических факторах производительности труда. В рамках данного подхода производительность труда рассматривается как функция мотивации, удовлетворённости трудом, психологического климата и качества руководства. Современное развитие поведенческого подхода представлено в работах М. Армстронга, С. Тейлора, обобщающих практику управления человеческими ресурсами в условиях постиндустриальной экономики. Применительно к государственному сектору поведенческий подход приобретает особое значение в связи с ограниченной гибкостью материального стимулирования и возрастающей ролью нематериальной мотивации [Апон М.Е. Особенности мотивации труда на государственной гражданской службе / М.Е. Апон // Тенденции развития науки и образования. — 2023. — № 100-2. — С. 14–18].

Системный подход, разработанный применительно к управлению производительностью труда в работах В. С. Половинко и Ю. Г. Одегова, рассматривает управление производительностью труда как взаимосвязанную систему элементов, объединяющую нормирование, организацию труда, оценку результативности, мотивацию и развитие персонала [Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография / В.С. Половинко; под науч. ред. Ю.Г. Одегова. — Москва: Информ-Знание, 2022. — 484 с.]. Системный подход обеспечивает целостность управленческого воздействия и преодоление фрагментарности отдельных управленческих практик. Применительно к государственным учреждениям системный подход реализуется через формирование единой кадровой политики, интегрирующей все направления управления персоналом [Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник и практикум для вузов / Ю.Г. Одегов, В.В. Павлова, Л.С. Бабынина. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2024. — 707 с.].

Процессный подход рассматривает деятельность организации как совокупность взаимосвязанных бизнес-процессов, управление которыми обеспечивает рост производительности труда через оптимизацию последовательности и содержания операций. А. В. Оборина обосновывает применение реинжиниринга бизнес-процессов как основы системы нормирования труда административно-управленческого персонала, что особенно актуально для государственных учреждений с регламентным характером деятельности [Оборина А.В. Реинжиниринг бизнес-процессов как основа системы нормирования труда административно-управленческого персонала / А.В. Оборина // Экономика труда. — 2023. — Т. 10, № 8. — С. 1255–1272]. Процессный подход обеспечивает методологическую основу для типизации операций, разработки регламентов и стандартизации деятельности персонала.

Компетентностный подход, разрабатываемый в трудах О. Л. Чулановой, А. Я. Кибанова и его научной школы, основывается на формировании набора профессиональных и личностных характеристик работников, обеспечивающих результативное выполнение трудовых функций. В рамках компетентностного подхода управление производительностью труда осуществляется через целенаправленное развитие компетенций персонала, их оценку и связь с системой материального и нематериального стимулирования [Кибанов А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: монография / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева. — Москва: ИНФРА-М, 2023. — 228 с.]. В государственном секторе компетентностный подход реализуется через систему профессиональных стандартов государственных служащих и регулярную оценку соответствия персонала установленным квалификационным требованиям [Салахова В.Б. Разработка системы оценки профессиональных и личностных качеств государственных гражданских служащих / В.Б. Салахова, А.В. Кидинов // Экономика и управление: проблемы, решения. — 2024. — Т. 2, № 4. — С. 75–84].

Цифровой подход, оформившийся в условиях цифровой трансформации экономики, рассматривает управление производительностью труда через призму внедрения цифровых технологий, автоматизации процессов и использования аналитики больших данных. М. Л. Седова обосновывает социальное казначейство как новое направление повышения эффективности бюджетных расходов в социальной сфере, реализуемое преимущественно за счёт цифровизации процессов оказания услуг. Применительно к территориальным отделениям Социального фонда России цифровой подход реализуется через внедрение проактивного предоставления выплат, развитие электронных сервисов, интеграцию ведомственных информационных систем и переход к беззаявительному порядку оказания значительной части услуг [Митрофанова А.Е. Цифровизация процессов управления персоналом: современные тенденции / А.Е. Митрофанова, В.М. Свистунов // Вестник университета. — 2022. — № 4. — С. 19–26].

Сравнительная характеристика методологических подходов к управлению производительностью труда представлена в таблице 2.4.

Таблица 2.4 — Сравнительная характеристика методологических подходов к управлению производительностью труда

Источник: составлено автором по [Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография / В.С. Половинко; под науч. ред. Ю.Г. Одегова. — Москва: Информ-Знание, 2022. — 484 с.; Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография / О.Л. Чуланова. — Москва: ИНФРА-М, 2024. — 122 с.; Оборина А.В. Реинжиниринг бизнес-процессов как основа системы нормирования труда административно-управленческого персонала / А.В. Оборина // Экономика труда. — 2023. — Т. 10, № 8. — С. 1255–1272].

В современной управленческой практике рассмотренные подходы применяются не в качестве взаимоисключающих, а в составе интегрированной модели управления производительностью труда. Интеграция различных подходов обеспечивает комплексное воздействие на все группы факторов производительности труда — материально-технические (цифровой подход), организационно-экономические (классический и процессный подходы), социально-психологические (поведенческий подход), кадровые (компетентностный подход), при сохранении целостности управленческого воздействия (системный подход) [Сороко А.В. Лучшие кадровые практики в жизненном цикле преобразований / А.В. Сороко, Ю.Л. Горковенко // Социально-трудовые исследования. — 2023. — № 1 (50). — С. 110–119].

Управление производительностью труда в государственных учреждениях социальной сферы реализуется через систему функций, охватывающих планирование, организацию, мотивацию, контроль и развитие. Содержание управленческих функций применительно к управлению производительностью труда в государственных учреждениях представлено в таблице 2.5.

Таблица 2.5 — Функции управления производительностью труда в государственных учреждениях

Источник: составлено автором по [Заборовская С.Г. Кадровый менеджмент на государственной гражданской и муниципальной службе: учебное пособие для вузов / С.Г. Заборовская. — Москва: Издательство Юрайт, 2024. — 181 с.; Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2024. — 445 с.].

Эффективность управления производительностью труда определяется не только содержанием отдельных функций, но и их согласованностью, взаимной увязкой и общей направленностью на достижение установленных стратегических целей. Применительно к территориальным отделениям Социального фонда России управление производительностью труда реализуется в рамках общей кадровой политики Фонда, обеспечивающей единство методических основ и стандартов служебной деятельности при учёте региональной специфики функционирования отдельных отделений [Заборовская С.Г. Кадровый менеджмент на государственной гражданской и муниципальной службе: учебное пособие для вузов / С.Г. Заборовская. — Москва: Издательство Юрайт, 2024. — 181 с.].

Выводы по подразделу 2.3. Сравнительный анализ методологических подходов к управлению производительностью труда — классического, поведенческого, системного, процессного, компетентностного и цифрового — обосновал применимость каждого из них к деятельности государственных учреждений социальной сферы. В современной управленческой практике рассмотренные подходы применяются в составе интегрированной модели управления, обеспечивающей комплексное воздействие на все группы факторов производительности труда. Систематизация функций управления производительностью труда — планирования, организации, мотивации, контроля и развития — сформировала методический каркас для последующего прикладного анализа состояния управления производительностью труда в исследуемом учреждении.

Выводы по разделу 2

Выполнение теоретико-методологического раздела магистерской диссертации в рамках ПП-НИР-1 позволило сформулировать следующие основные положения, образующие методологическую основу последующего прикладного исследования.

Раскрыты сущность, значение и особенности измерения производительности труда в сфере государственных услуг. Установлено, что производительность труда выступает универсальным индикатором результативности использования трудовых ресурсов, реализующим в системе управления экономической деятельностью аналитическую, плановую, стимулирующую, контрольную и прогностическую функции. Особенности измерения производительности труда в государственных учреждениях обусловливают преимущественное применение натурального и трудового методов измерения при ограниченной применимости стоимостного.

Систематизированы факторы и резервы роста производительности труда применительно к деятельности государственных учреждений. Выявлено приоритетное значение организационно-экономических факторов и резервов снижения трудоёмкости в условиях бюджетных ограничений. Резервы производительности труда сгруппированы по пяти содержательным блокам — снижения трудоёмкости, использования рабочего времени, организации труда, кадрового потенциала, мотивации.

Проведён сравнительный анализ методологических подходов к управлению производительностью труда. Обоснована применимость каждого из шести рассмотренных подходов к деятельности государственных учреждений социальной сферы в составе интегрированной модели управления, обеспечивающей комплексное воздействие на все группы факторов производительности труда. Систематизированы функции управления производительностью труда, образующие методический каркас для последующего прикладного исследования.

Совокупность сформулированных теоретических положений образует методологическую основу для аналитического исследования состояния управления производительностью труда в Отделении Социального фонда России по Херсонской области, выполнение которого предусмотрено в рамках последующего этапа практики (ПП-НИР-2).

КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

В процессе выполнения теоретико-методологического раздела магистерской диссертации применён комплекс методов научного исследования, объединяющий общенаучные и специальные методы в соответствии с задачами и содержанием изучаемых вопросов.

Из числа общенаучных методов теоретического уровня применены анализ и синтез, обеспечившие разложение исследуемых категорий на составные элементы и их последующее объединение в целостную систему знаний; индукция и дедукция, использованные при формулировании обобщающих положений на основании частных наблюдений и применении общих принципов к конкретным условиям государственного учреждения; абстрагирование, обеспечившее выделение существенных характеристик производительности труда от второстепенных; обобщение, использованное при формировании выводов на основе анализа значительного массива научной литературы.

Из числа общелогических методов применены сравнение и классификация. Сравнение использовано при сопоставлении методов измерения производительности труда, методологических подходов к управлению, факторов и резервов её роста. Классификация применена при систематизации факторов производительности труда по содержанию воздействия, характеру воздействия и уровню управляемости, а также при систематизации резервов по содержательным блокам.

Из числа специальных методов экономических исследований применены метод научной абстракции (при формулировании сущности категории производительности труда применительно к специфическим условиям государственного сектора) и метод исторического анализа (при рассмотрении эволюции методологических подходов к управлению производительностью труда от классической школы научной организации труда до современных цифровых концепций).

Применённый комплекс методов обеспечил решение задач теоретико-методологического раздела магистерской диссертации в рамках ПП-НИР-1 и сформировал методическую базу для последующих аналитического и проектного этапов работы над диссертацией.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Прохождение производственной практики — научно-исследовательской работы — 1 обеспечило выполнение программы практики в полном объёме и достижение её основных целей. По результатам выполненной работы получены конкретные результаты, формирующие теоретико-методологическую основу магистерской диссертации и обеспечивающие готовность к последующим этапам производственной практики — научно-исследовательской работы.

Цель ПП-НИР-1 — подготовка к выполнению магистерской диссертации, включающая обоснование актуальности темы исследования, выделение объекта и предмета магистерского исследования, формулирование цели и задач, разработку плана магистерской диссертации, выполнение теоретико-методологического раздела диссертации — достигнута. Все задачи, поставленные в рамках ПП-НИР-1, решены в полном объёме.

Изучена методология экономических исследований, охватывающая принципы и методы научного исследования, постановку проблемы научного поиска, определение объекта и предмета исследования, построение теории исследуемого вопроса, доказательство истинности теории, обеспечение единства теории и практики, интерпретацию полученных научных результатов. Изученные методологические основы применены при разработке плана магистерской диссертации и выполнении её теоретико-методологического раздела.

Обоснована актуальность темы магистерской диссертации — «Совершенствование управления производительностью труда на фирме (на примере деятельности хозяйствующего субъекта — ОСФР по Херсонской области)». Актуальность темы определена закреплением устойчивого роста производительности труда в составе национальных целей развития Российской Федерации на период до 2030 г., институциональной трансформацией системы социального обеспечения в связи с образованием Социального фонда России в 2023 г., региональной спецификой деятельности территориальных отделений Фонда в новых субъектах Российской Федерации, а также бюджетными ограничениями, требующими концентрации на внутренних резервах роста результативности труда.

Выделены объект и предмет магистерского исследования. Объектом исследования выступает Отделение Социального фонда России по Херсонской области; предметом исследования — управленческие отношения, складывающиеся в процессе управления производительностью труда персонала государственного учреждения социальной сферы, а также методы, факторы и резервы её повышения.

Сформулированы цель магистерской диссертации и определены задачи, требующие решения для её достижения. Цель работы — разработка комплекса мероприятий по совершенствованию управления производительностью труда в Отделении Социального фонда России по Херсонской области и расчёт их экономической эффективности. Для достижения цели поставлено восемь задач, охватывающих теоретический, аналитический и проектно-расчётный аспекты исследования.

Разработан план магистерской диссертации, включающий введение, три главы основной части по три параграфа в каждой, выводы по главам, заключение, список использованных источников и приложения. План согласован с научным руководителем, отражает логику построения работы по принципу «теория → анализ → проект» и обеспечивает целостность научно-исследовательского процесса.

Выполнен теоретико-методологический раздел магистерской диссертации, включающий три параграфа. В первом параграфе раскрыты сущность, значение и особенности измерения производительности труда в сфере государственных услуг с обоснованием преимущественного применения натурального и трудового методов измерения в государственном секторе при ограниченной применимости стоимостного метода. Во втором параграфе систематизированы факторы и резервы роста производительности труда применительно к деятельности государственных учреждений с выявлением приоритетного значения организационно-экономических факторов и резервов снижения трудоёмкости в условиях бюджетных ограничений. В третьем параграфе проведён сравнительный анализ шести методологических подходов к управлению производительностью труда — классического, поведенческого, системного, процессного, компетентностного и цифрового — с обоснованием их применимости к деятельности государственных учреждений социальной сферы в составе интегрированной модели управления. Результаты выполнения теоретико-методологического раздела представлены в составе пяти таблиц, обобщающих методы измерения производительности труда, факторы и резервы её роста, методологические подходы и функции управления.

Сформирована библиография магистерской диссертации, включающая 65 источников, в том числе 8 нормативно-правовых актов и 57 научных и учебных публикаций. Глубина источников соответствует требованию пятилетнего периода относительно года выполнения работы. В составе библиографии представлены зарубежные источники, что соответствует требованию о включении зарубежной литературы в библиографический список магистерской диссертации. Количество источников превышает установленное программой ПП-НИР-1 минимальное значение в 50 единиц.

В ходе прохождения ПП-НИР-1 сформированы общепрофессиональные компетенции, установленные Федеральным государственным образовательным стандартом высшего образования по направлению подготовки 38.04.01 «Экономика». Компетенция ОПК-2 «Способен применять продвинутые инструментальные методы экономического анализа в прикладных и (или) фундаментальных исследованиях» сформирована в части базовых знаний о методах экономических исследований и навыков их применения в теоретической работе. Компетенция ОПК-3 «Способен обобщать и критически оценивать научные исследования в экономике» сформирована в полном объёме применительно к теме магистерской диссертации через систематизацию обширного массива научной литературы и формулирование собственных выводов по каждому подразделу теоретико-методологического раздела. Компетенция ОПК-4 «Способен принимать экономически и финансово обоснованные организационно-управленческие решения в профессиональной деятельности и нести за них ответственность» сформирована в части понимания методологических основ принятия таких решений; её прикладной аспект подлежит формированию на последующих этапах практики.

Результаты прохождения ПП-НИР-1 формируют теоретико-методологическую основу для последующего выполнения аналитического раздела магистерской диссертации в рамках ПП-НИР-2, а также для разработки проектных решений и расчёта их экономической эффективности в рамках ПП-НИР-3.

Программа ПП-НИР-1 выполнена в полном объёме, цели практики достигнуты, поставленные задачи решены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Нормативно-правовые акты
2. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001202007040001 (дата обращения: 14.05.2026).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 06.04.2024) // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 12.05.2026).
4. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 14.02.2024) // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/ (дата обращения: 09.05.2026).
5. Федеральный закон «О Фонде пенсионного и социального страхования Российской Федерации» от 14.07.2022 № 236-ФЗ (ред. от 25.12.2023) // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_421154/ (дата обращения: 07.05.2026).
6. Указ Президента Российской Федерации «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года и на перспективу до 2036 года» от 07.05.2024 № 309 // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://publication.pravo.gov.ru/document/0001202405070015 (дата обращения: 04.05.2026).
7. Постановление Правительства Российской Федерации «О системах оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казённых учреждений» от 05.08.2008 № 583 (ред. от 06.02.2024) // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_79038/ (дата обращения: 30.04.2026).
8. Паспорт национального проекта «Эффективная и конкурентная экономика» (включает федеральный проект «Производительность труда»): утверждён президиумом Совета при Президенте Российской Федерации по стратегическому развитию и национальным проектам, 2024 г. // Правительство России: официальный сайт. URL: http://government.ru/rugovclassifier/921/about/ (дата обращения: 26.04.2026).
9. Положение об Отделении Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации: утверждено приказом Председателя Социального фонда России, 2023 г. // Социальный фонд России: официальный сайт. URL: https://sfr.gov.ru/order/SFR/ (дата обращения: 22.04.2026).
10. Научная и учебная литература, статьи
11. Агафонова А.А., Мухаметшина К.Р. Реформирование социальных фондов Российской Федерации // Скиф. Вопросы студенческой науки. 2022. № 11 (75). С. 38–42.
12. Апон М.Е. Особенности мотивации труда на государственной гражданской службе // Тенденции развития науки и образования. 2023. № 100-2. С. 14–18.
13. Арамисов Т.Р. Социальное государство в цифровую эпоху: цифровые возможности или цифровое неравенство // Цифровая социология. 2025. Т. 8, № 2. С. 27–44.
14. Армстронг М., Тейлор С. Практика управления человеческими ресурсами / пер. с англ. 14-е изд. Санкт-Петербург: Питер, 2023. 1040 с. (Классика MBA). ISBN 978-5-4461-0375-1.
15. Асташова Е.А., Дмитренко Е.А. Нормирование труда как фактор повышения производительности труда // Экономика труда. 2022. Т. 9, № 12. С. 1969–1984.
16. Борисова А.А., Бельская Ю.В., Тимофеева А.С. Резервы роста производительности труда: коррекция методического обеспечения фиксации затрат рабочего времени // Экономика труда. 2023. Т. 10, № 2. С. 261–278.
17. Бочарова И.Ю. К вопросу об изменении оплаты труда государственных служащих // Гуманитарный научный журнал. 2023. № 1. С. 32–38.
18. Бурцева Т.А. Прогнозирование роста региональной производительности труда // Экономика труда. 2023. Т. 10, № 3. С. 379–398.
19. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие. Москва: ИНФРА-М, 2022. 191 с. (Высшее образование: Магистратура). ISBN 978-5-16-010654-0.
20. Былков В.Г. Факторы трансформации системы нормирования труда в современных условиях // Baikal Research Journal. 2023. Т. 14, № 3. С. 943–960.
21. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 8-е изд., пересмотр. и доп. Москва: Норма: ИНФРА-М, 2022. 464 с. ISBN 978-5-468-00295-7.
22. Дружинин А.Г. Новые субъекты Российской Федерации: специфика, тренды, потенциал развития // Балтийский регион. 2023. Т. 15, № 1. С. 4–22.
23. Дудина А.А. Потенциал производительности труда в системе факторов экономического роста государственного сектора: дис. ... канд. экон. наук: 5.2.3 / Дудина Анна Александровна; Кубанский гос. ун-т. Краснодар, 2022. 199 с.
24. Заборовская С.Г. Кадровый менеджмент на государственной гражданской и муниципальной службе: учебное пособие для вузов. Москва: Издательство Юрайт, 2024. 181 с. (Высшее образование). ISBN 978-5-534-14582-3.
25. Ибрамхалилов С.М. Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации: экономико-правовой аспект // Государственная служба и кадры. 2023. № 3. С. 198–200.
26. Кайсарова В.П., Винокурова М.Ю. Профессиональное развитие цифровых компетенций современных государственных служащих: российский и зарубежный опыт // Государственное управление. Электронный вестник. 2022. № 90. С. 7–22.
27. Карпова Н.В. Управление производительностью труда и пути её повышения на современном предприятии // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2022. № 10-2. С. 184–190.
28. Кибанов А.Я., Дмитриева Ю.А. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: монография. Москва: ИНФРА-М, 2023. 228 с. ISBN 978-5-16-005550-3.
29. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. Москва: ИНФРА-М, 2023. 427 с. (Высшее образование: Бакалавриат). ISBN 978-5-16-006018-7.
30. Костина С.Н. Цифровизация государственных и муниципальных услуг на региональном уровне: кейс Свердловской области // Вопросы управления. 2022. № 4 (77). С. 33–46.
31. Круглов Д.В., Резникова О.С., Плакса Ю.В. Производительность труда как ключевой фактор экономического роста // Креативная экономика. 2023. Т. 17, № 3. С. 1137–1148.
32. Лищук Е.Н., Капелюк С.В. Цифровизация государственных услуг в России: статистический анализ // Экономика труда. 2024. Т. 11, № 1. С. 65–82.
33. Лобачёва А.С., Жиряева Е.В. Особенности оплаты труда должностных лиц таможенных органов Российской Федерации // Управленческое консультирование. 2024. № 3 (183). С. 92–108.
34. Магомедов К.О. Приоритетные направления кадровой политики в России // Социология власти. 2022. № 3. С. 84–96.
35. Майкова Ю.Ф. Управление производительностью труда в органах государственной власти на региональном уровне: дис. ... канд. экон. наук: 5.2.3 / Майкова Юлия Фёдоровна; Северо-Западный институт управления РАНХиГС. Санкт-Петербург, 2022. 178 с.
36. Мацкуляк И.Д. Производительность труда, её основные показатели, формы проявления и пути повышения // Социально-трудовые исследования. 2024. № 1 (54). С. 19–31.
37. Митрофанова А.Е., Свистунов В.М. Цифровизация процессов управления персоналом: современные тенденции // Вестник университета. 2022. № 4. С. 19–26.
38. Молотков Ю.И., Романенко Е.В. Управление кадровым потенциалом и оценка его качества на примере архивных учреждений субъекта РФ // Развитие территорий. 2022. № 1 (27). С. 49–58.
39. Никитина А.С., Чевтаева Н.Г. Управление человеческими ресурсами в государственном и муниципальном управлении: учебное пособие для вузов. Москва: Издательство Юрайт, 2024. 188 с. (Высшее образование). ISBN 978-5-534-08894-6.
40. Никишина Е.С. Социальный фонд России как институт реализации государственной социальной политики // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2024. № 4-2. С. 244–249.
41. Оборина А.В. Реинжиниринг бизнес-процессов как основа системы нормирования труда административно-управленческого персонала // Экономика труда. 2023. Т. 10, № 8. С. 1255–1272.
42. Овчаренко Р.К., Лунева И.А., Штепа М.А. Мотивация гражданских служащих и результативность их профессиональной служебной деятельности (по данным социологического опроса) // Государственное и муниципальное управление. Учёные записки. 2022. № 1. С. 50–54.
43. Одегов Ю.Г., Павлова В.В., Бабынина Л.С. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник и практикум для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. Москва: Издательство Юрайт, 2024. 707 с. (Высшее образование). ISBN 978-5-534-18970-4.
44. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. Москва: Издательство Юрайт, 2024. 445 с. (Высшее образование). ISBN 978-5-534-04308-2.
45. Онуку Л.О. Перспективы модели пенсионного обеспечения в современных российских реалиях // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2023. № 6-2. С. 247–252.
46. Павленко Ю.С. Тенденции внедрения инструментов цифровой трансформации в социальную сферу Российской Федерации // Естественно-гуманитарные исследования. 2024. № 2 (52). С. 287–292.
47. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография / под науч. ред. Ю.Г. Одегова. Москва: Информ-Знание, 2022. 484 с.
48. Родюкова Т.Н. Проблемы мотивации и стимулирования на государственной гражданской службе // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2023. № 2. С. 46–50.
49. Романов В.А., Ахмедова Б.К. Новая эра российской пенсионной системы: слияние Пенсионного фонда России и Фонда социального страхования — шаг к повышению бюджетной эффективности // Экономика и бизнес: теория и практика. 2023. № 5-2 (99). С. 117–120.
50. Рофе А.И. Экономика труда: учебник. 4-е изд., перераб. и доп. Москва: КноРус, 2024. 383 с. (Бакалавриат). ISBN 978-5-406-13305-7.
51. Салахова В.Б., Кидинов А.В. Разработка системы оценки профессиональных и личностных качеств государственных гражданских служащих // Экономика и управление: проблемы, решения. 2024. Т. 2, № 4. С. 75–84.
52. Седова М.Л. Социальное казначейство как новое направление повышения эффективности бюджетных расходов на реализацию мер социальной поддержки российских граждан // Финансы: теория и практика. 2023. Т. 27, № 1. С. 110–119.
53. Селезнева Е.В. Представления российских государственных служащих о ценности общественного служения // Государственное управление. Электронный вестник. 2023. № 96. С. 38–52.
54. Сидоров Н.В. Мотивация и стимулирование труда: управление процессом // Экономика, предпринимательство и право. 2024. Т. 14, № 6. С. 2459–2472.
55. Слепцова Е.В., Волкова В.В. Современные проблемы управления кадровым потенциалом в госорганах // Экономика и бизнес: теория и практика. 2022. № 3-2 (85). С. 96–99.
56. Сороко А.В., Горковенко Ю.Л. Лучшие кадровые практики в жизненном цикле преобразований // Социально-трудовые исследования. 2023. № 1 (50). С. 110–119.
57. Стахеева Л.М., Шарапова В.М., Фетисова А.В., Травникова Д.А., Радионова С.В. Производительность труда на предприятии // Московский экономический журнал. 2023. № 4. С. 215–223.
58. Тарасова А.Н., Бачурина Е.С. Факторы роста производительности труда в России в условиях нестабильности // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2023. № 5-2. С. 282–289.
59. Управление персоналом в России: история и современность. Книга 1: монография / под ред. А.Я. Кибанова. Москва: ИНФРА-М, 2024. 240 с. (Научная мысль). ISBN 978-5-16-009942-2.
60. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд., доп. и перераб. Москва: ИНФРА-М, 2024. 695 с. (Высшее образование). ISBN 978-5-16-019770-8.
61. Фадеева В.А., Борина Е.В., Старцева С.В. Социальный фонд России // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2023. № 5-4 (80). С. 234–237.
62. Хмелевских Ю.Ф. Совершенствование системы оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих Российской Федерации: дис. ... канд. экон. наук: 5.2.6 / Хмелевских Юлия Фёдоровна; РАНХиГС при Президенте РФ. Санкт-Петербург, 2023. 192 с.
63. Чередниченко Д.А., Шилова А.И. Ожидаемый эффект от преобразования Пенсионного фонда Российской Федерации и Фонда социального страхования в Фонд пенсионного и социального страхования // Вестник науки. 2022. Т. 5, № 12 (57). С. 285–290.
64. Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография. Москва: ИНФРА-М, 2024. 122 с. (Научная мысль). ISBN 978-5-16-009920-0.
65. Шебураков И.Б. Мотивация государственных гражданских служащих: необходимость системного подхода // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Государственное и муниципальное управление. 2022. Т. 9, № 1. С. 21–34.
66. Щербаков А.И. Измерение производительности труда // Социально-трудовые исследования. 2023. № 2 (51). С. 18–29.
67. Яркова Т.М. Алгоритм процедуры нормирования труда в современной организации // Экономика труда. 2024. Т. 11, № 7. С. 1083–1098.