Введение
На современном этапе развития экономики, когда происходит расширение роли кадрового менеджмента, вырабатывают вырабатываются новые требования к разработке и оценке управления человеческими ресурсами организации, успешное спешное развитие компании напрямую зависит от её человеческих ресурсов.
То есть сегодня человеческие ресурсы – это главное конкурентное преимущество
предприятия, так как именно они формируют положительный климат в организации, который всегда способствует совершен производственных и управленческих процессов и продукции, что в свою очередь является основой конкурентных преимуществ и устойчивости компании.
В силу этого, сегодня необходимо изменять отношение к управлению правлению человеческими ресурсами.
Управление организацией как особый вид социальной деятельности включает три основных компонента или три направления:
- планирование, то есть определение целей и задач компании и любой другой организации и способа их реализации;
- организация, оптимизирующая и регулирующая деятельность людей;
- управление человеческими ресурсами.
Последнее из этих направлений - управление человеческими ресурсами - является ключом к успеху компании.
Этим и обосновывается актуальность выбранной темы.
Предметом исследования являются персонал, как объект и важнейший ресурс управления.
Целью исследования является проанализировать персонал, как объект и важнейший ресурс управления, это достигается путем решения следующих задач:
Методологические основы управления персоналом и управления человеческими ресурсами в современной организации
Персонал как объект и важнейший ресурс управления
В данном исследовании используются следующие методы: изучение и анализ научной литературы, сравнение различных точек зрения, а также ознакомление со статистическими данными и их анализ.
В ходе написания реферативной работы автор изучил фундаментальные научные исследования отечественных и зарубежных ученых по обозначенной теме.
Методологические основы управления персоналом и управления человеческими ресурсами в современной организации
Персонал как ключевой ресурс в реализации целей деятельности компании нуждается в управлении им. Но это самый обременительный из всех активов предприятия, так как разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания.
Тем не менее, люди – единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость.
В такой ситуации у любого работника появляются как большие возможности, так и проблемы, что приводит к появлению неопределённости в жизни практически каждого человека.
Но личностные и деловые качества являются источником и основой развития любой социально-экономической системы, то есть знания, умения и навыки человеческих ресурсов становятся реальной силой, которая определяет эффективность производства, качество и темпы роста.
Происходящие сдвиги в понимании значения человека в сфере производства выдвинули перед учёными необходимость переосмысления традиционных теоретических понятий, методологических подходов и формирования новых представлений об управлении персоналом в современных организациях [1 с. 90].
В таких условиях решение проблем, связанных с формированием, развитием и использованием ресурсов труда, становится ещё более значимой как на уровне общества и регионов, так и на уровне организаций, которые свободны в выборе направлений собственной кадровой политики.
Управление правление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым мышление и общественное сознание в данной сфере перестраиваются медленно.
Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты управления человеческими ресурсами как части системы эффективного управления организацией.
Недооценка системы управления человеческими ресурсами сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления правления, ослабляет социальную направленность управленческой деятельности, что не позволяет создавать эффективную систему управления организации и в целом и реализовать стратегии организационного развития, так как все сферы управления взаимосвязаны.
Сегодня всё более очевидно, что нельзя повысить организационную эффективность, оставаясь в рамках прежней системы управления правления кадрами.
Необходимо кардинально изменить отношение к данной сфере управления организацией, выработать новые технологии управления человеческими ресурсами.
В условиях динамичных социальных изменений в управлении организацией всё большую значимость приобретают социальные технологии.
Следовательно, важнейшее условие формирования эффективной системы управления в организации – внесение изменений в методику управления человеческими ресурсами.
Приоритетным интересом любой преуспевающей компании являются человеческие ресурсы, поскольку не только ее прямое функционирование, но и дальнейшая успешная и эффективная деятельность так или иначе основано именно на человеческом факторе. Соответственно, появляется объективная необходимость в эффективном управлении данным процессом [2 с. 247].
Понятие «человеческие ресурсы» объединяет в себе такие понятия, как «трудовые ресурсы» и «персонал», так как человеческие ресурсы содержат в себе совокупность и социальных характеристик, и личностно-психологических свойств человека, как в отдельности, так и в коллективе
Специфика человеческих ресурсов заключается в следующем: человек наделен интеллектом, соответственно в каждом человеке происходит психический процесс, важной составляющей которого является эмоциональная окраска.
Реакция человека на внешнее воздействие:
- эмоционально осмысленная;
в человеке на подсознательном уровне заложено стремление к постоянному совершенствованию и развитию, что является основным и наиболее важным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, исходя из своих внутренних потребностей и желаний, ставя перед собой определенные цели, к выполнению которых они готовы приложить ряд определенных усилий.
Персонал как объект и важнейший ресурс управления
Ключевым показателем эффективности использования человеческих ресурсов является производительность труда, а именно объем производства, который приходится на одного сотрудника, измеряющийся в стоимостном денежном выражении.
Дополнительными показателями уровня развития человеческих ресурсов и потенциала организации являются разносторонность профессиональной подготовки, стремление к инновациям, способность к неординарным решениям — все это в совокупности является важным фактором прогресса, как в масштабе компании, так и в масштабе развивающейся рыночной экономики в целом.
Существует ряд качественных показателей, характеризующих квалифицированного сотрудника в современном мире, вот лишь некоторые из них:
основные умения: к данному показателю относятся техническая и компьютерная грамотность.
Техническая грамотность заключается в умении понимать и излагать (на бумаге и устно) информацию в рамках своей специальности, компьютерная грамотность заключается в умении эффективно работать с массивами информации с помощью достижений НТП в целях решения производственных задач [8].
технические навыки: данный показатель заключается в способности сотрудника в сжатые сроки осваивать определенный участок работы и соответственно свою зону ответственности, это может быть какое-либо новое оборудование, компьютерные программы, коммуникационные сети, системы получения, обработки и передачи информации и т.д.
организационные способности: а именно умение работать как в команде, так и в коллективе, в том числе и над решением нестандартных задач, применяя собственные аналитические и творческие способности, коммуникабельность, лидерские качества и т.д.
специфические умения и навыки: в данном показателе речь идет о готовности к инновациям, обусловленной постоянной динамикой изменений внешней среды и постоянного обновления специфических знаний и умений, дабы оставаться конкурентоспособным в условиях современной рыночной экономики.
Существует определенная типология управления человеческими ресурсами, вот лишь основные из них:
- управление по результатам. Данная система управления подразумевает установку результатов при децентрализованной организации руководства. Задача делегируется рабочей группе и определяется достижением конкретных результатов. Данная система подразумевает поэтапное задание, измерение и контроль результатов. Делегированные из центра управления задачи контролируются методом их сравнения с полученными на выходе результатами.
- управление мотивацией. Данная модель основывается на изучении потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность объединения мотивации с требованиями и целями компании. Кадровая политика при такой модели ориентируется на саморазвитие человеческих ресурсов, укрепление социально-психологического климата и т.д. В поведенческой экономике существует ряд мотивационных моделей, которые нашли широкое практическое применение в динамично развивающихся фирмах и компаниях.
- рамочное управление. Данная модель подразумевает некую самостоятельность сотрудников в принятии решений в пределах заранее установленных границ, то есть рамок. Рамочное управление создает благоприятные условия для развития инициативности сотрудников, их ответственности и самостоятельности, а также повышает уровень организованности и коммуникации в компании, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.
- управление на основе делегирования. Делегирование функционала и соответственно ряда каких-либо задач, подразумевает передачу подчиненному сотруднику функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это не что иное, как перевод выполнения задач на более низкий уровень.
- предпринимательское управление. Данная модель заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество идейных и активных предпринимателей. В современном мире происходит постоянный, непрерывный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом всех деловых фирм и компаний.
Каждая компания — это, прежде всего, группа людей, каждый из которых выполняет отведенную ему роль, а соответственно определенный ряд функций и обязанностей.
Сотрудник также смотрит на организацию как на место, где он получает определенную работу, выполняет ее и получает соответствующее вознаграждение от компании. Однако взаимодействие сотрудника и компании не сводится только к ролевому взаимодействию, оно гораздо шире, так как сотрудник выполняет свою работу в окружении других сотрудников и непосредственно во взаимодействии с ними [5 с. 402].
Выживание и успех любой компании, и ее конкурентоспособность зависят от умения эффективно добиваться от сотрудников данной компании поведения, в достаточной степени соответствующего ее ценностям.
Именно для этого необходима координация групповых и личностных взаимоотношений. Координация представляет собой объединение отдельных сотрудников и иных производственных единиц в одно согласованное усилие, которое содействует осуществлению общей цели.
Координация основывается на таких принципах, как: групповое усилие, единство действий и общая цель. Она обеспечивает объединение усилий отдельных сотрудников в одно групповое усилие. Управленческая координация обеспечивает эффективность данного группового усилия путем объединения действий различных групп или отделов внутри компании.
В свою очередь, эффективность данных коллективных усилий «координируется» путем поддержания связи между общей целью и всеми индивидуальными или групповыми видами деятельности. Еще одним немаловажным фактором в области управления человеческими ресурсами в компании является мотивация.
Мотивация трудовой деятельности представляет собой личное стремление сотрудника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей компании.
В поведенческой экономике определены следующие виды мотивации:
положительную и отрицательную окраску;
исходя из характера потребностей мотивация может быть материальной, трудовой и статусной;
исходя из направленности методов управления мотивация может быть экономической, социальной, психологической, организационной и т.д.
Мотивирование представляет собой процесс воспитания в сотруднике внутренних побуждений к достижению, поставленных перед ним целей. Современные теории мотивирования подразделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные теории описывают комплекс внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют человека действовать [7 с. 195].
Из опыта ведущих фирм и компаний можно почерпнуть немало полезного и пока еще необычного для нашей традиционной практики. Прежде всего, можно извлечь следующее:
- эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха;
- в основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования “человеческих ресурсов”, кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.
Заключение
До недавнего времени управление большинства предприятий ориентировалось в первую очередь на эффективное, рациональное использование финансовых и материальных ресурсов.
При этом персонал организации рассматривался как статья расходов, а эффективность управления персоналом оценивалась с позиции возможной экономии бюджета организации по фонду заработной платы.
Следовательно, происходила явная недооценка роли человеческих ресурсов как неотъемлемого элемента системы управления предприятием и важнейшего фактора, от которого зависит эффективность организации в целом.
В настоящее время методы повышения эффективности, направленные на совершенствование производственных и финансовых организационных подсистем, достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие предприятий неизбежно столкнётся с необходимостью повышения эффективности деятельности за счёт качественных изменений в подходах к управлению персоналом организации.
С учётом сложившейся ситуации на рынке труда в ближайшей перспективе необходимо выстроить комплексную многоуровневую систему рационального использования кадрового потенциала, обеспечивающую основные элементы высокого качества человеческих ресурсов: профессиональную подготовку, нравственную и социально-психологическую готовность и условия эффективной занятости.
Таким образом, в современной науке и практике происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций.
На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.
При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами:
главное — это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.
Список использованных источников
- Беляева М.Ю. От управления персоналом к управлению человеческими ресурсами // Студенческий вестник. - 2019. - № 44-3 (94). - С. 90-91.
- Романько В.И. Управление по результатам как современный метод управления человеческими ресурсами / Вектор экономики. 2020. № 11 (53). С. 97.
- Краснова А.И. Применение концепции маркетинга персонала в управлении человеческими ресурсами // Инновационное развитие: потенциал науки и современного образования: сборник статей Международной научно-практической конференции / Пенза, 2018. - С. 247-250.
- Литвина М. И. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие [Текст] / М.И. Литвина, П.В. Фурсова - М.: МАДИ, 2019. - 200с.
- Мисриханов Н.Э., Магомедов М.А. Управление человеческими ресурсами как эффективная концепция управления персоналом /Самоуправление. 2021. № 2 (124). С. 402-407.
- Хвостова А.С., Татаренко Л.Ю. Управление человеческими ресурсами в организации в контексте теории управления //В сборнике: Качество продукции: контроль, управление, повышение, планирование. Сборник научных трудов 7-й Международной молодежной научно-практической конференции. В 3-х томах. Отв. редактор Е.В. Павлов. 2020. С. 306-310.
- Нестеренко Е.С., Хойна М.Н. Управление талантами как современный тренд в области управления человеческими ресурсами //В сборнике: Менеджмент и маркетинг: современное состояние, технологии и тенденции развития. Сборник научных статей. Отв. редакторы Е.А. Ильина, Г.Л. Белов. Чебоксары, 2021. С. 195-200.
- https://elibrary.ru/
- URL: https://moluch.ru/archive/262/60717
- http://www.psychologos.ru
- http://cyberleninka. URL: http://cyberleninka.
- http://cheloveknauka.com/sotsialnye
- WWW. Vektoreconomy.ru
- https://wiseeconomist.ru/poleznoe/76016-brend-rabotodatelya-sisteme-upravleniya-personalom-kompanii
- https://moluch.ru/archive/107/25809