Современные системы стимулирования персонала

ВВЕДЕНИЕ

Выбранная автором тема является актуальной, так как сегодня на рынке труда не хватает квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании нужна стабильная и эффективная команда. Все рассмотренные в работе инструменты мотивации персонала могут помочь менеджерам понять цели каждого сотрудника и решить проблему потери персонала. Они также экономят драгоценное время и деньги на поиск и адаптацию новых экспертов и помогают обучать сильных и надежных профессионалов и единомышленников.

Стимулирование — это средство, с помощью которого осуществляется мотивирование персонала организации; это способ вознаграждения (иногда и наказания) за участие работника в производстве продукции (услуг) и т.п. Оно базируется на сопоставлении требуемой и фактической эффективности труда работника^[1].

Предметом исследования являются системы стимулирования персонала, а объектом – современная теория управления.

Целью исследования является изучить современные системы мотивации стимулирования персонала, это достигается путем решения следующих задач:

• изучить современные системы стимулирования персонала;
• проанализировать особенности материального стимулирования труда персонала;
• проанализировать особенности нематериального стимулирования персонала.

В данном исследовании используются следующие методы: изучение и анализ научной литературы, сравнение различных точек зрения, а так же ознакомление со статистическими данными и их анализ.

В ходе написания реферативной работы автор изучил фундаментальные научные исследования отечественных и зарубежных ученых по обозначенной теме.

Современные системы стимулирования персонала

Стимулирование труда персонала играет ключевую роль в деятельности любой организации. Именно мотивация и стимулирование сотрудников способствуют эффективному функционированию организации в целом и достижению поставленных целей. Лишь грамотное управление персоналом, основанное на его эффективном стимулировании, способно обеспечить успешное развитие бизнеса.

Как уже говорилось ранее, стимулирование труда – это совокупность экономических, социально-психологических и организационных методов воздействия на работника. Данные методы учитывают внутренние мотивы работника, которые побуждают его на совершение каких-либо действий. Основной задачей стимулирования труда является возможность заинтересовать работника в осуществлении своей трудовой функции как можно лучше.

Современная теория управления выделяет системы, которые обосновываются побуждениями, которые определяют поведение человека в процессе труда:

1) материальные побуждения (деньги, вещи, продукты, жилищные условия);

2) нематериальные возможности для престижа личности и власти;

3) условия работы, которые являются желаемыми для работника;

4) духовные побуждения (ответственный подход к работе, лояльность персонала в организации, патриотизм);

5) общие побуждения (комфортные условия труда, привлекательность осуществления трудовой деятельности, соответствующая навыкам работы, возможность взаимодействия с другими людьми)^[2].

Все перечисленные побуждения оказывают влияние на то, насколько качественно работник будет выполнять свою трудовую функцию, насколько высока будет производительность его труда, и как следствие, производительность труда в организации в целом.

Говоря о стимулировании труда персонала, можно выделить экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция стимулирования труда предполагает улучшения эффективности производства на предприятии за счет повышения производительности труда отдельного работника и производства им более качественной продукции.

Социальная функция способствует формированию социальной структуры общества в результате существующих различий в уровне доходов, которые разнятся из-за того, что любые стимулы влияют на каждого человека по-разному. Появление потребностей у человека, развитие его как личности так же происходит при использовании данной функции на практике.

Нравственная функция играет важную роль в формировании жизненной позиции человека в процессе труда. Сюда входят такие понятия, как внутренний климат организации, нравственный климат в обществе.

При описании функций стимулирования труда персонала затрагивается понятие производительности труда, так как именно это является главной задачей любого вида стимулирования.

В современных реалиях, так же, выделяют материальное и нематериальное стимулирование.

Денежное стимулирование включает в себя саму заработную плату, различные премии и надбавки к заработной плате работника, разного рода социальные выплаты, предоставление жилья сотрудникам организации, оплата обучения и переобучения персонала, программы дополнительного медицинского страхования^[3].

Нематериальное стимулирование – это комплекс мер, направленных на стабилизацию психологической обстановки в организации, увеличение работоспособности сотрудников, привлечение в компанию высококвалифицированных специалистов. Также оно предполагает трудовое или организационное стимулирование – возможность работника участвовать в управлении организацией. В современных условиях нематериальное стимулирование является немаловажным элементом.

Более подробно, системы материального и материального стимулирования автор рассмотрит в параграфе 2,3.

Особенности материального стимулирования труда персонала

Обязательным аспектом стимулирования труда является материальное стимулирование. При этом система материального стимулирования, позволяющая повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников, разрабатывается с учетом ее специфики и особенностей персонала. Эффективная система материального стимулирования сотрудников должна отвечать следующим требованиям:

• объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
• адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации; своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее;
• значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
• справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми.

Практикой выработаны общие правила материального поощрения персонала, основанные на единстве материальных и моральных стимулов:

• система материального стимулирования должна быть проста и понятна каждому работнику;
• система должна давать возможность поощрять каждый положительный результат работы;
• система поощрений должна формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений; • система поощрений должна способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной, но и коллективной работы;
• работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы^[4].

К материальным стимулам относятся заработная плата, персональные премии и выплаты, премирование по результатам работы подразделения и организации в целом, вознаграждение за выслугу лет, предоставление дополнительного отпуска, доплата на питание, обеспечение спецодеждой, предоставление ссуды на приобретение жилья, доплата на лечение, новогодние подарки и подарки к юбилеям, доплаты пенсионерам и т.п. При формировании системы материального стимулирования выделяются следующие два подхода:

1. Система оплаты труда, ориентированная на работника (система «пожизненной оплаты труда»).

2. Система оплаты труда, ориентированная на результаты работы.

В данном случае целью является стимулирование не прямых результатов, а мотивирование работника на долгосрочное, активное и добровольное участие в решении проблем предприятия. Стимулируется лояльность и приверженность работника организации; не труд, а работник, весь его творческий потенциал. Элементами системы «пожизненной оплаты труда» и потребности, удовлетворяемые ими, являются: ежемесячная заработная плата, квартальные или полугодовые бонусы, выходные пособия, дополнительные выплаты социального характера.

Составляющие оплаты труда по результатам: комиссионные, денежные выплаты за выполнение поставленных целей, индивидуальные вознаграждения или премии, программы разделения прибыли, опционы на покупку акций компании.

Особенности нематериального стимулирования персонала

К нематериальным стимулам можно отнести возможности использовать свой интеллектуальный потенциал, возможности профессионального обучения и повышения квалификации, наличие учебного центра, перспективы карьерного роста, социальная защищенность работников, создание безопасных и комфортных условий труда, моральное вознаграждение (звание «Лучший по профессии», «Работник месяца» и пр.), благоприятный психологический климат в коллективе, система обратной связи, регулярные встречи рядовых работников с руководством^[5].

Можно выделить несколько критериев гибкости системы нематериальной мотивации персонала:

Первый из них – индивидуальный подход. Факторы, которые стимулируют работу одного сотрудника, могут оказывать обратное действие на другого. Необходимо учитывать амбициозность людей, их трудолюбие, коммуникабельность и прочие личностные качества, присущие отдельным сотрудникам.

Второй – нацеленность стимулов на решение тактических задач организации. Мотиваторы, которые выбраны для конкретной организации, должны помогать решить её первоочередные проблемы.

Третий – охват всего персонала. Методы стимулирования, которые выбраны компанией, должны распространяться и на управленцев, и на инженерно-технических специалистов, и на рабочих. Для этого важно верно выбрать методы, предварительно собрав сведения о специалистах и узнав их потребности.

Четвертый – применение особых методов стимулирования для молодых специалистов. Важно учесть перемены, которые произошли в аттитюдах современной молодежи. Систему стимулирования этой категории рекомендуется формировать, используя приемы игровых технологий и геймификации. Это может помочь в достижении значительного результата и удержании сотрудников (геймификация - процесс использования игрового мышления и динамики игр для вовлечения аудитории в деятельность или процесс решения задач). Основной составляющей геймификации является соревнование. Итог должен быть количественно измеримым, цели и правила – понятны. Соревновательность повышает качество работы, увеличивает скорость выполнения операций. Лидер рейтинга окажется один, но занять эту позицию будут стремиться многие. На протяжении всего соревнования необходимо составлять турнирные таблицы, чтобы сотрудники могли следить за ходом состязания и убедиться в легитимности правил игры^[6].

Другими составляющими геймификации являются командообразование и обучение. На первый план здесь выходят не соревновательные рейтинги, в которых сотрудники противопоставляются друг другу, а общение, сплочение, корпоративная этика. Игра типа «Win-win» («ты – мне, я – тебе»). Мероприятия подобного рода помогают наладить как профессиональное, так и личностное общение между сотрудниками, создают среду для здоровой конкуренции, взаимоуважения, взаимопомощи и доверия. Обучение всегда рассматривается как сложный, рутинный процесс, требующий больших усилий со стороны обучающихся. Переход к игровым механикам в процессе обучения помогает значительно влиять на поведение сотрудников, повышает эффективность результатов обучения.

Последним, важнейшим критерием эластичности системы нематериальной мотивации персонала является постоянное развитие. Оставаясь неизменной долгое время, система мотивации устаревает, перестает служить побуждением к действию. Необходимо ежегодно разрабатывать новую ее концепцию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, процесс стимулирования строится вокруг стимула, который побуждает действовать. Причина такого побуждения кроется в интересе – особой форме реализации человеческих потребностей. Стимулирование труда сотрудников компании подразумевает существование определенного механизма, когда активная и, что важно, результативная деятельность является достаточным и необходимым условием удовлетворения социально обусловленных, значимых потребностей работников и находит отклик в виде устойчивых правильных действий работодателя по отношению к этим работникам.

Определяют два вида мотивации – материальную и нематериальную. Если обратиться к теории Маслоу, предлагая высокую заработную плату и другие поощрения финансового характера, можно закрыть лишь потребности низших ступеней. По этой причине финансовый стимул обладает краткосрочным эффектом. Получить систему стимулирования персонала, которая будет стабильно работать, можно, дополняя ее инструментами нематериальной мотивации. Такая мотивация взывает к высшим уровням потребностей индивида, включая жажду уважения, стремление к саморазвитию и реализацию потенциала.

Таким образом, задачи работы достигнуты, были проанализированы современные системы стимулирования персонала, а именно: система материального и нематериального стимулирования.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гапоненко, А. Л. Менеджмент : учебник и практикум для среднего профессионального образования / А. Л. Гапоненко ; ответственный редактор А. Л. Гапоненко. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 396 с. — (Профессиональное образование)
2. Грибов, В. Д. Основы управленческой деятельности : учебник и практикум для среднего профессионального образования / В. Д. Грибов, Г. В. Кисляков. — Москва : Издательство Юрайт, 2018. — 335 с. — (Профессиональное образование).
3. Еникеева, Д. И. Современные системы стимулирования труда персонала// Актуальные вопросы экономики : сборник статей II Международной научно-практической конференции, Пенза, 25 мая 2020 года. – Пенза: "Наука и Просвещение" (ИП Гуляев Г.Ю.), 2020. – С. 280-282.
4. Злобина, Е. В. Современные подходы к разработке систем мотивации и стимулирования персонала// Международная научно-техническая конференция молодых ученых БГТУ им. В.Г. Шухова : Материалы конференции, Белгород, 30 апреля – 20 2021 года. – Белгород: Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова, 2021. – С. 5338-5341.
5. Мережко, М. Г. Современные формы и системы стимулирования персонала// Проблемы современного социума глазами молодых исследователей - XIII: Материалы XIII Всероссийской научно-практической конференции, Волгоград, 19 мая 2021 года. – Волгоград: Общество с ограниченной ответственностью "Сфера", 2021. – С. 428-430.
6. Степанов, И. К. Особенности системы нематериального стимулирования// Научный аспект. – 2020. – Т. 1. – № 4. – С. 92-97.