Субкультуры в организации: причины формирования и проблемы согласования

Введение

Выбранная автором тема является актуальной темой, так как бывают нейтральные субкультуры, либо субкультуры, которые создают благоприятную обстановку в коллективе, а есть такие, которые представляют угрозу для функционирования и развития организации, необходимо принятие жестких административных мер по исправлению ситуации.

Предметом исследования являются субкультуры, а объектом – организационная культура в российских организациях.

Целью исследования является изучить особенности функционирования субкультур в организациях, это достигается путем решения следующих задач:

• изучить понятие и сущность субкультуры в организации;
• выявить причины формирования субкультур;
• проанализировать проблемы согласования субкультур в организации.

Методы исследования. Методологическую основу исследования составляют наблюдение, сравнение, измерение, абстрагирование, анализ и синтез, индукция и дедукция, моделирование, восхождение от абстрактного к конкретному и т.д.

В ходе написания реферативной работы автор изучил фундаментальные научные исследования отечественных и зарубежных ученых по обозначенной теме.

Понятие и сущность субкультуры в организации

Организационная культура, понимаемая как набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий [1, с.74], воплощает в себе механизм самоорганизации. Не испытывающая на себе никаких управленческих воздействий, она все равно формируется в организации, самостоятельно и хаотично [5, с. 201]. Задача управленца в том, чтобы использовать этот важный внутренний ресурс для достижения организационных целей и задач, для чего важно изучать в теории и применять на практике инструментарий формирования и развития организационной культуры.

Одним из самых значительных внутренних факторов, оказывающих влияние на формирование культуры организации, являются субкультуры. Впервые об этом понятии одним их первых заговорил американский исследователь М. Далтон в 50-е года прошлого столетия. В настоящее время общепризнано, что внутри организационной культуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию по уровням управления, отделам, подразделениям, возрастным, национальным группам и другим признакам, что и называют субкультурами.

Под субкультурой понимают систему норм и ценностей, отличающих группу от большинства общества. Отдельная субкультура объединяет людей по какому-либо признаку. Эти люди испытывают чувство общности, имеют особый стиль жизни, мышления, язык, формы поведения, ценности и нормы.

Одним из основных источников организационной культуры рассматривается лидерство или руководство, можно предположить, что источником субкультур выступают формальные и неформальные лидеры, транслирующие в ближайшее окружение свои ценности и нормы поведения. Поэтому субкультуры могут носить как продуктивный, так и деструктивный характер. Последний чаще всего образуется в организации вследствие недостаточного внимания руководителей к персоналу и отсутствием программ развития организационной культуры. Деструктивные субкультуры, иногда обозначаемые как девиантные, несут в себе значительные риски экономического, социального, организационного характера. Управленческие воздействия в этом случае ограничиваются административными мерами (перевод, увольнение, редко кооптация).

Позитивным воздействием на культуру организации обладают профессиональные (функциональные) субкультуры, формирующиеся в результате сплочения определенной группы сотрудников, объединенных общими интересами, задачами и знаниями. Функциональные субкультуры способны дополнять, развивать и трансформировать культурную организации в направлении ее обогащения актуальными ценностями, нормами и правилами, и усиления положительного влияния на персонал. Наличие локальных недеструктивных субкультур еще не гарантирует дальнейшего развития организационной культуры, но является предпосылкой того, что организация способна развиваться на основе поиска оптимальных решений в любых ситуациях при компромиссе интересов и учета разных позиций [9, c.66].

Возникает вопрос выявления субкультур: те, которые уже сформировались, можно обнаружить методом наблюдения, те же, которые находятся на начальной фазе, или потенциальные, можно выявить социологическими методами с применением математического аппарата.

Причины формирования субкультур

Основной причиной возникновения субкультур является рост самой организации, сопровождаемый увеличением числа сотрудников. В этой ситуации основатель организации постепенно утрачивает возможность осуществлять координацию всех аспектов работы своей организации, возникают подразделения, в которых ведущую роль начинают играть их собственные лидеры, что и приводит к возникновению субкультур.

Субкультуры могут формироваться на основе множества социальных, организационных и индивидуальных характеристик.

Мы предполагаем, что формирование субкультуры зависит от:

• структурных свойств, которые делают организации способствующими формированию субкультур;
• групповых процессов, которые побуждают людей объединяться для создания субкультур,
• склонность отдельных членов к формированию и присоединению к субкультурам.

В организациях также могут возникать различные субкультуры, специфичные для организации. Организационные субкультуры могут основываться на членстве в различных группах, таких как:

• отделы, рабочие группы и команды;
• иерархии, такие как менеджмент и вспомогательный персонал;
• профессиональная принадлежность;
• местонахождение в организации;
• социально-демографические категории, такие как пол, этническая принадлежность, возраст или национальность;
• неформальные группы, подобные тем, которые сформированы дружбой.

Чаще всего субкультуры повторяют структуру организации и проявляются в функциональных подразделениях со своей спецификой работы или территориальных подразделениях (филиалах), которые находятся в особых местных условиях. Примером таких субкультур могут служить культуры национальных филиалов корпорации Макдональдс, стиль жизни в которых окрашен национальным колоритом несмотря не сильную доминирующую культуру [8, c.50].

Другим источником возникновения субкультур могут стать социально-демографические различия: половозрастные, национальные, связанные с уровнем образования и профессиональной подготовки. В большинстве организаций сотрудники охотнее всего сбиваются в неформальные группы по половозрастному признаку: женщины держатся с женщинами, молодежь сторонится стариков, земляки ищут друг друга.

Третьим источником выделения субкультур являются различия в индивидуальном мировоззрении и системе ценностей. Последняя группа субкультур чаще всего выступает в качестве оппозиции к основной культуре, в то время как остальные субкультуры могут в разной степени проявлять лояльность к организации и в той или иной мере разделять ее ценности и приоритеты, в то же время отстаивая право на своеобразие и претендуя на повышение своего статуса в организации [7, c.377].

Отдельные субкультуры обладают большей или меньшей силой в зависимости от числа людей, ее разделяющих. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно корпоративной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью для объединения индивидуальных целей сотрудников в направлении общей цели предприятия.

Проблемы согласования субкультур в организации

В процессе своего развития различные субкультуры определенным образом позиционируются относительно друг друга: они либо изолируются, либо одна субкультура вытесняется другой, более сильной, либо взаимодействуют, налаживая связи и видоизменяясь.

Отсутствие внимания со стороны руководителей организации к различным субкультурам превращает обозначенные различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей. Как отмечают бизнес-консультанты, часто бывают случаи, когда субкультура одного отдела перевешивает культуру другого и, что еще хуже, культуру организации в целом. Таким образом, из единого организма компании получается несколько подразделений, не имеющих общей системы ценностей и не воспринимающих общих целей руководства.

В качестве одного из методов управления организационной культурой с точки зрения устранения противоречий между отдельными составляющими ее субкультурами можно назвать усиление контактов между носителями разных субкультур (например, этого можно добиться во время обучения сотрудников: если вы отправляете на учебу сотрудников из разных подразделений, они не только приобретают нужные знания, но и начинают больше общаться между собой) [6, c.44].

Процесс согласования субкультуры в организации носит неформальный характер. Как уже говорилось ранее, бывают нейтральные субкультуры, которые нейтрально отражаются на деятельности организации, есть те, что представляют угрозу организации.

В случае если та или иная субкультура начинает представлять угрозу для функционирования и развития организации, необходимо принятие жестких административных мер по исправлению ситуации; например, можно рекомендовать перевод сотрудника, являющегося вдохновителем «контркультуры», в другое подразделение организации и т.п. Таким образом, здесь речь идет не о «примирении», а об устранении субкультур, способных причинить вред организации.

Заключение

Таким образом, внимание к субкультурам позволяет правильно понять различные противоречия, которые могут затруднять функционирование организации. В то же время субкультуры вовсе не обязательно являются препятствием для деятельности организации: если организация не подавляет существующие в ней культурные различия, то они могут представлять ресурс для ее развития.

Под субкультурой понимают систему норм и ценностей, отличающих группу от большинства общества. Отдельная субкультура объединяет людей по какому-либо признаку. Эти люди испытывают чувство общности, имеют особый стиль жизни, мышления, язык, формы поведения, ценности и нормы.

Основной причиной возникновения субкультур является рост самой организации, сопровождаемый увеличением числа сотрудников. В этой ситуации основатель организации постепенно утрачивает возможность осуществлять координацию всех аспектов работы своей организации, возникают подразделения, в которых ведущую роль начинают играть их собственные лидеры, что и приводит к возникновению субкультур.

Процесс согласования субкультуры в организации носит неформальный характер. Как уже говорилось ранее, бывают нейтральные субкультуры, которые нейтрально отражаются на деятельности организации, есть те, что представляют угрозу организации.

В случае если та или иная субкультура начинает представлять угрозу для функционирования и развития организации, необходимо принятие жестких административных мер по исправлению ситуации; например, можно рекомендовать перевод сотрудника, являющегося вдохновителем «контркультуры», в другое подразделение организации и т.п. Таким образом, здесь речь идет не о «примирении», а об устранении субкультур, способных причинить вред организации.

Список использованных источников

1. Бахтина Н.П. Субкультуры организации// В сборнике: Экономика и управление: проблемы, анализ тенденций и перспектив развития. сборник материалов II Международной научно-практической конференции. 2017. С. 73-78.
2. Бекирова М.Г., Давыдкина И.Б. Менеджмент организации// учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену студентов направления подготовки «Менеджмент» / Волгоград, 2018.
3. Брызгалова Н.П. Субкультуры организации// В сборнике: Экономика и управление: проблемы, анализ тенденций и перспектив развития. сборник материалов II Международной научно-практической конференции. 2017. С. 73-78.
4. Зубова Е.И. Субкультуры как ресурс для развития воспитывающей среды общеобразовательной организации// Конференциум АСОУ: сборник научных трудов и материалов научно-практических конференций. 2016. № 1. С. 39-46.
5. Облезин А.А. Особенности формирования музыкальных субкультур и организации ночного досуга в молодежной среде// В сборнике: Молодёжь Ульяновской области как объект социо-гуманитарного анализа: аналитика, исследования, мнения. Сборник научных трудов. Под общей редакцией С.Д. Полякова. Ульяновск, 2019. С. 200-213.
6. Митина Н.Н. Командообразование как способ положительной сублимации субкультур в организации// Вестник Воронежского института экономики и социального управления. 2017. №1. С.42-44
7. Пономарев С.Б., Пономарев Д.С. Организация метрологического обеспечения информационной системы оценки развития криминальной субкультуры// В сборнике: научные труды ФКУ НИИ ФСИН России. Научно-практическое ежеквартальное издание. ФКУ НИИ ФСИН России. Москва, 2021. С. 373-378.
8. Черкасова Л.А. Особенности формирования субкультур в общеобразовательной организации// Инновационные технологии управления и права. 2018. № 3 (23). С. 46-51.
9. Харусь О.А. Либеральная субкультура и культурно-просветительные организации в Сибири на рубеже XIX-XX вв.// Вестник Томского государственного университета. История. 2020. № 67. С. 62-67.