Функции управления: теория и практика реализации

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегическом управлении организацией.

Для того чтобы управляющая система и ее структура были более целесообразно организованы, необходимо применять различные методы управления, на которые значительно влияют внешние факторы: развитие рыночных отношений, усложнение экономических связей, научно-технический прогресс и т.д. Одновременно с изменениями в управлении организацией происходит переопределение методов управления всей совокупностью человеческих ресурсов: данные методы должны быть более гибкими к постоянно меняющимся внешним и внутренним условиям, а сами управленческие решения, принимаемые руководителем – более обоснованными.

Предметом исследования является методы управления персоналом, а объектом – ООО «Пятерочка».

Целью исследования является изучить основы управления персоналом, это достигается путем решения следующих задач:

• изучить понятие, сущность, цели и задачи управления персоналом;
• выявить функции управления персоналом;
• дать общую характеристику предприятия ООО «Пятерочка»;
• проанализировать и дать оценку системы управления персоналом на примере ООО «Пятерочка»;
• выявить функции управления ООО «Пятерочка».

Реализация цели исследования и объективная оценка результатов предполагает использование следующих методов исследования: описание, сравнение, анализ, статистической обработки полученных результатов, обобщения, аналогии.

В настоящее время вопросам управления персоналом современных предприятий уделяется достаточно внимания со стороны отечественной научной мысли. Представляют интерес работы таких авторов, как В.В. Арутюнов, С.А. Афонина, М.В. Буданова, О.А. Бодрикова, А.Н. Беляева, А. С. Зарецкого, А.Я. Кибанова, Н.В. Пошерстника, Э.Н. Разнодежиной, В.В. Травина и других исследователей.

Информационная база исследования – документация и нормативно-правовая база на основе, которой регламентируется деятельность предприятия, учебная и научная литература, периодика, материалы конференций, и другие источники, освещающие особенности изучаемой проблематики.

Практическое значение работы состоит в возможности найти применение итогов работы в профессии управленца в будущем. Кроме того, практическое достоинство работы состоит в наработке навыков в принятии управленческих решений и приобретении компетенций в области управления персонала.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Понятие, сущность, цели и задачи управления персоналом

Персонал - это состав организации, включающий всех наемных работников, совладельцев, собственников.

Следует рассмотреть основные признаки персонала:

документально оформленные трудовые взаимоотношения с работодателем;

наличие определенных качественных характеристик, наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;

объединение персонала единой целью предприятия.

Управление персоналом можно рассматривать как совокупность принципов, методов и средств, направленных на персонал, обеспечивающих максимальное использование умения работников для выполнения трудовых функций при достижении целей организации.

Система управления – это множество элементов и факторов влияющие на труд, как в целом так и в отдельности на каждого сотрудника, для достижение общих целей.

Самым ценным ресурсом организации является персонал. Эффективная работа сотрудников повышает конкурентоспособность и прибыльность организации. Решение вопросов управления персоналом является одним из наиболее приоритетных для большинства российских предприятий. Рассмотрим несколько определений понятия «управление персоналом» [2, c.80].

Система управления персоналом в организации включает такие элементы, как определение целей и принципов управления персоналом, определение объекта и субъекта управления, реализацию общих функций управления, определение методов и техники управления, а также подходов к определению эффективности управления персоналом.

Для проектирования и формирования эффективной системы управления необходимо рассмотреть основные цели организации. Цели организации – это достижения предприятия увеличения прибыли за счет трудовой деятельности мотивированного персонала и организации благоприятной среды внутри фирмы для каждого сотрудника. Для этого необходимо рассмотреть цели системы управления персоналом.

Проанализировав актуальную литературу по рассматриваемому вопросу, можно дать следующие определения понятию «управление персоналом»:

• это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы;
• это управление человеком в обитании, направленное на обеспечение условий для эффективного использования его интеллектуальных и физических возможностей, укрепление трудовых отношений, мотивации и получение от работников максимальной отдачи.

В этих определениях управление персоналом нацелено на личность человека; в последнем определении сущность управления персоналом раскрывается более полно, проясняются его характерные признаки [2, c.80].

Обобщая приведенные выше трактовки, можно сказать, что управление персоналом — это совокупность взаимосвязанных приемов, форм, методов организации работы с персоналом, которые:

во-первых, ведутся от имени руководящего состава организации;

во-вторых, направлены на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования интеллектуальных и физических возможностей работника;

в-третьих, нацелены на повышение эффективное и работы организации.

Одни авторы в качестве подсистем управления выделяют следующие: административную подсистему, личностно-культурную и техническую. Существует другое мнение, которое говорит о том, что в управлении можно выделить две составляющие: управление деятельностью и управление людьми. Также систему управления персоналом рассматривают как ряд подсистем: цели и задачи системы, объект, субъект, принципы, методы.

В системе управления персоналом первоначально выступает субъект и объект. Субъектом может выступать руководство предприятия, которое непосредственно осуществляет реализацию управленческих решений. Объектом системы управления персоналом могут быть отдельные элементы – персонал, работники, коллектив в целом.

Первоначально при построении системы управления персоналом необходимо сформулировать цели и задачи. Различные организации ставят устанавливают различные цели, варьируются в соответствии с принятыми стратегическими задачами. Не зависимо от выбранного вида профессиональной деятельности основной целью управления персоналом является обеспечение предприятия персоналом.

Определенные цели и задачи в системе управления персоналом должны быть связаны с целями предприятия:

удержание конкурентных позиций предприятия в условиях рынка;

повышение эффективности предпринимательской деятельности;

увеличение прибыли предприятия;

объединение коллектива [11, c.99].

Современная концепция управления производством направлена на достижение максимальной производительности, качества и конкурентоспособности. При этом важно участие каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса, как сотрудник проявляется своем рабочем месте и на предприятии в целом.

Успешное достижение поставленных целей требует решения таких задач, как:

• обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между организационной и технической структурой производственного потенциала и структурой трудовою потенциала;
• полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом: обеспечение реализации желаний.

На рисунке 1 представлены цели управления персоналом.

Рис. 1. Цели управления персонала

С позиции содержания управления персоналом следует рассмотреть следующие компоненты:

• определение стратегии и стратегических целей, определение численного кадрового состава, объема производства продукции, услуг, формирование качественного состава персонала; определение направлений кадровой политики, направления адаптации работников;
• система оплаты и стимулирования труда персонала [9, c.196].

Таким образом, главное, что включает в себя смысл управления персоналом - это системное, грамотно организованное воздействие с помощью связанных социальных и организационно-экономических мер на процедуру формирования, перераспределения, распределения рабочей силы на уровне организации, на создание условий для применения трудовых качеств трудовых ресурсов в целях повышения эффективности развития предприятия и всестороннего функционирования занятых на нем трудовых ресурсов.

Функции управления и их значение в процессе эффективного управления предприятием

Эффективное становление и развитие рыночных отношений в Узбекистане во многом определяется формированием современных управленческих отношений, повышением координируемости экономики. Именно менеджмент обеспечивает взаимосвязь, интеграцию экономических процессов в организации, на территории, в стране.

Функция (дословно – действие) применительно к управлению характеризует виды управленческой деятельности, возникающие в процессе разделения и специализации труда в сфере управления. В любом виде управленческой деятельности можно выделить задачи управления и входящие в них процессы и операции. Принятие решений является первичной функции менеджмента и в то же время — это составная часть любой функции управления.

Функциями управления называют управленческие действия, направленные на решение конкретных производственных и социальных задач для достижения целей организации. Функции управления можно также определить как виды управленческой деятельности, необходимые для организации и руководства тем или иным объектом (организацией, предприятием, подразделением, группой) для осуществления целенаправленной деятельности по достижению желаемого результата. Содержание функции управления отражает две стороны управленческой деятельности. Во-первых, функция определяет необходимые действия (что необходимо делать) и, во-вторых, раскрывает конкретное содержание этих действий (как это делать).

Существуют различные подходы к классификации функций управления (с точки зрения различных критериев), которые представлены в таблице 1.

Таблица 1. Классификация функций управления

Первый подход предусматривает выделение общих, универсальных функций управления. Он отражает содержание процесса управления в любой организации и не зависит от специфики объекта управления. Функции могут быть классифицированы следующим образом: планирование, организация, мотивация, контроль.

Отдельные авторы дополнительно выделяют как самостоятельные универсальные функции управления координацию и регулирование. Функция координации фактически осуществляется в процессе реализации функций планирования и организации, а функция регулирования дублируется функциями контроля и планирования.

Второй подход базируется на первенстве критериев, определяющих особенности объекта управления. В рамках этого подхода выделяется система специальных функций управления конкретным объектом (производство, наука, другие специфические объекты управления), реализующих приведенные выше универсальные функции управления (в полном объеме или частично) с учетом специфики рассматриваемого объекта и содержания процесса управления им. Осуществляют такие функции соответствующие специализированные подразделения организации (предприятия).

Функции управления можно условно разделить на общие и специальные. Количество и состав тех и других не определены. Общие функции отражают содержание процесса управления в любой организации и не зависят от специфики объекта управления.

Общие функции объединяют в следующие группы: планирование, организация, оперативное управление, мотивация, контроль и координация.

Функция планирования. Она предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать ее члены, чтобы достичь этих целей. По сути это определение того, что требуется и как этого добиться.

План представляет собой сложную социально-экономическую модель будущего состояния организации. Стадии процесса планирования в основном универсальны. Что же касается конкретных методов и стратегии, то они существенно различаются. Обычно организация формирует единый план для управления ее общей деятельностью, но в ее рамках отдельными менеджерами применяются для достижения конкретных целей и задач организации различные методы. Таким образом составлена карта пути, по которому должна пройти организация за конкретный период времени.

Единого метода планирования, который бы соответствовал каждой ситуации, не существует. Тип планирования и акцент, который делает менеджер в процессе планирования, зависит от его положения в организационной иерархии фирмы, т.е. процесс планирования осуществляется соответственно уровням организации. Так, стратегическое планирование (высший уровень) - это попытка взглянуть в долгосрочной перспективе на основополагающие составляющие организации.

На среднем уровне управления занимаются тактическим планированием, т.е. определяются промежуточные цели на пути достижения стратегических целей и задач. Тактическое планирование по своей сути сходно со стратегическим.

Планирование осуществляется и на нижнем уровне организации. Оно называется оперативным планированием. Это - основа основ планирования.

Все три типа планов составляют общую систему, которая называется генеральным, или общим, планом, или бизнес-планом функционирования организации.

Функция организации. Она состоит в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями организации, определение порядка и условии ее функционирования. Это - процесс объединения людей и средств для достижения поставленных организацией целей.

Цель планирования - это разрешить неопределенность. Тем не менее сколь бы важным ни было планирование - это только начало. Организация, имеющая большое количество разных планов и не имеющая цельной схемы структуры претворения их в жизнь, обречена на неуспех. Дело в том, что функции планирования и организации тесно связаны между собой. В некотором смысле планирование и организация объединяются. В независимости от типов и масштабов деятельности каждая фирма должна быть некоторым образом организована. Существует ряд принципов, которыми следует руководствоваться в процессе выполнения функций организации:

1) определение и детализации целей фирмы, которые были выявлены в ходе планирования;

2) определение видов деятельности по достижении этих целей;

4) координация различных видов деятельности, порученных каждой группе, посредством установления рабочих взаимоотношений, включая четкое определение того, кто осуществляет руководство, то есть каждый член группы должен знать, что он должен делать, сроки выполнения работ и кто им руководит;

5) единство цели - работает ли каждый член организации на общую цель, то есть никто не должен работать против целей организации;

6) размах контроля или размах менеджмента - отвечает ли каждый менеджер в группе за управляемое им число работников.

Оперативное управление - принятие решений, выбор и утверждение наилучшего варианта реализации плана и утверждение разработанных мер по своевременному устранению недопустимых отклонений в производстве, которые вытекают из контроля.

Функция мотивации. Поведение человека всегда мотивированно. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Во всех случаях следует искать мотив поведения.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Традиционный подход основывается на вере в то, что сотрудники - всего лишь ресурсы, активы, которыми должны заставить эффективно работать.

Человек, получивший в процессе обучения и повышения квалификации, накопления производственного опыта знания и навыки, хочет применить свое умение в труде. И чем больше ему это удается, тем больше степень удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов. В данном случае сотрудник считает цель организации своими целями.

Стремление человека реализовать себя в своем деле, бесспорно. Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такие возможности, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду - высокими. Значит, мотивировать сотрудников - это затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.

Функция контроля. Итак, составлен план организации, создана ее структура, заполнены рабочие места и определены мотивы поведения сотрудников. Остается еще один компонент, который необходимо добавить к функциям управления, - это контроль.

Контроль означает процесс соизмерения (сопоставления) фактически достигнутых результатов с запланированными.

Некоторые организации создали целые системы контроля. Их функции состоят в посредничестве между планами и деятельностью, т.е. система контроля обеспечивает обратную связь между ожиданиями, определенными первоначальными планами менеджмента, и реальными показателями деятельности организации.

Специальные функции. Их появление обусловлено разделением пруда в производстве. К специальным функциям относятся функции управления в сфере снабжения, сбыта, подготовки производства. Каждая производительная функция и все они вместе взятые требуют управления. Любая функция управления реализуется в комплексе управленческих задач, решение которых обеспечивает достижение целей производства и поддержание процессов в заданных состояниях. Специальные функции управления воздействуют на отдельные стороны производства и реализуются в функциональных и целевых подсистемах системы управления.

В каждой специальной функции можно выделить общие функции управления, или типовые элементы управленческого цикла: прогнозирование и планирование, организация, мотивация, учет и анализ, контроль.

Таким образом, наиболее полное содержание менеджмента как процесса отражают основные функции. Они являются общим условием управления социальными и социально - экономическими процессами. Их можно определить, как виды управленческой деятельности, необходимые для организации и руководства тем или иным объектом (организацией, предприятием, подразделением, группой) для осуществления целенаправленной деятельности по достижению желаемого результата. Содержание функции управления отражает две стороны управленческой деятельности. Во-первых, функция определяет необходимые действия (что необходимо делать) и, во-вторых, раскрывает конкретное содержание этих действий (как это делать). Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказов, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могу выполнять одну функцию. Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности - это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ООО «ПЯТЕРОЧКА»

Общая характеристика предприятия ООО «Пятерочка»

Федеральная торговая сеть «Пятерочка» – крупнейшая российская сеть продуктовых магазинов формата «у дома». «Пятерочка» основана в 1998 г., первый магазин торговой сети открылся в 1999 г. в Санкт-Петербурге. В 2013 г. произошла смена позиционирования, стартовали ребрендинг и масштабная программа обновления торговой сети. Количество универсамов, работающих под управлением компании, составляет 6 265 (данные на 31 декабря 2020 г.). Чистая розничная выручка за 12 месяцев 2015 г. составила 585,4 млн. руб. Федеральная торговая сеть «Пятерочка» находится в управлении компании X5 Retail Group, которая включает так же в себя супермаркеты «Перекресток», гипермаркеты «Карусель» и магазины «Экспресс», а также распределительные центры и грузовой автотранспорт.

Магазины «Пятерочка» дают покупателям возможность совершать простые и экономичные покупки. «Пятерочка» предлагает разнообразные продовольственные и непродовольственные товары, а также регулярно проводит привлекательные для покупателей промо-акции.

Ассортимент магазинов «Пятерочка» насчитывает в среднем около 4 000 активных наименований товаров.

Головной офис ООО «Пятёрочка» расположен по адресу: Краснодарский край, город Краснодар, улица Рождественская Набережная, 51, офис 34.

Магазины «Пятерочка» сегодня входят в состав ООО «Агроторг».

Базовые принципы работы ООО «Пятёрочка»:

1. рациональность;

2. надежность;

3. экономичность.

Компания активно внедряется в Интернет-сообщество для продвижения своего бренда, охватывая тем самым наибольшую аудиторию в лице молодого поколения, и активным пользователям Интернет-пространства.

Целевой рынок компании – это люди зрелого возраста, имеющие семью с 1 и более детьми, со средним уровнем дохода, кем и является основная часть населения страны. Это подтверждается тем, что средний чек покупки невысок (340 рублей), а также широким ассортиментом товаров, который имеет различную ценовую политику от очень дешевых товаров до товаров, имеющих среднюю стоимость.

Сетевые магазины успешно конкурируют с аналогичными торговыми предприятиями, точками розничной торговли, продовольственным рынком, различными павильонами и палатками, реализующими продуктовую линейку и при этом выходят на лидирующие позиции, так как имеют значительные преимущества по ассортименту, цене, качеству продуктов питания, обслуживанию. Цели и предмет деятельности магазина «Пятерочка» 20 представлены на рисунке 2.

Рис. 2. Цели и предмет деятельности магазина «Пятерочка»

В магазине все товары представлены таким образом, чтобы подчеркнуть значимость и назначение товара, а также для удобства покупателей. Организационная структура магазина «Пятерочка» представлена на рисунке 5.

Рис. 3. Организационная структура ООО «Агроторг» магазин «Пятерочка»

Магазин осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством РФ. Для реализации табачной и алкогольной продукции были получены лицензии. На все виды продукции, которая реализуется в магазине имеются сертификаты качества, на упаковке указаны сроки годности и реализации.

Ассортиментная линейка постоянно анализируется, с целью определения потребностей покупателей, их предпочтений, а расширение ассортимента соответственно привлекает новые группы покупателей и как следствие увеличивает прибыль.

Анализ и оценка системы управления персоналом на примере ООО «Пятерочка»

Федеральная торговая сеть «Пятёрочка» является крупнейшей российской сетью продуктовых магазинов «у дома».

Ключевыми приоритетами управления в ООО «Пятёрочка» являются:

1. сбалансированное органическое развитие;

2. новый уровень клиентоориентированности, построенный на более глубоком знании клиента и новом уровне сервиса;

3. оптимизация затрат и повышение эффективности процессов.

Основными принципами управления в ООО «Пятёрочка» являются:

1. клиентоориентированность;

2. опережающее внедрение инноваций;

3. нацеленность на лидерство.

Для справедливости взаимоотношений между сотрудниками и достижения максимально эффективного функционирования организации ООО «Пятёрочка» применяет самые актуальные на сегодняшний день методы и принципы управления человеческими ресурсами.

В ООО «Пятёрочка» система управления персоналом проходит в своём развитии 3 этапа: анализ ситуации, постановка целей и контроль.

Политика в области управления персоналом ставит следующие основные цели:

• постоянное повышение эффективности и результативности финансовых вложений и инвестиций в развитие своих работников;
• обеспечение максимальной гибкости и адаптивности в системе УЧР и организационного управления;
• контроль за качеством работы персонала, их эффективностью и самоотдачей.

Чтобы достичь вышеназванных целей, руководство организации предпринимает следующие меры для реализации:

1. Формирует организационную культуру, основывающуюся на эффективности, качестве, ответственности и доверии.

2. Строго соблюдает требования законодательства Российской Федерации, а также принцип социального партнёрства при построении взаимоотношений между работодателем и сотрудниками.

3. Выделяет конкретные задачи для работы компании, отдельных подразделений и персонала, тщательно ведёт контроль за их выполнением, достойно поощряет и вознаграждает людей за достигнутые результаты.

4. Совершенствует существующую систему управления персоналом, осуществляя планирование деятельности, контроль и организацию выполнения работ.

Процесс приема на работу в ООО «Пятёрочка» состоит из нескольких стадий:

1. уточнение требований к кандидату и к вакантному рабочему месту;

2. подбор кандидатов;

3. отбор кандидатов;

4. прием на работу.

Чтобы упростить подбор кандидатов, существует квалификационная карта. Она содержит основные характеристики сотрудника для успешной работы в данной должности.

Также поиск персонала может осуществляться и по рекомендациям через личные контакты.

Подбор кадров производится с расчетом на длительную перспективу. В целях привлечения талантливых, способных, молодых специалистов ООО «Пятёрочка» сотрудничает с различными вузами.

В ООО «Пятёрочка» имеются следующие преимущества для работы: оформление по Трудовому кодексу Российской Федерации, оплачиваемые отпуск и больничные листы, полный социальный пакет.

Также есть вариант подработки в выходные дни, на замену, то есть не по графику.

Ежемесячно стартует конкурс под названием «Лучший сотрудник магазина», где коллектив каждого из магазинов выбирает, соответственно, лучшего сотрудника, руководствуясь следующими критериями:

1. способствовал ли он развитию внутренней культуры организации;

2. оказывал ли он помощь своим коллегам и коллективу;

3. насколько качественно справился со своими профессиональными функциями и задачами.

Победитель конкурса получает премию.

В ООО «Пятёрочка» часто проводятся соревнования. Сотрудники, отделы, магазины состязаются друг с другом. Награда победителей – грамота и денежная премия.

Несмотря на то, что в ООО «Пятёрочка» имеется скоординированная система материального стимулирования персонала, в управленческой деятельности имеются значительные недостатки.

В ООО «Пятёрочка» существует высокая текучесть кадров, персонал неудовлетворен своей работой, вознаграждениями и заработной платой. Из этого можно сделать вывод о неэффективности системы материального стимулирования компании.

Продавцы и кассиры – наибольшая проблема ООО «Пятёрочка». Текучесть этого персонала у компании доходит до 80%.

Еще одна особенность работы в ООО «Пятёрочка» – зачастую заработная плата начисляется персоналу за вычетом недостач. Те сотрудники, которые получили штраф за, например, просроченные продукты, вовремя неубранные с полок, могут быть лишены премии.

Система организации оплаты труда, которая существует в настоящее время, имеет слабый стимулирующий характер, несмотря на то, что она хорошо связана с конечными результатами деятельности структурных подразделений и всей компании в целом.

В компании гарантируют обеспечение безопасных условий труда, при которых, сотрудники не занимаются работой, мешающей их жизнедеятельности, либо которая не превышает гигиенических нормативов.

Следовательно, выявленные отрицательные стороны в управлении оказывают негативное влияние, что неблагоприятно сказывается на уровне трудовой активности, который, безусловно, важен для прибыльности и эффективной деятельности компании.

Заработная плата работников ООО «Пятёрочка» не должна зависеть от результатов труда остального персонала, подразделений, компании в целом, а изменяться только благодаря личным качествам работника и степени его реализации в процессе трудовой деятельности. Таким образом, у работников компании возникнет адекватное чувство конкурентности, каждый будет стремиться выполнять обязанности добросовестно, повышать производительность своего труда.

Для совершенствования системы управления ООО «Пятёрочка» необходимо:

1. Провести разработку программы обучения персонала (в том числе дополнительного).

2. Заниматься развитием программы адаптации сотрудников к новому рабочему месту.

3. Подкорректировать систему материального стимулирования, благодаря чему можно будет повысить заинтересованность персонала в получении наилучшего результата деятельности, например:

• премии за профессионализм;
• премии за выслугу лет;
• система поощрений работников.

4. Совершенствовать систему нематериального стимулирования персонала:

• встречи менеджера или директора с персоналом;
• стимулирование и поощрение инновационных предложений;
• доска почета.

Одной из главных задач можно назвать привлечение и закрепление специалистов нового молодого поколения. Если руководство будет уделять недостаточное внимание к проблеме адаптации новых работников, то результаты подбора, поиска и первичного обучения сотрудников сводятся к нулю.

В ООО «Пятёрочка» было бы уместно разработать систему организации и проведения стажировок, что будет способствовать решению различных вопросов методического, организационного и материально-бытового характера.

Дополнительное обучение персонала в немалой степени влияет на всестороннее развитие работников ООО «Пятёрочка», повышение их самооценки и мотивацию к трудовым успехам.

Для более благоприятной адаптации новых работников следует создать определённый перечень документов с чётко прописанной системой задач на период адаптации, критерии оценки его работы, а также сроки реализации целей.

Когда новичок приступает к выполнению своих должностных обязанностей, к нему в помощь необходимо пригласить наставника из уже сложившегося коллектива ООО «Пятёрочка», который имеет опыт работы в данной компании. Наставнику следует выплачивать денежный бонус.

Руководство ООО «Пятёрочка» должно разработать положение о наставничестве. В него следует включить следующие обязанности наставника:

• изучение качеств стажера (личностных и профессиональных), его способностей, помощь ему в налаживании деловых коммуникаций с коллективом;
• обеспечение соблюдения стажером правил охраны труда, внутреннего трудового распорядка, техники безопасности; – ознакомление с должностными обязанностями;
• создание условий, которые необходимы для эффективной подготовки кадров;
• подведение итогов стажировки.

Следовательно, важнейшими целями программы адаптации новых работников ООО «Пятёрочка» выступают:

• уменьшение уровня текучести кадров; – сокращение количества возможных ошибок, связанных с освоением должностных обязанностей;
• ускорение процесса адаптации и вхождения нового сотрудника в должность;
• формирование у нового сотрудника положительного отношения к работе, удовлетворенности и реализма в ожиданиях; – уменьшение издержек по поиску нового персонала.

Показатели по качеству обслуживания (опоздания, жалобы и благодарности посетителей) должны определять лучший результат работы сотрудника ООО «Пятёрочка» за месяц.

Так как ООО «Пятёрочка» ориентировано на непрерывное развитие и совершенствование персонала, целесообразно было бы применять премию за профессионализм. Должно оцениваться соответствие сотрудника формальным требованиям, предъявляемым к его должности. Оценку необходимо производить один раз за 6 месяцев в соответствии с компетенцией – группами взаимосвязанных профессионально важных качеств.

В ООО «Пятёрочка» должна существовать гибкая система отпусков не только для руководящего состава, но и для всего персонала. Нужно обязательно делать исключения для отпусков, связанных с уважительными причинами.

Нематериальное стимулирование также важно для персонала ООО «Пятёрочка», поэтому руководству компании необходимо:

• проводить корпоративные конкурсы;
• оценивать вклад лучших работников в деятельность компании, публично признавать их достижения.

Необходимо ввести доску почета в ООО «Пятёрочка». На доске можно вывешивать информацию, где положительно отмечается работа сотрудников магазинов.

Руководителям подразделений ООО «Пятёрочка» требуется сформировать здоровый климат в коллективе за счет:

• справедливого распределения работ;
• знания и умелого использования особенностей характера персонала;
• поддержания необходимого уровня требовательности ко всем, без исключения.

Руководству ООО «Пятёрочка» необходимо провести мероприятия для сплочения коллектива и развития командного духа, а также для сокращения негативных издержек. Для этого требуется предусмотреть разнообразные корпоративные мероприятия (поездки на природу, посещение культурно-массовых мероприятий).

Кроме того, руководство ООО «Пятёрочка» должно способствовать оздоровлению работников при помощи средств физической культуры и спорта, а также реконструировать, расширять и оснащать санитарно-бытовые помещения.

Основу успешной работы ООО «Пятёрочка» составляют слаженная работа коллектива и его продуктивное взаимодействие.

Таким образом, разработанные направления по совершенствованию принципов управления позволят привлечь и закрепить на предприятии молодых специалистов, повысить лояльность персонала, осуществить рост мотивации работников, сократить потери рабочего времени, эффективно работать и развиваться в долгосрочной перспективе. Это может служить отличным примером для реализации кадровой политики на других предприятиях.

Функции управления предприятием ООО «Пятерочка»

Рассмотрим реализацию функций управления на примере ООО «Пятерочка».

Функция планирования в ООО «Пятерочка» реализуется путем определения долгосрочных целей и краткосрочных задач предприятия, а также оперативное планирование для решения текущих промежуточных задач.

Функция организации в ООО «Пятерочка» реализуется путем создания организационной структуры и рационального использования всех имеющихся в распоряжении предприятия ресурсов: трудовых, материальных, финансовых, информационных. Так как туристическое агентство является крупной организацией, имеет в своем штате большое число сотрудников и занимается оказанием услуг населению, то оптимальным является использование проектной структуры управления.

Особое место в управлении ООО «Пятерочка» занимает функция мотивации. Сотрудники туристского агентства отличаются высокой мотивацией к профессиональной работе, что подтверждается устойчивыми конкурентными позициями ООО «Пятерочка», увеличением базы постоянных клиентов, наличием наград и дипломов, надежностью и стабильностью предприятия, индивидуальным подходом к каждому клиенту.

Большое значение в обеспечении эффективного управления занимает контроль. Эта функция в ООО «Пятерочка» реализуется руководством путем проведения проверки документации, составлении отчетности о проделанной работе. Таким образом, управленческие функции в ООО «Пятерочка» связываются в единый процесс управления, способствуя принятию оптимальных управленческих решений для достижения целей предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Смысл управления персоналом, по мнению автора, состоит в том, что трудовые ресурсы воспроизводятся как конкурентное состояние компании, которое надо развивать, размещать, мотивировать вместе с другими видов ресурсов, чтобы было достижение поставленных целей организации. Совокупность отечественного и мирового опыта в этом направлении дает возможность сформировать глобальные цели управления персоналом – развитие, формирование и реализация, добиваясь максимальной эффективности от трудовых ресурсов. Это значит повышение результатов работы каждого работника, чтобы он максимальным способом поднимал и вкладывал свои личностные возможности, и таким образом помогал достижению основной цели предприятия.

Общие функции отражают содержание процесса управления в любой организации и не зависят от специфики объекта управления. Общие функции объединяют в следующие группы: планирование, организация, оперативное управление, мотивация, контроль и координация.

На основании вышеизложенного сделаем вывод, что система управления персоналом имеет огромное значение в развитии любой организации. Руководство должно подбирать персонал таким образом, чтобы его потенциал был направлен по специальности на благо предприятия.

Разработанные направления по совершенствованию принципов управления персоналов в ООО «Пятерочка» позволят привлечь и закрепить на предприятии молодых специалистов, повысить лояльность персонала, осуществить рост мотивации работников, сократить потери рабочего времени, эффективно работать и развиваться в долгосрочной перспективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андрейчиков, А.В. Системный анализ и синтез стратегических решений в инноватике: Основы стратегического инновационного менеджмента и маркетинга / А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. - М.: КД Либроком, 2018. - 248 c.
2. Басенцян Э.А., Мактамкулова Г.А. Управление персоналом – наука и искусство // Сборник тезисов докладов научной конференции студентов и аспирантов Липецкого государственного технического университета. – Липецк: Изд-во Липецкий государственный технический университет, 2017. – С. 78-80.
3. Белоногова Ю.С. Анализ системы управления персоналом в транспортной компании «ПЭК»// В сборнике: научные исследования высшей школы. Сборник статей II Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. 2020. С. 92-95.
4. Выродова Е.Э. Современные методы управления персоналом// В сборнике: Управление человеческими ресурсами: теория, практика и перспективы. Материалы международной молодежной научно-практической конференции. Ответственные редакторы В.Ш. Гузаиров, И.В. Савенкова. 2018. С. 24-26.
5. Гуреев К.В. Стратегическое управление персоналом и его взаимосвязь с управлением организацией // Взаимодействие финансового и реального сектора экономики в контексте становления экономики знаний: сборник статей по итогам Международной научнопрактической конференции. – Уфа: Изд-во ООО «Агентство международных исследований», 2019. – С. 47-50.
6. Жабина, С.Б. Основы экономики, менеджмента и маркетинга в общественном питании. Учебник / С.Б. Жабина, О.М. Бурдюгова, А.В. Колесова. - М.: Academia, 2017. - 398 c.
7. Заевский, А. А. Принципы и методы управления персоналом // В сборнике: Менеджмент предпринимательской деятельности. Материалы XVII международной научно-практической конференции преподавателей, докторантов, аспирантов и студентов. 2019. С. 369-372.
8. Кармаева А.Р., Морозов М.М. Понятие и функции системы управления персоналом// Мировая наука. 2020. № 12 (45). С. 414-417.
9. Максимова К.А., Бакулина Н.А. Понятие и принципы управления персоналом// В сборнике: Научное творчество молодежи как ресурс развития современного общества. Сборник статей по материалам XV Всероссийской научно-практической конференции молодых исследователей: в 2-х частях. Мининский университет. 2020. С. 194-196.
10. Мескон, Основы менеджмента / Мескон и др. - М.: Диалектика, 2019. - 672 c.
11. Мясоедов А.И. Концептуальные основы сущности и содержания понятия «управление персоналом»// Скиф. Вопросы студенческой науки. 2020. № 1 (41). С. 93-99.
12. Назимко, В.К. Основы менеджмента: Учебно-методическое пособие / В.К. Назимко, Е.В. Кудинова. - Рн/Д: Феникс, 2018. - 144 c.
13. Нигай Е.А., Окорокова В.А. Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала ООО «ХАПК «Гринагро»// Азимут научных исследований: экономика и управление. 2019. Т. 8. № 4 (29). С. 293-296.
14. Плахова, Л.В. Основы менеджмента: Учебное пособие / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева. - М.: КноРус, 2017. - 204 c.
15. Пугачев В.П. Управление персоналом как наука // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2019. – Т. 1. – № 2 (2). – С. 5-9.
16. Резник, С.Д. Основы диссертационного менеджмента: Учебник / С.Д. Резник. - М.: Инфра-М, 2017. - 144 c.
17. Родионова Е.С., Сапунова Т.А. Анализ деятельности персонала во вредных и опасных условиях труда // Modern science М. №1-1. С. 90-94, 2020.
18. Сахаува Г.Р. Современные методы управления персоналом// Аллея науки. 2017. Т. 2. № 14. С. 446-448.
19. Стрельцов Д.И., Морозова Н.Н., Федоркова А.В. Понятие и задачи современной системы управления персоналом// Форум молодых ученых. 2021. № 2 (54). С. 215-224.
20. Хижняк, А.Н. Основы эффективного менеджмента: Учебное пособие / А.Н. Хижняк, И.Е. Светлов. - М.: Инфра-М, 2019. - 160 c.
21. Официальный сайт ООО «Пятёрочка». – Электронный ресурс. Режим доступа: https://5ka.ru (дата обращения: 18.02.2020).