ВВЕДЕНИЕ
В современном обществе межкультурные различия набирают всё больший оборот в системе управления. Российская манера ведения переговоров, манера общения весьма специфична, и пока не соответствует европейским стандартам. Сегодня межкультурные различия это уже не просто тема отдельных исследований, а сложившаяся научная дисциплина. Определяющую роль межкультурных различий играет социокультурный контекст. Овладение знаниями культуры помогает преодолеть непонимание. Образ мышления, модели восприятия фактов, эмоциональные реакции, обусловленные культурным контекстом, определяют в свою очередь нормы поведения и оценок, принятые в той или иной культурной общности.
Следует обратить внимание на составляющие термина «межкультурные различия». Во-первых, понятие культуры встречается довольно часто, и рассматривается оно с точки зрения антропологии, социолингвистики, социологии, политологии, культурологии и др. Во-вторых, понятие «культура» слишком многообразно, именно поэтому довольно сложно дать точное определение, которое охватит все грани данного понятия. Российский филолог и лингвист, С.Г. Тер-Минасова в своем научном труде «Язык и межкультурная коммуникация» дает определение культуры, понимая ее как обычаи, верования, искусство, музыка и другие плоды человеческой мысли определенной группы людей в определенное время.
Анализируя межкультурные различия в системе управления, целесообразно обратить внимание на модель культуры Герта Хофстеде, в которой одна из главных особенностей «состоит в том, что организации, в исследовании культурной специфики которых он является одним из авторитетов, – в значительной мере порождение национальной среды, т. к. национальные культуры, на ментальном уровне «программирующие» своих носителей, оказывают влияние на организации через ценности, которые присущи их работникам».
Предметом исследования является теория культурных изменений Г.Хофстеде.
Целью исследования является изучить особенности категоризации культуры по Г.Хостеде, это достигается путем решения следующих задач:
- изучить краткую биографию Герта Хофстеде;
- выявить характеристики теории культурных изменений Герта Хофстеде;
- проанализировать признаки, характеризующие национальные культуры на предмет их отношения к работе по Г. Хостеде.
В данной работе используются следующие методы исследования: изучение и анализ научной литературы, сравнение различных точек зрения, а также ознакомление со статистическими данными и их анализ.
В ходе написания исследования автор изучил фундаментальные научные исследования отечественных и зарубежных ученых по обозначенной теме.
ГЛАВА 1. ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ГЕРТА ХОФСТЕДЕ
Краткая биография Герта Хофстеде
Герт Хофстеде, рожденный Герритом и Эвертином Гессин (Винховен) Хофстеде, учился в школах в Гаага и Апелдорн и получил аттестат об окончании средней школы в 1945 году. В 1953 году Хофстеде окончил Делфтский технический университет со степенью магистра в области машиностроения. Проработав в отрасли десять лет, Хофстеде поступил в докторантуру по совместительству. Гронингенский университет в Нидерландах, а в 1967 году получил докторскую степень по социальной психологии с отличием. Его диссертация называлась «Игра в бюджетный контроль» [4, c.22].
После выпуска из Делфта в 1953 году Хофстеде присоединился к голландским вооруженным силам, проработав два года техническим офицером в голландской армии. После ухода из армии он работал в промышленности с 1955 по 1965 год, начав на заводе в Амстердаме. В 1965 году он поступил в аспирантуру в Гронингене и присоединился к IBM International, работая тренером по менеджменту и менеджером по исследованиям персонала. Он основал и руководил отделом исследования персонала. Во время двухлетнего творческого отпуска в IBM с 1971 по 1973 год он был приглашенным лектором в IMEDE (ныне Международный институт развития менеджмента ). В 1980 году Хофстеде стал соучредителем и первым директором IRIC, Института исследований межкультурного сотрудничества, который с 1998 года находится в Тилбургском университете.
После выхода на пенсию в 1993 году Хофстеде посетил множество университетов по всему миру, чтобы обучить студентов своим теоретическим подходам и продолжить свои исследования в этой области. Он был почетным профессором организационной антропологии и международного менеджмента в Маастрихтский университет в Нидерландах и работал внештатным научным сотрудником Центра экономических исследований при Тилбургский университет в Тилбурге, Нидерланды.
Хофстеде получил множество почетных наград, а в 2011 году был произведен в рыцари Орден Нидерландского льва (Orde van de Nederlandse Leeuw). Он получил почетные докторские степени семи университетов Европы, Бизнес-университет Найенроде, Новый болгарский университет, Афинский университет экономики и бизнеса, Гетеборгский университет, Льежский университет, ISM Университет менеджмента и экономики, Печский университет в 2009 г. и Тартуский университет в 2012 г. Он также получил звание почетного профессора в Университет Гонконга 1992–2000; в Пекинский университет международного бизнеса и экономики (UIBE), Пекин, Китай; и Жэньминьский университет Китая, Пекин, Китай [7, c.683].
В 1955 году Хофстеде женился на Маике А. ван ден Хук. Вместе у них было четыре сына: Герт-Ян Хофстеде, популяционный биолог и социолог в области управления информацией; Рокус Хофстеде, который работает переводчиком; Барт Хофстеде, советник по культуре Королевства Нидерландов, который работал в Берлине, Париже, а теперь работает в Пекине, и Гидеон Хофстеде, который работает международным маркетологом. У него также было десять внуков. Герт-Ян много работал со своим отцом и стал соавтором нескольких работ в области культурологии.
В 2014 году был выпущен фильм о жизни и творчестве Гирта Хофстеде под названием Одиссея инженера.
В 2016 году он получил 9-ю докторскую степень в Праге в возрасте 88 лет. Он умер в Велп, Гелдерланд.
Характеристика теории культурных изменений Герта Хофстеде
Голландский ученый Герт Хофстеде осуществил большой исследовательский проект по изучению различий национальных культур в деятельности дочерних компаний многонациональной корпорации в 64 странах. Он опросил более 160000 менеджеров и сотрудников организаций об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях.
Г.Хофстеде выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола. Г.Хофстеде выделил пять аспектов, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом:
Индивидуализм – коллективизм
Дистанция власти
Стремление к избеганию неопределенности
Мужественность – женственность
- долгосрочная - краткосрочная ориентация [1, c.44]
Теорию Хофстеде часто подвергают критике, прежде всего обращая внимание на ее ограниченный характер. Очевидно, что должны существовать и другие подходы, которые помогли бы более обстоятельно исследовать культурные различия. Но, в тоже время, она, как никакая другая, упрощает осознание и понимание культурных различий. Что в последнее время становиться наиболее важно и актуально, в связи с тем, что с развитием сфер бизнеса, туризма в эпоху глобализации, резко возросла потребность в эффективной кросс-культурной коммуникациях, которая требует гибкой реакции на неожиданные действия партнеров по межкультурной коммуникациям и избегания возможных конфликтов при контактах с представителями других культур.
ГЛАВА 2. ПРИЗНАКИ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ НАЦИОНАЛЬНЫЕ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДМЕТ ИХ ОТНОШЕНИЯ К РАБОТЕ ПО Г. ХОСТЕДЕ
Дистанция власти
Дистанция власти – это показатель, характеризующий признаваемую и допустимую степень неравенства между людьми. Так в компаниях, где значение данного показателя велико, решения принимают руководящие должности, не учитывая мнение подчинѐнных.
В культурах с высокой дистанцией власти, полагают, что власть – важнейшая часть социальной жизни. В таких культурах принято преклонение перед руководством, а также не допускается ее критика, как правило — это арабские страны, Латинская Америка, Юго-Восточная Азия и Россия.
Для культур с низким показателем дистанции, характерно сведение к минимуму неравенства, люди воспринимают иерархию как условное закрепление неравенства в обществе, для данной культуры характерно построение отношений на основе взаимного уважения и равенстве, данному принципу соответствует западная деловая культуры, для которой характерны стеклянные двери в кабинетах, свободный вход к начальнику, это сделано для того, чтобы показать подчинѐнным, что начальник, такой же работник, как и он сам, данный тип культуры характерен так же для Австрии, Дании, Германии [3, c.41].
Таблица 1. Характеристика культур с высоким и низким уровнем дистанции власти
| Параметры культуры | Культура с высоким уровнем дистанции власти | Культура с низким уровнем дистанции власти |
| Частота выражения подчиненными своего несогласия | Низкая | Высокая |
| Предпочтение стиля управления | Директивный | Демократический |
| Восприятие неравенства | Неравенство людей | Неравенство ролей |
| Отношение к руководителям | Подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей, людей иного, чем они сами, типа | Подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они, людей. |
| Доступность руководства | Высшее руководство недоступно | Высшие руководители доступны |
| Отношение к праву | Приказы не обсуждаются: сила предшествует праву | В организации право первенствует по отношению к силе |
| Структура организации | Многоуровневая, тенденция к централизации | Плоская, тенденция к децентрализации |
| Размер управленческого аппарата | Большое количество управляюще- контролирующих сотрудников | Управляющий состав малочисленный |
| Дифференциация заработной платы | Большая | Достаточно небольшая |
| Квалификация работников низшего уровня | Низкая | Высокая |
| Статус рабочих и служащих | «Белые воротнички» обладают более высоким статусом | Рабочие обладают тем же статусом, что и служащие |
Дистанция власти измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей.
Стремление к избеганию неопределенности измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой они стараются избегать таких ситуаций. В организациях с высоким уровнем избегания неопределенности руководители, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях, ориентированы на выполнение задания, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность. В организациях с низким уровнем избегания неопределенности руководители концентрируются на стратегических вопросах, готовы принимать рискованные решения и брать ответственность на себя.
Индивидуализм – коллективизм
Обособленность (коллективизм – индивидуализм) – степень, в которой общество поощряет социальную связь - коллективистская культура, в противовес индивидуальной независимости и опоре на собственные силы - индивидуалистская культура
Для последней характерно выдвижение на передний план индивидуальных целей по отношению к целям групповым, в связи с тем в культурах таких стран как: США, Канады, Германии, Великобритании, Австралии, Нидерландов, Новой Зеландии, связи между людьми менее важны. Здесь принято, что каждый должен позаботиться о себе и своей семье сам. Достижение целей и поставленных задач превалирует по сравнению с какими - либо личными взаимодействиями [2, c.77].
Таблица 2. Характеристика индивидуалистической и коллективистской культуры организации
| Параметры культуры | Индивидуалистическая культура организации | Коллективистская культура организации |
| Вмешательство в личную жизнь сотрудников | Руководство не желает вмешиваться в личную жизнь сотрудников | Сотрудники ожидают Участия организации в решении их личных дел. |
| Влияние организации на самочувствие сотрудников | Слабое | Сильное |
| Защита интересов | Сотрудники считают, что должны надеяться только на себя, отстаивать свои интересы | Сотрудники ожидают, что предприятие будет защищать их интересы |
| Функционировании предприятия | Индивидуальная инициатива каждого члена организации | Чувство долга и лояльность сотрудников |
| Продвижение по службе | Внутри или вне организации на основе компетенции | Исключительно внутри организации в соответствии со стажем |
| Мотивация | Руководство использует новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов и групп | Руководство использует традиционные формы |
| Социальные связи | Дистанционность | Сплоченность |
Для коллективистской культуры, в отличии от индивидуальной, напротив, характерно тем, доминация групповых целей над индивидуальными. Такой тип присущ обществам с строгой соц. структурой, выраженным разделением на социальные группы, внутри которых каждому гарантированы забота и внимание остальных в обмен на лояльность по отношению к группе. Данный характер общества означает не власть государства над индивидом, а власть группы над ним, что характерно традиционным азиатским и африканским культурам и католическим странам Южной Европы и Латинской Америки, для которых свойственно повышенное внимание к семейным и общинным отношениям и ценностям.
Мужественность – женственность
Напористость (маскулинность – феминность) означает, что маскулинными необходимо считать культуры, ценящие гордость, целеустремлѐнность, уважение и заботу о высоком достатке. Феминными(женскими) же следует считать культуры, превалируюие значимость межличностных отношений, сотрудничества, стремления к проявлению заботы к окружающим людям.
Маскулинным культурам свойственны ценности: настойчивость, раскрепощѐнность, сила, независимость, материальный успех. Данному типу культур характерны следующие страны: Япония, Великобритания, Венесуэла Ирландия, Греция, Германия, Италия, Швейцария, Филиппины, Мексика. Различия между мужскими и женскими ролями в обществе четко обозначены: решительными и настойчивыми учат быть мальчиков, а покладистыми и заботливыми - девочек. В работе же больше всего ценится результат [7, c.681].
Женские культуры присущи для народов таких стран как: Нидерланды, Швеция Норвегия, Португалия, Финляндия, Чили, Дания. Данные культуры в особенности ценят эмоциональные связи между людьми, а также заботу о других членах общества и самого человека. Они проповедует социальное равенство полов, а конфликты обычно решаются путем переговоров и последующего достижения компромисса. Награждение за труд в культурах феминного типа осуществляется, в общем, по принципу равенства.
Таблица 3. Характеристика «мужских» и «женских» культур
| Параметры культуры | «Мужская» культура | «Женская» культура |
| Роль мужчины и женщины | Мужчина должен зарабатывать, женщина - воспитывать детей | Мужчина не обязательно должен зарабатывать на жизнь, он может заниматься воспитанием детей |
| Доминирование | Мужчина должен доминировать в любой ситуации | Различие между полами не влияет на занятие властных позиций |
| Главная ценность | Успех - единственное, что значимо в жизни | Качество жизни |
| Жизнь и работа | Жить для работы | Работаю, чтобы жить |
| Что является важным | Деньги и хорошие материальные условия | Мужчины и окружение |
| Стремление | Всегда быть лучшим | Ориентация на равенство, не пытаться казаться лучше других |
| Отношение к свободе | Независимость | Солидарность |
| Чувство | Уважать тех, кто добился успеха | Сочувствие неудачникам |
| Принятие решений | Логика | Интуиция |
Мужественность - это степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются настойчивость, напористость, добывание денег и приобретение вещей и не придается особого значения заботе о людях. Женственность - это степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни. Измерение «мужественности - женственности» имеет важное значение для определения методов мотивации на рабочем месте.
Стремление к избеганию неопределенности
Избегание неопределенности (неприятие неопределенности) – параметр, характеризующий неуверенность человека в неопределенных, заранее не структурированных ситуациях и пытки их избегания путем выработки правил, формул и ритуалов, и отказа мириться с отклоняющимся от стандарта поведением. Представители культур с низким значением избегания неопределенности опасаются инноваций, приветствуют поиски абсолютной истины.
В культурах, обладающих высоким уровнем избегания неопределенности, люди почти всегда испытывают стресс и находятся в состоянии страха и неловкости. Согласно Хофстеде, всѐ это ведѐт также к высвобождению у этих индивидов большого количества энергии, зачастую проявляющейся в яростной агрессии. Людям, имеющим высокий уровень избегания неопределенности, присущи нетерпимость к людям с другим типом поведения, беспокойство о будущем, избегание неоправданных рисков и предпочтение в построении четких целей, что характерно представителям Японии, Германии, Франции, Португалии, Уругвая, Греции, Перу и Гватемалы. К примеру, во время беседы с Французом, не принято вначале беседы задавать вопросов, интересующих вас. В основном лучше что-то узнать или спросить только после общения на долгие нейтральные беседы, зачастую в конце обеда или ужина [1, c.44].
Для культур, располагающих низким уровнем избегания неопределенности, свойственно более оптимистическое расположения духа к случившейся ситуации. Представители этих культур склонны к риску. Также они противятся введению формализованных правил повеления и менее подвержены стрессу в непривычных ситуациях, будучи склонны к критическому мышлению. Представители данного типа обычно предпочитают жить одним днем. Такие люди очень работоспособны и активны даже среди повседневной рутины. Как правило низкий уровень избегания характерен представителям США, Швеция, Великобритании, Ирландии, Дании, Бельгии, Сингапура и Ямайки. Для них данных характерно общения преподавателя и учащегося на «ты», что наглядно показывает равенство учащегося и учителя в готовности к диалогу и обмену собственными мнениями.
Долгосрочная - краткосрочная ориентация
Стратегическое мышление (краткосрочная или долгосрочная ориентация на будущее) — «ориентированность на решение стратегических, долгосрочных целей, желание заглядывать в будущее; опрос по данному показателю проводился в 1980-е годы в сотрудничестве с Майклом Бондом среди студентов из 23 стран; для культур с большими значениями этого параметра (Юго-Восточная Азия) характерны расчѐтливость, упорство в достижении целей, стойкость, для культур с малым значением (Европа) — приверженность традициям, выполнение социальных обязательств».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основе различного сочетания этих параметров Г.Хофстеде провел культурное картирование организаций многих стран мира. Наиболее высокая дистанция власти характерна для латинских, азиатских и африканских стран, а наиболее низкая - для германских. Индивидуализм пре обладает в развитых и западных странах, в то время как коллективизм - в менее развитых и восточных; Япония занимает промежуточное положение. Наиболее высокий показатель мужественности - в Японии, в Германии, Австрии и Швейцарии; умеренно высокий показатель - в англоговорящих странах; наиболее низкий - в скандинавских странах и в Голландии, а уме ренно низкий - в некоторых латинских и азиатских странах (например, в Таиланде), а также во Франции и Испании. Показатель стремления избегания неопределенности самый высокий в латинских странах, в Японии и странах, говорящих на немецком языке, а самый низкий - в англоговорящих, скандинавских странах и китайской культуре.
Долгосрочная ориентация наиболее ярко выражена в восточных азиатских странах, особенно в Китае, Гонконге, Тайване, Японии и Южной Корее. По параметрам «дистанция власти» и «индивидуализм - коллективизм» было выявлено, что Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Норвегия, Швеция, Дания, Австралия имеют тип культуры - низкая дистанция власти/индивидуализм.
Испания, Франция, Италия, Бельгия - высокая дистанция власти/индивидуализм. В таких странах как Пакистан, Турция, Тайвань, Колумбия, Венесуэла, Португалия, Мексика, Греция, Югославия, Индия, Япония преобладает культура - высокая дистанция власти коллективизм.
Любой человек видит мир в определенных культурных рамках. Но эти культурные рамки (нормы), как правило, не осознаются индивидом, ибо чаще всего настолько ему присущи, что составляют часть его личности. Осознание норм поведения и мышления собственной культуры возможно только в том случае, когда происходят контакты с людьми, которые в своем поведении руководствуются другими культурными нормами. Люди в той или иной степени расширяют границы своего культурного горизонта, посещая другие страны, изучая иностранные языки, читая зарубежную литературу, общаясь с иностранцами. Однако такое взаимодействие может вызвать дискомфорт или даже привести к возникновению конфликтов, зачастую труднообъяснимых. Механизмы поведения и оценок, работавшие до тех пор, пока общение осуществлялось в рамках одной культуры, начинают давать сбои, общение становится затруднительным. Это служит причиной неуверенности, потери внутренней стабильности, неверных интерпретаций поведения партнера, непонимания друг друга.
Поэтому если до сих пор человек не замечал и не осознавал особенностей своего поведения, обусловленного его культурным контекстом, то теперь эти подсознательные модели восприятия, эмоциональных реакций, мышления, поведения и оценок становятся все более очевидными и подлежащими осмыслению, учету и коррекции по отношению к партнеру по коммуникации. Поведение людей, принадлежащих к другим культурам, вовсе не является чем-то непредсказуемым, оно поддается изучению и прогнозированию. Изучение иных культур, их особенностей, закономерностей их функционирования и развития обогащает человека, трансформирует его отношение к миру и другим людям, может кардинально изменить его отношение к жизненным ситуациям.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Жумаев, У. С. Параметры межкультурных различий: теории Г.Хофстеде / У. С. Жумаев // Psixologiya. – 2021. – № 4. – С. 39-44. – EDN UPNQEC.
- Ласурия, Л. Индивидуализм и коллективизм как фактор организационного поведения в теории измерений культур Герта Хофстеде// Педагогика и психология управления и лидерства: социокультурный и гендерный аспект : Сборник студенческих научных статей. – Москва : Московский государственный институт международных отношений (университет) Министерства иностранных дел Российской Федерации, 2017. – С. 75-80. – EDN ZXDJJP.
- Мухтасарова, Э. А. Теория культурных изменений Герта Хофстеде. Этнические особенности / Э. А. Мухтасарова, В. Ю. Золотцев, С. С. Данилевский // Актуальные вопросы высшего образования – 2021 : Материалы Всероссийской научно-методической конференции (с международным участием), Октябрьский, 22 октября 2021 года. – Октябрьский: Уфимский государственный нефтяной технический университет, 2021. – С. 40-43. – EDN DIBCOC.
- Николаенкова, М. С. Характеристика российской экономики через призму теории культурных измерений Герта Хофстеда / М. С. Николаенкова // Московский экономический журнал. – 2019. – № 12. – С. 39. – DOI 10.24411/2413-046X-2019-10272. – EDN KTNUZI.
- Соловьев, А. Н. Общество стран развитого сельского хозяйства в аспекте типологии Хофстеде / А. Н. Соловьев, А. Ю. Кутачева // Проблемы и перспективы развития АПК и сельских территорий : сборник материалов международной научной конференции, Смоленск, 28 апреля 2022 года. – Смоленск: ФГБОУ ВО Смоленская ГСХА, 2022. – С. 382-386. – EDN QJECIV.
- Чуяшова, П. В. Типология культурных измерений Герта Хофстеде как основа межкультурной коммуникации / П. В. Чуяшова // Диалог культур и цивилизаций : Материалы Международной научно-практической конференции, Москва, 15–16 марта 2019 года / Под общей редакцией Ч.Б. Далецкого, А.Ю. Платко. – Москва: Московский государственный лингвистический университет, 2019. – С. 216-220. – EDN FWUTUU.
- Умарова, Г. Н. Женственность и мужественность в системе Хофстеде / Г. Н. Умарова // Цифровая экономика в социально-экономическом развитии России: взгляд молодых : сборник статей и тезисов докладов XV международной научно-практической конференции студентов, магистрантов и аспирантов, Челябинск, 26 февраля 2019 года. – Челябинск: Издательство "Перо", 2019. – С. 682-683. – EDN IUAQIL.