Введение
Понятие и практики корпоративной культуры возникли вместе с интернационализацией компаний как ответ на вызовы и проблемы, связанные с культурным разнообразием персонала, клиентов и партнёров.
Ожидалось, что корпоративная культура позволяет сформировать новую наднациональную корпоративную идентичность и, тем самым, нивелировать культурные различия между персоналом материнской компании и филиалами, работающими на территориях других стран.
Предполагалось, также, что «корпоративная идентичность» может быть сообщена широкому кругу иностранных контрагентов и принята ими. Но со временем эти ожидания стали восприниматься скептически и возник ряд направлений критики концепции корпоративной культуры.
Предметом исследования является корпоративная культура.
Объектом работы является корпоративная культура в межкультурных коммуникациях.
Цель работы изучить корпоративную культуру в межкультурных коммуникациях, это достигается путем решения следующих задач:
- изучить происхождение и содержание понятия корпоративной культуры;
- проанализировать критику концепции корпоративной культуры;
- изучить новый подход к понятию и практикам корпоративной культуры в межкультурной коммуникации.
В данном исследовании используются следующие методы: изучение и анализ научной литературы, сравнение различных точек зрения, а так же ознакомление со статистическими данными и их анализ.
В ходе написания реферативной работы автор изучил фундаментальные научные исследования отечественных и зарубежных ученых по обозначенной теме.
Происхождение и содержание понятия корпоративной культуры
Понятия «транснациональная корпорация» (ТНК) и «корпоративная культура» возникли синхронно в 70-ых годах ХХ века. В 70-ые годы началась «четвертая волна» интернационализации бизнеса и к концу ХХ века в мире действовало около 60 000 ТНК с более чем 500 000 филиалов (для сравнения перед началом второй мировой войны насчитывалось около 300 крупных интернациональных компаний).
Одновременно росло число мультинациональных бизнес-команд.
Бизнес впервые масштабно столкнулся с проблемой культурного разнообразия персонала и близких партнёров. Ответом на этот вызов стало понятие и развитие практик внедрения корпоративной культуры. «До 1970 г. лишь изредка и косвенно в литературе встречались упоминания об организационной или корпоративной культуре.
В 70-е годы мысль о том, что организации имеют свои ‘культуры’, высказывалась несколькими исследователями и лишь начало 80-х годов ознаменовалось возросшим интересом к организационной культуре, этой теме было посвящено много публикаций, а культурологический подход выделился в качестве самостоятельного в теории организации [1, с. 210].
В 1973 году Клифорд Гертц (Clifford Geertz) публикует фундаментальный труд «The Interpretation of Cultures» , от которого ведут своё происхождение теории организационной и корпоративной культуры указывает, что его подход включает две основных идеи.
Первая состоит в том, что культуру следует рассматривать не как комплекс конкретных моделей поведения - обычаев, традиций, норм и т.п., но как набор механизмов управления поведением, подобных компьютерным программам.
Вторая идея состоит в том, что человек - это животное, которое «отчаянно зависит от экстрагенетических механизмов контроля - культурных программ, упорядочивающих его поведение». К. Гертц подчёркивает, что нет докультурной сущности человека, что человека вне культуры «незавершённое животное». Только вместе с «механизмами управления» возникают люди, и это всегда люди соответствующих культурных типов.
При этом собственно культура, подобно компьютерным программам, остаётся за кадром (т.е. мы видим конкретные модели поведения, а не программы, которым эти модели обязаны своим существованием); программы же проясняются посредством интерпретаций, устанавливающих смысл тех или иных поведенческих моделей, норм, обычаев и пр.
От сказанного один шаг до идеи, что корпорации могут создавать культуры и людей, для которых корпоративная идентичность будет более значимой, чем национальная (своего рода «homo corporate», литературным примером которого является Эдди Уиллерс, герой капиталистической утопии Айн Рэнд «Атлант расправил плечи»).
В 1992 Kotter J.P. и Heskett J.L, определили корпоративную культуру как созданную социальную реальность, связав, тем самым, понятие корпоративной культуры с социальным конструктивизмом П. Бергера и Т. Лукмана [2, с. 147].
Одновременно с очерченными событиями (в конце 70-ых годов ХХ века) Б.Латур и его последователи приступили к «пересборке социобосновываемой акторно-сетевой теорией (АСТ).
Рис. 1. основные концептуальные модули корпоративной культуры.
В практиках формирования и внедрения «корпоративных культур» сошлись, в конечном итоге, антропология К.Гертца, социальный конструктивизм и АСТ (рис. 1). Выразительным примером такого синтеза является McDonald’s и «макдональдизация общества».
Во-первых, McDonald’s представляет собой сеть, в узлах которой жестко воспроизводится стандартная, не допускающая модификаций, акторная (актантная) модель деятельности. «У макдональдизации, - пишет Д. Ритцер, - налицо все признаки крайне безжалостного процесса, сметающего на своем пути все казавшиеся неуязвимыми институты (например, религию) и подминающего под себя все области, т.е. черты осуществляемой АСТ «пересборки социального».
Во-вторых, акторные модели с закрепляющими их нормами, стандартами, способами администрирования и пр. должны быть наделены смыслом (т.е., по П. Бергеру и Т. Лукману, легитимированы). Сочленение легитимации (смыла) с безразличными к «высоким» смыслам «прагматичными» акторно-сетевыми структурами ведёт к удивительным сочетаниям рациональности и иррациональности. «Для многих людей в мире, - пишет Д.Ритцер, - ‘Макдональдс’ стал сакральным институтом.
Торговые моллы, которые почти всегда заключают в себе рестораны фаст-фуда, являются современными ‘храмами потребления’, в которых люди практикуют свою “потребительскую религию”.
Равным образом, посещение другого элемента макдональдизированного общества, «Walt Disney World», описывается как “хадж для среднего класса, обязательное паломничество в высушенный на солнце священный город”. Под этот покров сакральности должен быть помещён не только персонал и клиенты, но, по возможности, все контрагенты компании: инвесторы, поставщики, дистрибьюторы, партнеры, правительства, и местные, национальные и международные общественные группы [3, с.37].
В-третьих, насколько бы ни были машинными (в смысле Б. Латура) акторные модели, корпорации имеют дело с людьми и их отношениями, т.е. с социальными системами, которые, согласно П. Бурдье, функционируют в «логике признания».
Поэтому корпорации должны предлагать персоналу и контрагентам «социальные игры» в признание принадлежности к корпоративному сообществу, в признание индивидуальности (незаменимости), самости (само-реализация, само-оценка, само-чувствие и пр.) и субъектности (игры в участие в управлении).
Критика концепции корпоративной культуры
Неудивительно, что транснациональные компании с оптимизмом взялись за разработку и внедрение корпоративных культур: формирование механизмов интеграции персонала филиалов транснациональных компаний и оптимизация межкультурных коммуникаций являются центральной задачей управления персоналом в интернациональных компаниях.
Результаты осуществленных авторами эмпирических исследований показали, что многие из введенных инструментов презентации и распространения корпоративных ценностей не достигают своей цели.
Руководство компаний не отдает себе отчета в трудностях, возникающих с персоналом подразделений (филиалов) фирмы, который работает на территории других стран» [4, с. 139].
В.Дороу и С.Блазеевски указывают, что сегодня критика концепции корпоративной культуры ведётся с нескольких позиций. Скептики, во-первых, сомневаются, что корпоративные ценности способны преодолеть разнородность и стабильность национальных культур.
Например базовая культурная идентичность формируется в детстве, в процессе первичной социализации, и мысль, что эту базовую идентичность можно заместить фантомом «корпоративной культуры» утопична.
Во-вторых, корпоративные ценности воспринимаются как доминирование материнской компании.
В-третьих, «глобальная конвергенция ценностей и норм поведения в рамках транснациональной корпорации практически не обнаруживает себя».
На Западе совершенство ассоциируется с превосходством, «самовозвеличиванием», выделением себя из «фона», а на Востоке с принадлежностью к группе, интеграцией, вследствие чего японцы самокритикуют, а не самопревозносят.
В-четвертых, концепция корпоративной культуры критикуется с позиций теории необходимого разнообразия У.Р.Эшби: с этой точки зрения интернациональная компания должна ценить культурное разнообразие сотрудников и использовать его как свой ресурс, а не пытаться унифицировать сотрудников.
Новый подход к понятию и практикам корпоративной культуры в межкультурной коммуникации
Что бы ни говорили скептики, исследования показывают, что компании, предпринимавшие усилия для внедрения корпоративной культуры оказываются более успешными, чем компании, не предпринимавшие таких усилий. Чем объясняется этот факт, если скептики правы? Чтобы ответить на этот вопрос, феномен корпоративной культуры следует переосмыслить в русле нового подхода к культуре, получившего название «интерсубъективного поворота.
Этот поворот вводит понятие активной (деятельностной) интерсубъективности, как специфического пространства совместного создания людьми смыслов и связанного с производством смыслов со-изменения людей.
Пространство активной интерсубъективности не притязает на базовую культурную идентичность, но открывает новые области создания смысла, которые не были доступны участникам по одиночке, и образует особую относительно автономную область со своими собственными свойствами, модулирующими индивидуальное поведение [5, с. 115].
Более того, практики активной интерсубъективности задействуют базовые культурные различия как ресурс смыслообразования. При этом корпоративная культура, понимаемая как пространство активной интерсубъективности, не может быть придумана кем-либо (менеджерами, консультантами, какими-либо специалистами и т.п.).
Она то, что создаётся в отношениях между людьми и существует в отношениях между людьми, а не в их головах. Компания, которая стремится сформировать корпоративную культуру, должна строить себя как пространство активной интерсубъективности, внедрять практики активной интерсубъективности, включая в это пространство и его смыслообразующие процессы не только персонал, но и клиентов, партнёров, иных контрагентов.
Заключение
Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.
Можно дать следующее определение: корпоративная культура − это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.
Основу как корпоративной, так и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Итак, во взаимосвязи культуры и коммуникации происходит их взаимное влияние друг на друга, что является одним из основополагающих факторов формирования корпоративной культуры
Список использованных источников
- Гелястанова Э.Х. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура// Успехи современной науки и образования. 2017. Т. 1. № 6. С. 209-212.
- Лукаш А.И. Корпоративная культура в контексте межкультурной коммуникации// В сборнике: Архитектоника региональной культуры. Материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 55-летию Юго-Западного государственного университета. Редколлегия: М.М. Звягинцева [и др.]. 2019. С. 146-149.
- Большунов А.Я., Тюриков А.Г., Большунова С.А. Корпоративная культура как инструмент оптимизации межкультурных коммуникаций в интернациональных компаниях// Миссия конфессий. 2020. Т. 9. № 1 (42). С. 36-45.
- Новикова Е.Ю. Межкультурные коммуникации в бизнесе// В сборнике: Развитие экономики и предпринимательства в условиях экономических стратегий импортозамещения. Материалы международной научно-практической конференции, сборник научных статей преподавателей, аспирантов и студентов. под ред. Малышкова В.И., 2015. С. 139.
- Мидова В.О. Роль межкультурной компетенции в профессиональной мобильности// International Scientific Review. 2017. № 5 (36). С. 114-116.