Профилактика профессионального выгорания специалистов социального обслуживания

ВВЕДЕНИЕ

Профессиональное выгорание представляет собой синдром эмоционального, умственного истощения и деперсонализации, который может развиваться у специалистов социальной сферы. Эта проблема особенно актуальна для работников, чья профессиональная деятельность связана с интенсивным межличностным взаимодействием и оказанием помощи другим людям.

К таким профессиям относится и деятельность специалистов социального обслуживания, которые ежедневно работают с людьми, оказавшимися в трудной жизненной ситуации. Высокий уровень эмоциональной вовлеченности в проблемы других при отсутствии собственных ресурсов для психологической разгрузки и восстановления способствует быстрому развитию синдрома выгорания у данных специалистов.

Актуальность темы исследования. Профилактика и предотвращение профессионального выгорания у сотрудников социальных служб является важной задачей, так как этот синдром негативно сказывается как на психологическом благополучии самих работников, так и на эффективности оказываемых ими социальных услуг.

Разработка конкретных рекомендаций и программ по профилактике выгорания позволит повысить устойчивость специалистов социальной сферы к эмоциональному стрессу, что будет способствовать улучшению качества их профессиональной деятельности и оказанию более результативной помощи клиентам.

Таким образом, тема данного исследования является весьма актуальной как с практической, так и с научно-теоретической точки зрения. Ее разработка будет способствовать оптимизации работы системы социального обслуживания населения.

Объект исследования – профессиональное выгорание специалистов социального обслуживания ГБУ «ГОРОДСКАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ИНСПЕКЦИЯ».

Предмет исследования – особенности проявления и психологическая профилактика профессионального выгорания у специалистов социальной сферы.

Цель исследования – изучение особенностей профессионального выгорания и разработка программы его психологической профилактики у специалистов социального обслуживания ГБУ «Городская социальная инспекция».

Задачи исследования:

• Изучить теоретические основы исследования феномена профессионального выгорания специалистов социального обслуживания.
• Выявить проявления и определить уровень профессионального выгорания у специалистов ГБУ «Городская социальная инспекция».
• Разработать и частично апробировать программу психологической профилактики профессионального выгорания для специалистов ГБУ «Городская социальная инспекция».

Методы исследования: теоретический анализ научной литературы по проблеме исследования, психодиагностические методы (опросник на профессиональное выгорание MBI), методы математической статистики, проектирование.

Теоретическая значимость работы заключается в уточнении и дополнении научных представлений о сущности, механизмах развития и профилактике профессионального выгорания специалистов социальной сферы.

Практическая значимость состоит в разработке конкретных рекомендаций по организации психологической профилактики профессионального выгорания, которые могут быть использованы в работе с персоналом учреждений социального обслуживания.

Структура работа. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ

1.1. Понятие и сущность феномена «профессиональное выгорание»

Актуальность изучения феномена профессионального выгорания обусловлена высоким риском его возникновения у специалистов социальной сферы, работа которых связана с постоянными стрессогенными факторами и оказанием помощи людям. Профессиональное выгорание приводит к снижению эффективности труда, ухудшению качества жизни самого специалиста, нарушению взаимодействия с клиентами.

В современной науке и практике нет однозначного определения данного феномена, по-разному трактуются его компоненты и фазы развития. Это обусловливает необходимость уточнения сущности профессионального выгорания применительно к задачам нашего исследования.

Цель данного параграфа - раскрыть понятие, структуру, отличительные характеристики и основные модели профессионального выгорания специалистов социальной сферы.

Решение поставленной цели позволит сформировать целостное представление об этом феномене, необходимое для дальнейшего эмпирического исследования его проявлений и разработки программы профилактики у социальных работников.

Профессиональное выгорание — это синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов работающего человека^[1].

Впервые этот феномен был описан американским психиатром Г. Фрейденбергером в 1974 году при изучении лиц, работающих в системе "человек-человек". Он выделил такие симптомы выгорания как изнеможение, разочарование и потерю мотивации.

Позже в исследованиях К. Маслач выгорание стали рассматривать как многомерный конструкт, включающий три основные составляющие:

• эмоциональное истощение - ощущение эмоциональной опустошенности и усталости, вызванное собственной работой;
• деперсонализация - циничное, негуманное отношение к клиентам и коллегам^[2];
• редукция личных достижений - возникновение у работника чувства некомпетентности, неуспешности в профессиональной сфере.

Отличительными характеристиками выгорания являются: возникновение у здоровых людей в процессе интенсивного общения при оказании профессиональной помощи; постепенное развитие, прохождение ряда стадий; нарастающая во времени профессиональная деформация личности.

К факторам, способствующим возникновению выгорания, относятся: высокая рабочая нагрузка, ролевая неопределенность, недостаток социальной поддержки, личностные особенности (склонность к эмоциональной ригидности, интроверсии, неуравновешенности).

Таким образом, профессиональное выгорание — это процесс постепенной утраты эмоциональной, когнитивной и физической энергии, проявляющийся в симптомах эмоционального истощения, деперсонализации и редукции личных достижений. Данный феномен возникает при оказании профессиональной помощи другим людям в условиях длительного стресса и может приводить к серьезным негативным последствиям как для самого работника, так и для эффективности его деятельности. Профилактика и коррекция профессионального выгорания является важной задачей при работе в системе "человек-человек".

Возможно выделение дополнительных компонентов выгорания, например, тревоги и депрессии как следствий хронического стресса, или психосоматических нарушений из-за подавляемых эмоций.

Также встречаются двухкомпонентные модели выгорания (например, модель А. Пайнс, включающая два измерения: изнеможение и дезадаптацию) или однокомпонентные, где в качестве единственного маркера берется эмоциональное истощение.

Модель профессионального выгорания А. Пайнса является двухкомпонентной и включает следующие измерения:

• Изнеможение. Характеризуется истощением психических ресурсов и энергии, ощущением усталости и опустошенности, снижением работоспособности. Проявляется в хронической усталости, нарушениях сна, повышенной раздражительности и импульсивности, апатии. Развивается вследствие длительных профессиональных стрессов.
• Дезадаптация. Представляет собой комплекс негативных установок и отношений к своей работе и жизни в целом. Включает дискомфорт, недовольство собой и профессией, ощущение бессмысленности труда, цинизм, безразличие к результатам. Может сопровождаться психосоматическими расстройствами и даже злоупотреблением психоактивными веществами.

В однокомпонентных моделях в качестве основного и достаточного признака выгорания рассматривают эмоциональное истощение. Согласно таким представлениям, именно исчерпание эмоционально-энергетических ресурсов работника является центральным и определяющим в данном феномене.

Двух- и однокомпонентные модели также получили определенную эмпирическую поддержку.

Однако именно трехкомпонентная модель К. Маслач считается наиболее валидной и эмпирически обоснованной. Структурные компоненты выгорания в ней находятся в сложном взаимодействии и в сочетании образуют целостный "портрет" данного синдрома. Подробное изучение этих компонентов, определение ведущих в картине выгорания, позволяет правильно понять его механизмы и спланировать эффективные профилактические и коррекционные мероприятия.

Профессиональное выгорание нередко путают с такими феноменами как профессиональная деформация, профессиональная усталость и хроническая усталость. Рассмотрим их отличительные характеристики:

• Профессиональная деформация — это изменения сложившихся у субъекта профессиональных качеств и стереотипов под влиянием выполняемой работы. В отличие от выгорания, может иметь как негативные, так и позитивные проявления. Также для профдеформации не обязательны интенсивный стресс и нарушения эмоциональной сферы.
• Профессиональная усталость — нормальная реакция организма на интенсивные и длительные нагрузки в ходе деятельности. В отличие от выгорания, является обратимым функциональным состоянием, не затрагивающим личность в целом.
• Хроническая усталость — ощущение постоянной усталости, снижение энергии и повышенная утомляемость вследствие определенных заболеваний. В отличие от выгорания, носит соматогенный характер и не связана с профессиональным стрессом.

Также следует отличать выгорание от острых реакций на стресс, невротических и аффективных расстройств. Ключевыми отличительными признаками выгорания выступают: постепенное развитие, "заразительный" характер в коллективе, затрагивание профессиональной сферы при сохранности эффективности в других сферах жизни.

Таким образом, профессиональное выгорание — это специфический феномен, связанный с хроническим стрессом и приводящий к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов человека на фоне трудовой деятельности. Понимание его отличий от схожих состояний важно для адекватной диагностики и профилактики в профессиональной среде.

В отношении профессионального выгорания существует несколько основных моделей и концепций, рассмотрим их подробнее:

• Модель К. Маслач. Описана выше, включает три ключевых компонента выгорания: эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию личных достижений. Согласно концепции К. Маслач, выгорание представляет собой многомерный синдром, включающий три основных, относительно самостоятельных компонента^[3]:
• Эмоциональное истощение — ощущение исчерпанности эмоциональных ресурсов, "опустошенности". Человек чувствует, что не в состоянии отдаваться работе так, как раньше. Этот компонент рассматривается как базовый в структуре выгорания.
• Деперсонализация — безличное, формальное выполнение профессиональных задач без личной включённости и сопереживания. Проявляется в негуманном, циничном отношении к клиентам и коллегам.
• Редукция профессиональных достижений — снижение своей профессиональной компетентности, ослабление мотивации к достижениям в работе. Человек негативно оценивает свои профессиональные успехи и перспективы.

Согласно К.Маслач, эти компоненты можно рассматривать как последовательные фазы развития выгорания, хотя на практике они тесно переплетаются. Выделяют также различные "профили" выгорания в зависимости от того, какой из компонентов доминирует в картине.

Модель К.Маслач в наибольшей степени соответствует системному подходу к изучению стресса и выгорания, учитывая влияние личностных, ролевых и организационных факторов. Она получила широкое признание благодаря разработанной на её основе методике MBI для диагностики выгорания.

Таким образом, рассмотренная трехкомпонентная модель позволяет целостно описать феномен выгорания через взаимосвязь эмоционального истощения, деперсонализации и редукции достижений. Её преимуществом является эмпирическая обоснованность, системность и возможность практического применения для оценки и профилактики выгорания в профессиональных группах риска.

• Модель С. Джексона. В ее основе - идея о выгорании как следствии хронического эмоционального напряжения из-за межличностных стрессоров.

Модель профессионального выгорания, предложенная американским психологом С. Джексоном, базируется на представлении о выгорании как о последовательном процессе, развивающемся на фоне хронического эмоционального напряжения из-за тесного и напряжённого общения с людьми в рамках профессиональной деятельности.

Согласно С. Джексону, выделяются следующие 4 стадии развития выгорания:

Эмоциональная вовлеченность. Характеризуется высокой мотивацией, энтузиазмом и рабочим задором. Однако постепенно эмоциональные ресурсы истощаются из-за чрезмерного включения и отдачи.

Снижение удовлетворенности от работы. Происходит нарастание симптомов эмоционального истощения, хронической усталости. Снижается интерес к работе, мотивация, возникает ощущение бессмысленности труда.

Эмоциональное отстранение. Формируется циничное и безличностное отношение к клиентам и коллегам. Работник эмоционально "отключается", чтобы справиться с накопившейся усталостью и истощением.

Психосоматические нарушения. Хронический стресс вызывает серьёзные проблемы со здоровьем – нарушения сна, головные боли, повышение артериального давления. Возможно полное профессиональное выключение.

Данная модель вносит вклад в понимание динамической, фазовой структуры выгорания. Выделенные стадии отражают ключевые компоненты этого процесса с нарастающей дезадаптацией личности.

• Модель А. Пайнс. Описывает выгорание через два измерения: эмоциональное/физическое истощение и дезадаптацию (негативное отношение к работе, себе и жизни). Учитывает роль личностных и организационных переменных.

Модель профессионального выгорания, предложенная американским психологом Айлен Пайнс, является двухкомпонентной. Она включает в себя два ключевых измерения:

Эмоциональное/физическое истощение. Проявляется в чувстве эмоционального опустошения, усталости, снижении энергетического тонуса и работоспособности. Может достигать выраженности физического недомогания и истощения. Рассматривается как центральный компонент выгорания.

Личностная дезадаптация или дезориентация. Включает негативное, циничное отношение субъекта к своей работе и жизни в целом. Проявляется в ощущении беспомощности, бессмысленности, некомпетентности, неудачливости, разочарованности. Может приобретать характер профессиональной депрессии.

Особенностью модели А. Пайнс является акцент на взаимодействии личностных (характер, установки) и ситуационных (организационные стрессоры) предикторов выгорания. Подчёркивается индивидуальная вариабельность реакций на стресс. Модель получила эмпирическое подтверждение, валидизирована методика MBI.

• Процессуальные модели рассматривают закономерное развитие выгорания через ряд стадий - от вовлеченности к отстранению вплоть до физических недугов. Модель Г. Селье о сходных фазах стресса.

Процессуальные модели рассматривают профессиональное выгорание как закономерно развивающийся во времени процесс, который проходит ряд стадий - от вовлечённости и активности до полного эмоционального отстранения и физических недугов.

К наиболее известным процессуальным моделям относится концепция канадского учёного Ганса Селье. Он описал общую неспецифическую реакцию организма на любые стрессоры, которая имеет три стадии:

• реакция тревоги - мобилизация защитных сил организма;
• стадия резистентности - адаптация к стрессору и сопротивление;
• стадия истощения - исчерпание приспособительных ресурсов.

Селье показал, что длительное воздействие стресса без возможности восстановления истощает жизненные ресурсы организма и приводит к психосоматическим нарушениям.

Эта классическая концепция стресса легла в основу процессуальных моделей "выгорания", которые также описывают ряд сходных стадий развития с нарастанием дезадаптации от эмоционального напряжения к физическим недугам. Такие представления вносят вклад в понимание динамической природы выгорания.

• Социально-психологические модели выгорания фокусируются на взаимодействии личностных черт и социального контекста, условий труда. Рассматривают ролевые конфликты, социальные ожидания как стрессоры.

Социально-психологический подход рассматривает профессиональное выгорание как следствие неблагоприятного взаимодействия личностных особенностей человека и социальных условий его трудовой среды.

В центре внимания здесь находится психологическое состояние субъекта труда, возникающее из противоречия между его потребностями, ожиданиями - и объективными требованиями профессиональной роли в конкретной организации.

Основными стрессорами рассматриваются ролевые конфликты, ролевая неопределенность, несоответствие между личностными качествами и выполняемыми функциями. Все это требует от человека эмоциональных затрат для адаптации и ведет к выгоранию.

Также анализируется влияние так называемых "экстраролевых ожиданий", когда на сотрудника возлагают дополнительные обязанности вне его компетенции.

Такой комплексный анализ позволяет определить основные "мишени" для оптимизации условий труда и профилактики выгорания у представителей разных профессий.

Таким образом, существующие модели описывают сходные проявления и механизмы выгорания (хронический стресс, истощение ресурсов) с выделением разных аспектов или фаз этого процесса. Их интеграция в рамках системного подхода дает наиболее полное понимание феномена.

Итак, проведенный теоретический анализ позволяет охарактеризовать профессиональное выгорание как специфический вид профессиональной дезадаптации сотрудников, возникающий вследствие хронического стресса и приводящий к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов работающего человека.

Данный феномен имеет многокомпонентную структуру и постепенно проходит ряд стадий в своём развитии - от напряжения и истощения эмоциональных ресурсов до возникновения циничных установок по отношению к работе и негативных психосоматических проявлений.

Ведущими моделями выгорания выступают трехкомпонентная концепция К. Маслач, а также социально-психологический и процессуальный подходы. Их интеграция позволяет наиболее полно оценивать и интерпретировать это явление.

1.2. Признаки и факторы возникновения профессионального выгорания личности

В отношении признаков профессионального выгорания можно выделить следующие основные проявления:

• Эмоциональное истощение. Чувство эмоционального перенапряжения и опустошенности, исчерпанности собственных психических ресурсов, ощущение усталости и нехватки сил и энергии. Человек говорит: "Я не могу отдаваться работе и людям так, как раньше".

Эмоциональное истощение является центральным компонентом и признаком профессионального выгорания. Оно проявляется в переживании чувства эмоционального перенапряжения, когда эмоциональные ресурсы человека близки к полному истощению.

Типичными примерами эмоционального истощения могут быть:

• ощущение постоянной усталости и опустошенности после рабочего дня;
• раздражительность, нетерпимость к коллегам и клиентам из-за недостатка эмоциональных сил;
• нежелание выходить на работу, внутреннее сопротивление началу рабочего дня;
• переживание тревоги и напряжения при мысли о предстоящих контактах на работе;
• "эмоциональная анестезия", невозможность сопереживать, соучаствовать, откликаться на проблемы других людей.

Таким образом, эмоциональное истощение — это основная характеристика выгорания, которая отражает исчерпание психических ресурсов человека в условиях хронических профессиональных стрессов.

• Деперсонализация.

Деперсонализация как признак профессионального выгорания проявляется в безличном, обезличенном и формальном выполнении профессиональной деятельности без адекватного эмоционального отклика и учёта индивидуальных особенностей клиентов.

Возможные примеры деперсонализации:

• равнодушное, безучастное отношение к клиентам, ощущение, что они "предметы обработки";
• использование ярлыков, пренебрежительных клише при характеристике клиентов;
• формальное выполнение профессиональных задач без личной включённости и заинтересованности;
• циничные шутки насчет клиентов с коллегами, высмеивание их проблем и запросов;
• холодность, отстранённая манера общения с посетителями и звонящими по телефону^[4].

Таким образом, деперсонализация отражает утрату гуманного, эмпатийного отношения к людям как к уникальным личностям в профессиональном контексте. Это защитная реакция для экономии эмоциональных ресурсов.

• Редукция личных достижений. Снижение самооценки собственной компетентности, успешности, эффективности в профессиональной сфере.

Редукция личных достижений — это тенденция к негативному оцениванию и снижению удовлетворённости специалиста своими профессиональными достижениями и компетентностью.

Возможные примеры:

• ощущение, что результаты работы намного скромнее, чем могли бы быть, если бы "я был лучше";
• убеждение в собственной некомпетентности, неэффективности, занижение самооценки профессионального уровня;
• сравнение себя с "идеальным" специалистом и переживание по этому поводу;
• разочарование при подведении итогов сделанному за определённый срок;
• оправдания себе по поводу отсутствия достижений типа "никому не удастся добиться большего в таких условиях"^[5].

Таким образом, редукция достижений отражает снижение удовлетворённости человека собой как профессионалом и утрату видения перспектив улучшения результатов.

• Эмоциональная отстранённость.

Эмоциональная отстранённость как признак профессионального выгорания проявляется в стремлении дистанцироваться от коллег и клиентов, свести к минимуму эмоционально насыщенное общение.

Возможные примеры:

• отказ от участия в неформальных мероприятиях с коллегами, нежелание общаться на перерывах и в обеденный перерыв;
• настороженное или равнодушное отношение к стажёрам или новичкам в коллективе;
• избегание откровенных, задушевных бесед с получателями услуг, поддержание исключительно формальной коммуникации;
• игнорирование подробностей личной жизни клиентов, сведение общения к чисто деловому уровню;
• экономия на эмоциональной отдаче, поддержании бесед вне формальной повестки^[6].

Эмоциональная отстранённость помогает справиться со стрессом, но ведёт к обеднению общения, потере глубоких контактов, затрудняет взаимопонимание.

• Психосоматические нарушения. Развитие психологически обусловленных соматических проблем - головных болей, расстройств сна, сердечно-сосудистых нарушений и пр.^[7]

Психосоматические нарушения — это расстройства физического здоровья, обусловленные длительными профессиональными стрессами при выгорании.

Возможные примеры:

• хронические головные боли, мигрени, возникающие ближе к концу рабочей недели или после общения с "трудными" клиентами;
• повышенное артериальное давление в ситуациях профессиональных нагрузок и конфликтов;
• бессонница, тревожные сновидения на рабочую тематику;
• обострения хронических заболеваний желудочно-кишечного тракта, сердечно-сосудистой системы в периоды напряжённой работы;
• частые ОРЗ, ослабление иммунитета из-за постоянных стрессов^[8].

Таким образом, появление психосоматических нарушений сигнализирует об истощении адаптационных возможностей организма в условиях высоких профессиональных нагрузок.

Итак, основными "мишенями" выгорания становятся эмоциональная, когнитивная, мотивационная, поведенческая и психофизиологическая сферы жизнедеятельности. Это требует комплексных стратегий профилактики и психологической помощи.

К ключевым личностным, внутриличностным факторам, повышающим риск профессионального выгорания, можно отнести следующие:

• Повышенная эмоциональная чувствительность и тревожность. Такие люди острее переживают стрессы, интенсивнее включаются в проблемы других, что приводит к быстрому истощению.
• Интровертированность и замкнутость. Затрудненность в выражении переживаний приводит к их накоплению внутри, "выгорание изнутри".
• Слабая мотивация эмоциональной отдачи. Ориентация на индивидуализм, расчёт, а не на помощь людям делает уязвимым для стрессов.
• Завышенные ожидания и перфекционизм. Расхождение между высокими требованиями к себе, работе и реальностью - мощный стрессогенный фактор.
• Низкая самооценка. Неуверенные в себе работники склонны брать на себя чрезмерную нагрузку, а затем испытывают разочарование.
• Слабая стрессоустойчивость и неразвитость копинг-стратегий. Неумение расслабляться, восстанавливать силы, находить позитив приводит к хроническим перегрузкам.
• Низкая удовлетворённость жизнью в целом. Профессиональные стрессы накладываются на личностную неудовлетворённость, усугубляя картину^[9].

Таким образом, выгоранию способствует комплекс личностных переменных, снижающих адаптивные ресурсы в условиях стрессогенных факторов профессиональной среды. Их учёт важен для профотбора и профилактики в социальных профессиях.

Ролевые факторы, вероятно, подразумевают те аспекты профессиональной роли человека (набор ожиданий, прав и обязанностей, связанных с работой), которые могут способствовать возникновению и развитию синдрома выгорания.

К таким факторам можно отнести:

• Высокая интенсивность общения. Профессии типа врача, учителя, психолога, социального работника предполагают постоянную коммуникацию с большим числом людей в течение рабочего дня. Это требует значительных эмоциональных и психологических затрат.

Итак, интенсивность общения — это количество и плотность взаимодействий работника с другими людьми в процессе выполнения своих профессиональных обязанностей.

Высокая интенсивность характерна для так называемых коммуникативных профессий - врача, учителя, психолога, HR-менеджера, журналиста и др. Их работа построена на постоянных контактах - лечении пациентов, обучении учеников, консультировании клиентов, ведении переговоров.

Чем выше интенсивность общения, тем больше психоэмоциональных ресурсов тратит человек. Каждый контакт заставляет включать эмпатию, проявлять внимание и интерес, контролировать свои эмоции.

Если таких контактов слишком много, ресурсы быстро истощаются. Это приводит к эмоциональному перенапряжению и в итоге к эмоциональному выгоранию. Работники уже не могут полноценно общаться, проявляют раздражение или безразличие.

Таким образом, высокая интенсивность общения сама по себе является мощным стресс-фактором и фактором риска профессионального выгорания для представителей коммуникативных профессий. Ее необходимо учитывать при оценке условий труда и разработке мер профилактики.

• Эмоциональная насыщенность общения. Специалисты указанных профессий имеют дело с людьми, у которых много проблем, страданий, негативных переживаний. Необходимость сопереживать, вселять надежду, находить решения подвергает работников колоссальному эмоциональному прессингу.

Эмоциональная насыщенность общения отражает не только количество контактов работника с другими людьми, но и их качество, содержание. Речь идет о профессиональном взаимодействии с людьми, имеющими серьезные проблемы, находящимися в сложной жизненной ситуации, в кризисном состоянии.

Например, врач ежедневно контактирует с больными людьми, психолог - с клиентами, переживающими стресс и тревогу, социальный работник - с малообеспеченными слоями населения. Им приходится постоянно сопереживать, оказывать эмоциональную поддержку, что вызывает колоссальное нервно-психическое напряжение.

Такая эмоциональная насыщенность общения может истощать и деформировать психику специалистов. Как результат - развитие эмоционального выгорания, растущее безразличие к чужим проблемам.

Чтобы предотвратить это, важно оптимизировать нагрузку, использовать сменный график, применять навыки саморегуляции, а также активно отвлекаться от работы, получая позитивные эмоции вне профессиональной сферы.

• Высокая ответственность. От компетентности таких специалистов часто зависят здоровье, благополучие и даже жизнь других людей (пациентов, клиентов, учеников). Это придает их деятельности особую значимость, но и усиливает стрессогенность работы^[10].

Более детально разберем, как высокая ответственность в профессиональной деятельности может провоцировать выгорание и что можно сделать для профилактики.

Итак, высокая ответственность подразумевает, что от компетентных и своевременных действий работника в значительной мере зависят здоровье, благополучие и даже жизнь других людей. Это характерно для медиков, пожарных, пилотов, сотрудников силовых ведомств.

Осознание высокой ответственности за чужие жизни оборачивается выраженным эмоциональным напряжением и хроническим стрессом. Любая ошибка или промедление чреваты тяжкими последствиями. Это может истощать психику самого ответственного человека.

Чтобы избежать выгорания от осознания высокой ответственности, важно формировать стрессоустойчивость с помощью психологических тренингов, а также оптимально распределять нагрузку внутри рабочих смен и между сотрудниками. Немаловажна и система поощрений за своевременное высококачественное выполнение работы, спасение жизней. Это придает смысл деятельности и мотивирует персонал.

• Хроническая информационная перегрузка. Работники перечисленных профессий вынуждены ежедневно перерабатывать большие объемы информации, принимать сложные решения в условиях дефицита времени и множественности факторов. Это истощает их когнитивные и интеллектуальные ресурсы.

Подробнее разберем, как хроническая информационная перегрузка приводит к профессиональному выгоранию и что можно сделать для ее профилактики.

Информационная перегрузка возникает, когда человек вынужден регулярно, изо дня в день, работать с огромными массивами информации: анализировать, оценивать, принимать решения. Это характерно для управленцев, аналитиков, трейдеров^[11].

Постоянно перерабатывая лавинообразные потоки данных в условиях хронического дефицита времени, человек подвергается колоссальному нервно-эмоциональному напряжению. Его интеллектуальные ресурсы истощаются очень быстро.

Это приводит к тому, что информация уже плохо усваивается и ухудшается качество аналитической работы и принятия решений. Через некоторое время может развиться "информационное выгорание".

Чтобы его предотвратить, важно вводить регламенты на объем обрабатываемой информации, делать перерывы, регулярно "разгружаться". Полезны тренинги по скорочтению, методики запоминания информации. Это поможет оптимизировать когнитивную нагрузку и сохранить здоровье аналитиков.

• Ролевые конфликты. Специалисты нередко сталкиваются с противоречивыми ожиданиями со стороны пациентов/клиентов, их родственников, администрации, общества. Удовлетворить все эти требования зачастую невозможно, что приводит к стрессу и дискомфорту^[12].

Далее разберем, как ролевые конфликты способствуют профессиональному выгоранию и как их можно минимизировать.

Ролевые конфликты возникают, когда разные участники рабочего процесса предъявляют противоречивые ожидания к работнику относительно выполнения им своей профессиональной роли.

Например, руководитель требует от врача поликлиники принимать по 50 пациентов в смену, а пациенты недовольны спешкой и формальным отношением. Или школьники хотят, чтобы учитель был дружелюбным, а директор настаивает на строгости и дисциплине.

Такие противоречия в ожиданиях создают для работника хронический эмоциональный стресс и дискомфорт. Выполнить все требования невозможно. А где-то нарушать ролевые предписания все равно приходится. Это постоянно вызывает внутреннее напряжение.

Чтобы минимизировать такие конфликты, нужен открытый диалог всех участников, координация ожиданий, нахождение компромиссов. Также важна оптимизация нагрузки работников с учетом реальной ситуации. Это существенно снизит эмоциональное напряжение и негативные последствия.

• Неблагоприятная организационная среда. Плохие условия труда (низкая зарплата, отсутствие социальных гарантий, ненормированный рабочий день, нехватка ресурсов и др.) могут усиливать переживание профессионального стресса и провоцировать выгорание.

Под неблагоприятной организационной средой понимают такие условия работы, которые сами по себе являются мощными стресс-факторами и источниками хронического напряжения для сотрудников.

Это, прежде всего:

• заработная плата, несоответствующая в полной мере трудозатратам;
• отсутствие социальных гарантий и льгот;
• дефицит необходимых ресурсов для выполнения задач;
• плохие физические условия труда (шум, сквозняки, теснота);
• избыточные или противоречивые должностные инструкции.

В таких условиях у сотрудников быстро накапливается недовольство, разочарование в работе, чувство несправедливости. В итоге формируется выгорание.

Чтобы этого избежать, необходимо оптимизировать организационные процессы, повысить зарплату и социальные гарантии работникам, улучшить физические условия труда. Благоприятная среда - залог защиты от профессионального выгорания.

Таким образом, ролевые факторы оказывают мощное влияние на возникновение и динамику выгорания у представителей социальных профессий. Минимизировать это влияние можно путем оптимизации нагрузки, совершенствования условий труда, обучения навыкам стресс-менеджмента и пр.

Надеюсь, мне удалось в общих чертах осветить данную тему. Готов при необходимости привести более развернутые объяснения и примеры.

Организационные факторы относятся к условиям труда, создаваемым на рабочем месте и оказывающим значительное влияние на возникновение и развитие выгорания.

К таким факторам относят:

• Высокие профессиональные нагрузки.

Высокими профессиональными нагрузками называют такой уровень количественных и качественных обязанностей специалиста, который постоянно заставляет его функционировать на пределе своих возможностей, мобилизуя все ресурсы.

К количественным нагрузкам относят, например, большое число клиентов у врача или учеников у учителя. К качественным - сложные случаи, необходимость быстро принимать ответственные решения у менеджеров или аналитиков.

Постоянное функционирование на пределе приводит к хроническим перенапряжению и стрессу. Эмоциональные и когнитивные ресурсы истощаются, снижается эффективность, растет риск ошибок, в итоге формируется выгорание^[13].

Чтобы это предотвратить, необходима разумная оптимизация нагрузки с учетом возможностей сотрудников и сложности задач. Также важно внедрять сменные графики, регулярно предоставлять отпуска. Это позволит не допустить перенапряжения и сохранить здоровье и работоспособность персонала.

• Ролевая неопределенность.

Ролевая неопределенность возникает, когда работник не имеет четкого понимания того, какие обязанности и ожидания на него возложены, где границы его полномочий и ответственности.

Например, врач или учитель получают противоречивые указания от руководства и родителей пациентов/учеников. Или сотрудник недавно повышен в должности, но ему не разъяснили новый функционал и критерии оценки эффективности^[14].

Такая неопределенность порождает хронический стресс. Человек боится совершить ошибку, нарушить чьи-то ожидания, постоянно сомневается в правильности своих действий. Это ведет к выгоранию.

Чтобы этого избежать, нужны четкие должностные инструкции, понятная система наказаний и поощрений. Также полезны тренинги личной эффективности, повышающие уверенность в себе и своих профессиональных навыках. Комплекс таких мер снимает стресс от ролевой неопределенности.

• Отсутствие вознаграждений и признания профессиональных достижений.

Когда сотрудники вкладывают усилия, добиваются результатов, но их никто не замечает и не поощряет — это сильный стрессогенный фактор.

Люди перестают понимать смысл своего труда, если он никому не нужен. При отсутствии положительных подкреплений мотивация падает, работники формально исполняют обязанности. В итоге развивается циничное отношение, а затем - выгорание.

Чтобы этого избежать, необходимы:

• прозрачная система KPI и поощрений за их достижение;
• персональные и публичные похвалы от руководства за успехи;
• внутренние конкурсы профмастерства^[15].

Такие меры придают смысл работе, стимулируют вовлеченность персонала. И как следствие - предотвращают развитие выгорания, несмотря на стрессогенные факторы среды.

• Плохой социально-психологический климат.

Плохим социально-психологическим климатом называют такую атмосферу в коллективе, которая характеризуется:

• Отсутствием поддержки и взаимовыручки между коллегами и со стороны руководства
• Использованием авторитарных методов управления, унижением подчиненных
• Межличностными конфликтами, интригами, моббингом
• Общей грубостью и неуважением друг к другу

В таких условиях сотрудники чувствуют себя эмоционально опустошенными, психологически изолированными, лишенными опоры. Это провоцирует выгорание.

Чтобы создать благоприятную атмосферу, нужны:

• Тренинги командообразования и эмоционального интеллекта
• Внедрение горизонтальных связей внутри коллектива
• Запрет на публичные оскорбления Такая работа сплотит коллектив и искоренит стрессогенные факторы среды.
• Отсутствие самостоятельности и возможностей для принятия решений, профессионального развития и карьерного роста. Это ограничивает внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников^[16].

Если сотрудник лишен самостоятельности в выполнении своих обязанностей и не имеет возможности проявлять инициативу, вносить улучшения в рабочие процессы — это оказывает крайне негативное психологическое воздействие.

Людям важно чувствовать, что они контролируют ситуацию, могут влиять на результат своего труда. Когда же им диктуют каждое действие, это воспринимается как неуважение и несправедливость. Работники теряют внутреннюю мотивацию, в итоге формируется выгорание.

Также источником стресса является отсутствие перспектив профессионального и карьерного роста.

Чтобы это предотвратить, сотрудникам нужно предоставлять самостоятельность в рамках их компетенций, возможность проявить себя и продвинуться по карьерной лестнице. Регулярное повышение квалификации также важно. Это позволит избежать выгорания и сохранить вовлеченность персонала.

• Неудовлетворенность статусом, оплатой труда и другими условиями работы. Чувство, что вклад неадекватно вознаграждается и оценивается, толкает людей к разочарованию и отчуждению.

Когда сотрудник ощущает, что его вклад в общее дело неадекватно оценивается и вознаграждается — это сильнейший стрессогенный фактор.

А именно, если человек считает, что:

• Его заработная плата не соответствует реальным трудозатратам
• Его должность не отражает реальный вклад и ответственность
• У него нет перспектив карьерного роста
• Условия труда не соответствуют современным стандартам

Такие вещи вызывают глубокое чувство неудовлетворенности, обиды и несправедливости у работников. В итоге это приводит к отчуждению от работы и развитию выгорания.

Что можно сделать:

• Пересмотреть систему оплаты труда и карьерного роста
• Внедрить грейдирование должностей
• Улучшить физические условия труда Такие меры повысят удовлетворенность персонала и предотвратят эмоциональное выгорание.

Примеры конкретных организационных факторов выгорания:

• у врачей скорой помощи - выезд на 12-15 вызовов в сутки, работа в ночные смены, отсутствие надбавок;
• у учителей - большие и шумные классы, много "бумажной" отчетности, давление администрации с целью подготовки к ЕГЭ и олимпиадам;
• у социальных работников - низкая зарплата, ненормированный рабочий день, хамство и агрессия со стороны подопечных.

Таким образом, организационные факторы существенно влияют на выгорание. Их минимизация требует комплексных усилий - пересмотра норм нагрузки, совершенствования управления, повышения заработной платы и статуса профессий. Это позволит снизить текучесть кадров и повысить качество услуг в социальной сфере.

1.3. Этапы формирования и специфика профилактики профессионального выгорания

Профессиональное выгорание формируется постепенно под воздействием хронического стресса. Выделяют 3 основные фазы этого процесса:

• Фаза напряжения.

Фаза напряжения наступает, когда нагрузка на работе начинает хронически превышать, по субъективному мнению человека, его возможности справляться с ней.

Для этой фазы характерны:

• Переживание тревоги, раздражительности, повышенного беспокойства
• Ощущение, что ресурсов катастрофически не хватает, чтобы выполнить все задачи
• Физическое и эмоциональное перенапряжение
• Нарушения сна, усталость с самого утра

Если работник не меняет отношения к работе, не оптимизирует нагрузку, эти симптомы усугубляются. Организм посылает мощные предупреждающие сигналы о грядущем профессиональном выгорании.

На этом этапе крайне важно снизить напряжение при помощи отдыха, пересмотра подходов к работе, психологической разгрузки. Иначе следующий этап развития выгорания становится практически неминуемым.

• Фаза резистенции (сопротивления).

Наступает фаза резистенции, когда организм и психика работника уже не могут выдерживать хронические стрессовые воздействия, но человек продолжает работать.

Чтобы справиться, психика включает "экономный режим" - сотрудник эмоционально "отключается", становится циничным, формально исполняет обязанности. Это своего рода защитная реакция.

На этой фазе проявляются:

• Резкое снижение интереса к работе
• Эмоциональная отстраненность от клиентов, пациентов, учеников
• Грубость, раздражительность, нежелание разговаривать
• Негативизм в отношении начальства и коллег

Если не предпринять активных действий, дальше наступает полное эмоциональное истощение. Поэтому на фазе резистенции крайне важно получить психологическую поддержку, скорректировать образ жизни и график работы. Иначе выгорание неизбежно.

• Фаза истощения.

Наступает, когда работник уже исчерпал все внутренние ресурсы, чтобы справляться с хроническими стрессами на рабочем месте, но продолжает трудиться.

Для нее характерны:

• Резкое падение общего энергетического тонуса и осознание собственного бессилия что-либо изменить
• Эмоциональная опустошенность, апатия, депрессия
• Хронические головные боли, бессонница, повышенная утомляемость и другие психосоматические проявления
• Ощущение некомпетентности, неуверенности в себе, своих профессиональных навыках^[17].

На этой стадии выгорание уже сформировалось. Справиться самостоятельно крайне сложно. Необходима смена деятельности, режима работы, а при необходимости - и профессии. Также важна комплексная медицинская и психологическая помощь для восстановления.

Такова развернутая характеристика фазы истощения как итогового и наиболее опасного этапа в развитии профессионального выгорания. На данной стадии проблему уже крайне сложно решить без вмешательства специалистов и кардинальных перемен.

Профилактика выгорания должна вестись на всех этапах его развития и включать как меры индивидуального характера, так и изменения организационных условий труда.

На фазе напряжения эффективны: оптимизация режима труда и отдыха, физические упражнения, аутотренинг, психологическая помощь. На фазе резистенции - повышение квалификации, расширение спектра выполняемой деятельности, личная психотерапия. На фазе истощения показана смена места работы, профессии, комплексное лечение.

В организации целесообразно: оптимизировать нагрузку, повышать зарплату, улучшать материально-техническое обеспечение деятельности, вводить наставничество для новичков, проводить тренинги по снятию стресса и профилактике выгорания.

Таким образом, предупреждение выгорания - комплексная задача, требующая усилий как со стороны работника по управлению своим здоровьем, так и со стороны организации по обеспечению здоровых условий труда. Чем раньше будут применены превентивные меры, тем больше шансов избежать развития синдрома выгорания.

Профилактика выгорания включает меры, направленные как на работников, так и на организацию.

Индивидуальная профилактика состоит в следующем:

• Оптимизация режимов труда и отдыха - чередование периодов высокой и низкой активности в рамках рабочего дня, регулярный отпуск, полноценный отдых в выходные. Это позволяет восстанавливать силы и не допускать истощения.
• Развитие стрессоустойчивости при помощи аутотренинга, медитации, йоги, других техник релаксации и саморегуляции. Это помогает держать эмоциональное напряжение под контролем.
• Поддержание физического здоровья с помощью занятий спортом, закаливания, правильного питания. Хорошая физическая форма делает организм более выносливым к стрессовым воздействиям.
• Расширение личных и профессиональных компетенций посредством обучающих программ, освоения новых навыков. Это расширяет репертуар способов совладания с трудностями и повышает уверенность в своих силах.
• Психологическая помощь в форме индивидуального или группового консультирования. Позволяет получить поддержку и откорректировать неэффективные копинг-стратегии^[18].

Организационная профилактика заключается в следующем:

• Оптимизация условий и режимов труда - снижение количественных показателей, разумное нормирование нагрузки с учетом сложности задач.
• Совершенствование систем мотивации и стимулирования персонала - адекватность вознаграждения затраченным усилиям и достигнутым результатам.
• Улучшение социально-психологического климата в коллективе - налаживание открытого делового общения, формирование чувства общности, взаимопонимания и поддержки.
• Проведение обучающих программ по профилактике стресса и эмоционального выгорания. Это повышает осведомленность работников о проблеме и способах борьбы с ней^[19].

Таким образом, профилактика должна вестись комплексно, с участием как самих работников, так и администрации. Это позволит минимизировать влияние стресс-факторов и не допустить формирования и развития синдрома профессионального выгорания у сотрудников.

Эффективная профилактика выгорания должна основываться на следующих ключевых принципах:

• Комплексность. Необходим системный подход с одновременным воздействием на все звенья проблемы: личностные особенности сотрудников, специфику профессиональной деятельности, организационные и социальные условия труда. Только тогда можно рассчитывать на устойчивый положительный эффект.
• Персонализация. Универсальные рецепты малоэффективны, так как причины и динамика выгорания у каждого человека индивидуальны. Необходим строго персональный подбор методов профилактики с учетом особенностей каждого работника.
• Своевременность. Важно как можно раньше распознать симптомы стресса и истощения и незамедлительно принять меры по их устранению. Это позволит не допустить развития тяжелых форм выгорания, когда исправить ситуацию гораздо сложнее.
• Позитивность. В ходе профилактических мероприятий важен акцент на открытие новых возможностей, потенциала личностного роста, а не на борьбу с недостатками и преодоление ограничений. Это создает конструктивную, оптимистичную атмосферу.
• Взаимная ответственность. Работник должен брать на себя ответственность за поддержание собственного здоровья и активно участвовать в профилактических программах. Со своей стороны администрация обязана обеспечить здоровые и безопасные условия труда.
• Непрерывность. Профилактика должна носить постоянный, систематический характер, а не ограничиваться разовыми акциями. Необходим мониторинг психологического состояния персонала и оперативное реагирование на негативные тенденции^[20].

Следование этим принципам позволит выстроить максимально результативную систему профилактики выгорания, учитывающую интересы как персонала, так и организации в целом.

Для профилактики выгорания применяется широкий спектр методов, которые условно можно разделить на три основные группы:

• Организационно-управленческие методы:
• Оптимизация нагрузки и режимов труда. Введение гибкого графика, сокращение длительности и интенсивности контактной работы.
• Совершенствование систем мотивации и стимулирования. Разработка прозрачной системы поощрений за достижения.
• Обогащение содержания труда. Расширение круга обязанностей, внедрение новых технологий.
• Тренинги и обучение новым навыкам. Позволяют повысить компетентность в вопросах профилактики стресса и выгорания.
• Социально-психологические методы:
• Групповые дискуссии по вопросам профессионального стресса, обмен опытом.
• Тренинги командообразования. Способствуют улучшению социально-психологического климата в коллективе.
• Индивидуальное и групповое консультирование. Помогает выработать эффективные копинг-стратегии.
• Наставничество для новых сотрудников. Облегчает адаптацию к рабочему месту^[21].
• Индивидуальные методы самопомощи:
• Техники релаксации и медитации. Снижают уровень стресса и тревоги.
• Тайм-менеджмент. Помогает рационально распределять временные и энергетические ресурсы.
• Хобби и увлечения. Способствуют восстановлению душевного равновесия и позитивных эмоций.
• Занятия спортом. Укрепляют физическое здоровье и повышают стрессоустойчивость^[22].

Таким образом, для надежной профилактики выгорания необходим комбинированный подход с использованием разных групп методов. Это позволит снизить влияние стрессоров и риск развития выгорания среди сотрудников организации.

Вывод по первой главе

На основе проведенного в первой главе теоретического анализа можно сделать следующие основные выводы.

Профессиональное выгорание представляет собой многофакторный синдром, в структуре которого выделяют три ведущих компонента: эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию профессиональных достижений. Данный феномен формируется под влиянием интенсивных и длительных профессиональных стрессов.

Основными предикторами выгорания у специалистов социальной сферы являются высокий уровень эмоциональной включенности в проблемы клиентов, ролевые стрессы, связанные с нечеткостью требований, конфликтами и ответственностью, а также организационные проблемы - высокие нагрузки, недостаточная поддержка, неблагоприятный психологический климат.

Профессиональное выгорание развивается поэтапно от фазы напряжения, сопровождающейся тревогой, раздражительностью и перенапряжением, к фазам резистенции с эмоциональным отстранением и ощущением беспомощности, а затем истощения энергетических ресурсов личности.

Для эффективной профилактики выгорания необходим комплексный, системный подход, учитывающий как личностно-поведенческие аспекты, так и организационную ситуацию. Профилактические мероприятия должны носить опережающий, своевременный и непрерывный характер, опираясь на обучение навыкам стресс-менеджмента, оптимизацию нагрузки и условий труда, а также коррекцию его психологических аспектов.

Теоретический анализ проблемы создаёт основу для эмпирического исследования проявлений выгорания и разработки мероприятий по его профилактике в отношении специалистов рассматриваемых социальных служб.

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЯВЛЕНИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ У СПЕЦИАЛИСТОВ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ ГБУ «ГОРОДСКАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ИНСПЕКЦИЯ»

2.1. Организация и методы исследования

Исследование в данной выпускной квалификационной работе проводилось на базе ГБУ «ГОРОДСКАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ИНСПЕКЦИЯ» г. Москва.

Государственная социальная инспекция является уполномоченным органом, осуществляющим контрольно-надзорные функции в сфере социального обслуживания на территории Москвы.

Основными задачами Инспекции являются:

Установление права граждан на получение надомного социального обслуживания. Специалисты Инспекции проводят обследование социально-бытовых условий граждан, нуждающихся в помощи и уходе. На основании результатов обследования определяется необходимость и объем предоставления надомных социальных услуг конкретному лицу.

Контроль факта и качества оказания надомных социальных услуг. Сотрудники Инспекции регулярно посещают получателей услуг и проверяют соблюдение поставщиками стандартов обслуживания - периодичность визитов, объем оказанных услуг, квалификацию социальных работников и так далее. При выявлении нарушений применяются меры административного воздействия.

Рассмотрение жалоб получателей услуг на качество надомного обслуживания. Инспекторы проводят проверки и принимают меры по устранению выявленных недостатков.

Таким образом, Инспекция контролирует полноту, своевременность и надлежащее качество надомного социального обслуживания в Москве.

За управление учреждением ответственны директор и руководители отделов, структура учреждения состоит из следующих административных единиц:

• административно-хозяйственный отдел;
• юридический отдел;
• отдел координации социальной диагностики;
• администрация управления предприятием.

Отдел координации социальной диагностики является структурным подразделением городской социальной инспекции, отвечающим за организацию и методическое сопровождение проведения обследования социально-бытовых условий граждан.

Основными задачами отдела являются: координация процесса социальной диагностики, разработка единых стандартов и методик её проведения, контроль полноты и качества обследований, ведение базы данных по их результатам.

В данной работе рассматривается вопрос профилактики профессионального выгорания специалистов по социальной работе.

Специалисты отдела готовят предложения для формирования индивидуальных программ предоставления социальных услуг на основе собранных диагностических данных.

Они также осуществляют взаимодействие с поставщиками услуг по вопросам проведения диагностики, оказывают методическую помощь инспекторам на местах.

Важной задачей является анализ эффективности работы системы социальной диагностики и выработка рекомендаций по её совершенствованию на основе статистических данных и результатов контроля.

Таким образом, отдел выполняет координирующие, методические и контрольные функции, направленные на обеспечение и повышение качества социальной диагностики в масштабах всего города^[23].

Методы исследования проводились в 3 этапа.

Поисково-теоретический этап в время, которого изучались проблемы профессионального выгорания. Проводилось обоснование актуальности выбранной темы. Были определены объект, предмет, цель, задачи исследования.

Второй этап является экспериментальным. Был проведен подбор методик для изучения профессионального выгорания социальных работников. Проводилась диагностика предрасположенности к профессиональному выгоранию. Проведен анализ экспериментов. На этом этапе проводится обобщение. Полученные данные анализировались и систематизировались.

Цель исследования: заключается в разработке и апробации системы профилактики профессиональной деформации у специалистов по социальной работе в ГБУ «ГОРОДСКАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ИНСПЕКЦИЯ».

Объект исследования – профилактика профессионального выгорания.

Предмет исследования - профилактика профессионального выгорания специалистов по социальной работе. Гипотеза исследования предполагает, что имеется взаимосвязь между профессиональным истощением и реактивной агрессивностью и деперсонализацией.

2.2. Методика исследования

При выполнении работы были использованы следующие методики исследования. Фрайбургский личностный опросник (форма В), разработанный И. Фаренбергом, Х. Заргом, Р. Гампелом. Целью является определение состояний психики и характеристик личности респондента, имеющие основное значение для процесса социальной и профессиональной адаптации и регуляции поведения. Ход исследования - необходимо ответить «да» или «нет» на утверждение, которое соответствует или не соответствует особенностям Вашего поведения.

Опросник «Профессиональное выгорание», разработанный К. Маслач и С. Джексоном, адаптированный Н.Е. Водопьяновой.

Целью является использование для измерения основных показателей синдрома профессионального выгорания (перегорания), эмоционального истощения, деперсонализации и редукции профессиональных достижений.

Ход исследования заключается в необходимости прочитать утверждение (всего их 22) о своих переживаниях и чувствах, связанных с Вашей работой. Нужно прочитать и понять, вызывает ли Ваша работа такие же эмоции, какие указаны в предложенных утверждениях. Также ответить, как часто возникают такие чувства, или нажать «никогда».

Методика «Уровень субъективного контроля», разработанная Дж. Роттером.

Целью является предназначенная для диагностики интернальности экстернальности, то есть степени готовности человека брать на себя ответственность за то, что происходит с ним и вокруг него. Ход исследования: среди 44 утверждений, надо отметить степень своего да или нет по шести бальной шкале, – 3–2 -1 + 1 + 2 + 3, от полного несогласия (-3) до полного согласия (+3).

Выборка состоит из социальных работников ГБУ «ГОРОДСКАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ИНСПЕКЦИЯ».

В исследовании приняли участие 20 социальных работников. Все респонденты женщины, возраст от 24 до 48 лет, стаж работы от 1 до 15 лет.

2.3. Анализ и интерпретация результатов исследования профессионального выгорания специалистов социального обслуживания в ГБУ «Городская социальная инспекция»

Общая характеристика распределения уровней проявления свойств личности, по шкалам представлена на рисунке 1.

Состояния и свойства личности3020100148 817 1616131491213 1117 1512 1318 187103 2 1 52 5697811321ВысокийСреднийНизкийНевротичностьДепресивность ОбщительностьРеактивная агрессивностьОткрытостьСпонтанная агресивностьРаздражительность Уравновешенность ЗастенчивостьЭкстраверсия-интроверсияЭмоциональная лабильность Маскулинизм-феминизмСостояния и свойства личности3020100148 817 1616131491213 1117 1512 1318 187103 2 1 52 5697811321ВысокийСреднийНизкийНевротичностьДепресивность ОбщительностьРеактивная агрессивностьОткрытостьСпонтанная агресивностьРаздражительность Уравновешенность ЗастенчивостьЭкстраверсия-интроверсияЭмоциональная лабильность Маскулинизм-феминизм

Рисунок 1 – Распределение уровней проявления свойств личности по шкалам

Как видно из данных, представленных на рисунке 1, у большинства социальных сотрудников наблюдается низкий уровень проявления таких личностных свойств как, застенчивость, профессиональная лабильность (18 человек), невротичность (17 человек), депрессивность (15 человек), что говорит об отсутствии тревожности, возбудимости, быстрой истощаемости, сниженного фона настроения, скованности, неуверенности, о высокой стабильности эмоционального состояния. А также, способности владеть собой, но, тем не менее, постоянное контролирование эмоций, их стабильность и подавление в себе могут способствовать их накоплению и в дальнейшем к проявлению синдрома эмоционального выгорания.

Таким образом, в качестве вывода по данной методике можно заключить, что высокий уровень уравновешенности (14 человек) свидетельствует о хорошей защищенности к воздействию стресс-факторов.

Также следует отметить, что для некоторых респондентов характерна на высоком уровне невротичность (3 человека), спонтанная агрессивность, застенчивость (2 человека), депрессивность (1 человек) и раздражительность (4 человека). На втором этапе исследования мы определяли степень профессионального выгорания испытуемых при помощи опросника

«Профессиональное выгорание», разработанного К. Маслач и С. Джексоном и адаптированного Н.Е. Водопьяновой. Специалисты по социальной работе во время своей трудовой деятельности вынуждены тесно общаться со своими подопечными. Каждый из испытуемых испытывает определенные эмоции, которые говорят о степени развития у них симптомов профессионального выгорания.

Основными признаками, которые исследуются в данной методике, являются чувство эмоционального истощения, при котором работник не может относиться к работе, как он это делал раньше, деперсонализация, что означает негативное отношение не только к своим подопечным, но и к коллегам по работе.

Также сотрудник испытывает негативное самосознание в профессии, социальный работник ощущает недостаток профессиональных умений. В таблице 1 представлены результаты степени выгорания в испытуемой группе.

Таблица 1

Результаты степени профессионального выгорания

Таким образом, как видно из табличных данных, профессиональное истощение у большинства социальных инспекторов ГБУ «Городская Социальная Инспекция», (15 человек) находится на среднем уровне. Этот факт говорит об их возможной склонности к профессиональному напряжению, усталости, истощению и уменьшению профессиональных ресурсов, утомляемости, как следствие этого, могут проявляться первые признаки профессионального выгорания.

Это профессиональное истощение, деперсонализация и редукция личных достижений. Для большинства работников (16 человек) не свойственно циничное бездушное отношение к реципиентам, к себе и своим коллегам. Так же, наблюдается у большинства опрашиваемых, (18 человек) высокое чувство компетентности к своей работе, ощущение ее важности и значимости в обществе.

Эмоциональное выгорание35302520151050ПрофессиональноеисточщениеДеперсонализацияРедукцияВысокий Средний НизкийЭмоциональное выгорание35302520151050ПрофессиональноеисточщениеДеперсонализацияРедукцияВысокий Средний НизкийДальнейшее исследования профессионального выгорания социальных инспекторов позволило нам определить среднее значение проявления изучаемого феномена в исследуемой группе социальных работников. Результаты исследования среднего значения синдрома эмоционального выгорания представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 – Распределение среднего значения степени проявления профессионального выгорания (%). Шкалы: 1 - шкала эмоционального истощения, 2 - шкала деперсонализации, 3 - шкала редукции личностных достижений.

Представленные на рисунке 2 данные свидетельствуют о том, что среди социальных работников не наблюдается выраженное проявления синдрома эмоционального выгорания. Об этом говорят результаты трех шкал. Низкие результаты по шкале профессиональное истощение, (М=16,87) из 54 допустимых показывают отсутствие в работе профессиональной усталости, опустошенности.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что результаты по шкале деперсонализации (М=6,95), из 30 допустимых показывают отсутствие в профессиональной деятельности циничности. Высокие результаты по шкале редукция личных достижений (М=34,95) из 48 допустимых 9 среди социальных работников свидетельствуют об адекватном оценивании себя и собственных профессиональных достижений, положительном отношении к своим служебным обязанностям высокой профессиональной мотивации. На третьем этапе исследования проводилась диагностика уровня субъективного контроля у социальных работников с применением методики «Уровень субъективного контроля», разработанной Дж. Роттером. В таблице 2 представлены результаты исследования уровня субъективного контроля по шкалам в испытуемой группе.

Таблица 2

Результаты исследования уровня субъективного контроля по шкалам

Как видно из данных, в представленных в таблице 2, высокий уровень субъективного контроля для большинства социальных инспекторов характерен по шкале Ид – шкала в области достижений (11 человека) и по шкале Им – шкала межличностных отношений (11 человек), что говорит об интернальности опрашиваемых. Низкий уровень субъективного контроля проявился у социальных работников по шкалам Ид (1 человек) и Из – шкала в отношении здоровья (3 человека), что говорит об экстернальности, о неумении контролировать свои эмоции и о халатном отношении к своему здоровью. Распределение среднего значения уровня субъективного контроля у исследуемой группы работников представлено на рисунке 3.

Субъективный контроль35302520151050ИоИдИнИсИпИмИзВысокий Средний НизкийСубъективный контроль35302520151050ИоИдИнИсИпИмИзВысокий Средний НизкийРисунок 3 – Распределение среднего значения уровня субъективного контроля

Представленные на рисунке 3 данные свидетельствуют о том, что высокий уровень субъективного контроля у социальных работников наблюдается по шкалам Им (М=82,24) и Ид (М=72,61), что свидетельствует о хорошей возможности контроля своих эмоций и поведения; а также высокий уровень контроля над профессионально положительными событиями и ситуациями. В целом уровень субъективного контроля носит характер среднего уровня, о чем свидетельствует шкала Ио (М=66,37). В результате этого могут возникать проблемы, конфликты в профессиональной деятельности и способствовать развитию среди социальных инспекторов развитию в будущем профессионального выгорания. На четвертом этапе исследования мы выявляли взаимосвязь между индивидуальными психологическими свойствами и профессиональным выгоранием с применением корреляционного анализа r-Пирсона.

Критическое значение коэффициента корреляции r-Пирсона было применено для выборки в 20 человек. Данные будут считаться правильными, когда уровень значимости будет равняться 0,01, 0,001(р < 0,01 при r = 0,41; р

< 0,001 при r = 0,48). При уровне значимости 0,05 и выше (р < 0,05 при r = 0,32) будут обнаружены статистически слабые, неверные различия между изучаемыми признаками. При проведении корреляционного анализа между индивидуальными свойствами личности можно утверждать, что взаимосвязь выявлена среди нескольких шкал, о чем свидетельствуют табличные данные.

В таблице 3 и рисунке 4 представлены результаты корреляционного анализа индивидуальных свойств личности и профессионального выгорания.

Таблица 3

Результаты корреляционного анализа индивидуальных свойств личности и профессионального выгорания

Представленные данные говорят о том, что очень значимая взаимосвязь выявлена среди таких шкал как спонтанная агрессивность и деперсонализации (r = 0,45, при р≤0,01), общительность и редукции личностных достижений (r = 0,46, при р≤0,01), реактивная агрессивность и эмоционального истощения (r = 0,41, при р≤0,01). Это свидетельствует о том, что при отсутствии сдержанности, рассудительности и импульсивном поведении, у социального работника могут ухудшаться отношения с окружающими: повышение зависимости либо проявление негативизма, циничности установок и чувств.

Изменение коммуникативной составляющей находит свое проявление в негативном оценивании самого себя и снижению профессиональной компетентности, а выраженное агрессивное отношение к социальному окружению может, приводить к быстрому профессиональному истощению человека и снижению его тонуса. Также выявлена внутренняя максимально значимая взаимосвязь между профессиональным истощением и деперсонализацией (r = 0,54, при р≤0,001), показывающая, что сниженный профессиональный тонус, агрессивность приводят к негативному, отношению с реципиентами. Невротичностью и депрессивностью (r =0,65, при р≤0,001), депрессивностью и профессиональной лабильностью (r = 0,57, при р≤0,001), уравновешенностью и открытостью (r = 0,56, при р≤0,001), что говорит о том, что высокая тревожность, возбудимость могут приводить к сниженному фону настроения у социальных инспекторов, который в свою очередь является причиной повышенной возбудимости, раздражительности, недостаточной саморегуляции.

Таким образом, полученные в результате корреляционного анализа критерии между профессиональным выгоранием (методика

«Профессиональное выгорание») и уровнем субъективного контроля (методика «Уровень субъективного контроля») позволяют нам утверждать, что взаимосвязь была обнаружена среди некоторых шкал, о чем свидетельствуют табличные данные. Результаты корреляционного анализа уровня субъективного контроля и профессионального выгорания представлены в таблице 4.

Таблица 4

Результаты корреляционного анализа уровня субъективного контроля и профессионального выгорания

Как видно из данных, представленных в таблице 4, очень значимая взаимосвязь обнаружена между шкалами интернальности в отношении здоровья и болезни и профессиональным истощением (r = 0,41, при р≤0,01). Это говорит о том, некоторые изменения относительно здоровья социальных инспекторов могут быть причиной проявления в профессиональной деятельности агрессивности, усталости, утрате интереса к окружающему или профессиональному перенасыщению.

Также была выявлена внутренняя взаимосвязь между профессиональным истощением и деперсонализацией (r = 0,53, при р≤0,001), что соответствует тому положению, что утомляемость, пониженное настроение могут стать причиной негативного отношения с коллегами, а успех, достижение в различных областях прямо зависит от того, насколько высоко руководители могут брать ответственность за любое происходящее в их жизни событие. Результаты корреляционного анализа уровня субъективного контроля и профессионального выгорания представлены в таблице 5.

Таблица 5

Результаты корреляционного анализа уровня субъективного контроля и профессионального выгорания

Исходя из таблицы 5, можно сделать вывод, что обнаружена положительная корреляционная связь между уровнем эмоционального выгорания и стажем службы у социальных инспекторов городской социальной инспекции. Это значит, что чем выше стаж, тем больше проявляется уровень эмоционального выгорания сотрудников.

Выводы по второй главе

У большинства обследованных специалистов по социальной работе наблюдается низкий уровень таких личностных характеристик, как застенчивость, профессиональная лабильность, невротичность, депрессивность. Это свидетельствует об их эмоциональной стабильности и устойчивости к стрессу.

Диагностика с помощью опросника на профессиональное выгорание показала, что у большинства респондентов отмечается средний уровень профессионального истощения. Это может говорить о начальных признаках выгорания. При этом показатели по шкалам деперсонализации и редукции личных достижений находятся на низком уровне.

Исследование субъективного контроля выявило у работников средний и высокий уровни по большинству шкал. Это свидетельствует об их интернальном фокусе контроля и способности брать на себя ответственность.

Корреляционный анализ показал наличие взаимосвязей между некоторыми личностными характеристиками (агрессивностью, депрессивностью и др.) и показателями профессионального выгорания.

Выявлена положительная корреляционная связь между стажем работы и уровнем эмоционального выгорания у обследованных социальных инспекторов.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПРОФИЛАКТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ ГБУ «ГОРОДСКАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ИНСПЕКЦИЯ»

3.1. Цель, задачи и принципы программы психологической профилактики

Целью данной программы является профилактика и снижение риска возникновения профессионального выгорания у специалистов по социальной работе в ГБУ "ГОРОДСКАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ИНСПЕКЦИЯ".

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

• Повышение уровня психологической грамотности специалистов в вопросах профессионального выгорания, его причин, проявлений и последствий.
• Обучение специалистов методам саморегуляции эмоциональных состояний, профилактики стресса и эмоционального выгорания.
• Формирование умений по поддержанию психического здоровья и профессионального долголетия.
• Создание комфортного психологического климата в коллективе.
• Повышение социально-психологической адаптации сотрудников.

Программа базируется на следующих принципах:

• Принцип системности - проведение профилактических мероприятий на всех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном.
• Принцип комплексности - сочетание различных форм и методов профилактической работы: информирование, обучение, психологическое консультирование, коррекционные группы и тренинги.
• Принцип этапности - поэтапная реализация программы с выделением диагностического, образовательно-развивающего и аналитического этапов.
• Принцип добровольности участия специалистов в профилактических мероприятиях.

Реализация данной программы позволит повысить стрессоустойчивость и адаптивность специалистов социальной сферы, сформировать навыки саморегуляции и поддержания психического здоровья, что приведет к снижению уровня профессионального выгорания и риска его возникновения. А это, в свою очередь, повысит эффективность профессиональной деятельности и качество предоставления социальных услуг населению.

Для достижения поставленной цели по профилактике профессионального выгорания специалистов социального обслуживания необходимо решить следующие задачи:

• Провести диагностику исходного уровня профессионального выгорания и его компонентов (эмоционального истощения, деперсонализации, редукции персональных достижений) среди специалистов. Это позволит выявить сотрудников группы риска для последующего индивидуального сопровождения и коррекции, а также оценить эффективность реализуемой программы профилактики по динамике показателей.
• Повысить уровень осведомленности специалистов о проблеме профессионального выгорания в социальной сфере - его причинах, симптомах, последствиях. Это можно сделать с помощью проведения лекций, семинаров, предоставления печатных информационных материалов, статей по данной тематике. Важно, чтобы сотрудники понимали, что такое выгорание, как оно развивается и к чему может привести. Это будет способствовать повышению мотивации к профилактическим мероприятиям и самоконтролю.
• Обучить сотрудников конкретным приемам и методам саморегуляции эмоциональных состояний, профилактики стресса, снятия напряжения и восстановления сил. Это могут быть разные дыхательные техники, методы мышечной релаксации, аутогенная тренировка, визуализация, медитация. Такие навыки помогут поддерживать оптимальное психофизическое состояние в условиях высокой эмоциональной насыщенности работы.
• Сформировать умения поддержания психического здоровья и профилактики эмоционального выгорания, включающие оптимальную организацию труда и отдыха, рефлексию профессиональной деятельности, развитие стрессоустойчивости и адаптивности. Эти вопросы могут быть раскрыты в рамках тренинга личностного роста.
• Наладить эффективное индивидуальное психологическое консультирование специалистов по вопросам профилактики и преодоления профессионального выгорания. Такая помощь особенно необходима для работников группы риска с уже имеющимися признаками эмоционального истощения.
• Оптимизировать социально-психологический климат в коллективе через сплочение команды, налаживание конструктивной коммуникации между подразделениями и руководством, внедрение системы поддержки и стимулирования сотрудников. Это будет способствовать снижению эмоциональной напряженности и риска конфликтов.
• Оценить эффективность и результативность реализованной программы профилактики профессионального выгорания методом повторной диагностики и анализа динамики показателей у специалистов. Выявить ее сильные и слабые стороны для последующей корректировки.

Таким образом, решение данных задач позволит системно подойти к профилактике выгорания на основе повышения осведомленности, обучения навыкам совладения, оптимизации условий труда и непосредственной психологической поддержки специалистов. Это будет способствовать улучшению их психоэмоционального состояния, снижению проявлений выгорания и риска его развития, повышению удовлетворенности профессиональной деятельностью.

Реализация программы профилактики профессионального выгорания специалистов социальной сферы должна базироваться на следующих основных принципах:

Комплексный подход - программа должна включать мероприятия, направленные на все уровни профилактики: индивидуальный, групповой и организационный. На индивидуальном уровне это консультирование сотрудников и обучение методам саморегуляции, на групповом - тренинги и сплочение коллектива, на организационном - оптимизация условий труда работников. Такой подход позволяет воздействовать на разные звенья проблемы.

Системность - проведение профилактических мероприятий должно носить постоянный, а не разовый характер, то есть быть частью общей системы работы с персоналом в организации. Это позволит поддерживать достигнутые результаты.

Дифференцированность - при проведении общих групповых мероприятий необходимо учитывать специфику сотрудников разных отделений и профилей работы. Например, у социальных работников на дому и специалистов отделений разная нагрузка и условия труда, что требует акцента на разные вопросы при профилактике выгорания.

Преемственность - для закрепления результатов должна проводиться регулярная повторная диагностика, анализ эффективности мероприятий программы с постепенной их корректировкой.

Профессиональная компетентность - все мероприятия программы должны разрабатываться и проводиться профильными специалистами: психологами, психотерапевтами, тренерами по развитию персонала с опытом работы в системе социальной защиты.

Активное участие - эффективность программы во многом зависит от личной включенности и заинтересованности самих специалистов. Поэтому важен принцип добровольности при обязательной обратной связи о запросах и потребностях сотрудников.

Поддержка руководства - для успешной реализации принципиально важна поддержка программы руководством организации, которое должно содействовать ее проведению, в том числе в плане организационном (предоставление помещений, оборудования и пр.) и мотивационном для сотрудников.

Соблюдение данных принципов позволит комплексно и системно подойти к профилактике профессионального выгорания среди специалистов, с учетом как общих для всех, так и специфических факторов риска. Это будет способствовать повышению результативности программы в плане улучшения психоэмоционального состояния, снижения текучести кадров и повышения качества социального обслуживания.

В результате реализации данной комплексной программы профилактики профессионального выгорания у специалистов социальной сферы ожидается достижение следующих результатов^[24]:

• Повышение уровня осведомленности сотрудников о проблеме профессионального выгорания, его причинах, проявлениях и последствиях. К концу реализации программы не менее 80% участников должны продемонстрировать высокий уровень знаний по данному вопросу.
• Овладение конкретными методами и приемами саморегуляции, профилактики стресса и эмоционального выгорания. Не менее 75% сотрудников будут использовать данные навыки (дыхательные техники, мышечная релаксация и др.) в повседневной работе.
• Снижение уровня профессионального выгорания у специалистов по данным повторной диагностики. Ожидается снижение показателей по шкалам эмоционального истощения, деперсонализации и редукции личностных достижений у 80% участников программы.
• Повышение стрессоустойчивости и адаптивности специалистов. Доля лиц с высоким и средним уровнем адаптации к условиям работы должна возрасти с 65% до 85%.
• Улучшение социально-психологического климата в коллективе и оптимизация взаимодействия структурных подразделений организации. Не менее 70% участников отмечают позитивные изменения морально-психологических факторов трудовой среды.
• Повышение удовлетворенности специалистов собственной профессиональной деятельностью и уровня мотивации. Доля удовлетворенных условиями труда должна увеличиться с 57% до 75%.
• Снижение текучести кадров в организации. Ожидается снижение доли увольнений по личным обстоятельствам и по причине профессионального несоответствия с 8% до 3%.

Достижение этих результатов будет свидетельствовать об эффективности и результативности реализуемой программы в плане профилактики развития профессионального выгорания и его негативных последствий. А снижение данного риска будет способствовать повышению качества социального обслуживания населения в целом.

3.2. Содержание и формы реализации программы психологической профилактики

Программа психологической профилактики профессионального выгорания у специалистов социальной сферы включает работу по нескольким основным направлениям:

• Диагностическое направление.

Основополагающим является диагностическое направление, в рамках которого на начальном этапе реализации программы проводится первичная психодиагностика с использованием валидных опросников и тестов. Целью является определение исходного уровня сформированности признаков профессионального выгорания и его компонентов у конкретных специалистов, а также личностных характеристик, значимых в контексте стрессоустойчивости. На основе полученных результатов осуществляется выделение "группы риска" - работников с уже имеющимися ярко выраженными симптомами истощения и деперсонализации. Для них разрабатываются персональные рекомендации по профилактике и коррекции негативных проявлений.

Повторная психодиагностика применяется на заключительном этапе реализации программы — это позволяет оценить ее непосредственную результативность через сравнительный анализ динамики показателей уровня профессионального выгорания «до и после». Таким образом, диагностическое направление выполняет функции не только входного скрининга, но и контроля эффективности осуществляемой профилактической работы.

• Информационно-образовательное направление.

Информационно-образовательное направление работы рассматривается как одно из ключевых в структуре данной программы, поскольку именно дефицит знаний в области специфики профессионального стресса и синдрома эмоционального выгорания нередко выступает одним из факторов их развития у специалистов социальной сферы.

В связи с этим организация информационно-просветительской работы ставит своей целью восполнить имеющиеся пробелы и сформировать у сотрудников системные представления о причинах, факторах, симптомах и последствиях профессионального выгорания, а также имеющихся ресурсах его профилактики.

Реализация данного направления осуществляется посредством разнообразных образовательных форматов - лекций, семинаров, тематических бесед, наглядной инфографики, печатных и мультимедийных материалов. В качестве тем для раскрытия предлагаются: специфика труда специалистов социальной сферы, риски профессионального выгорания, его диагностические критерии, индивидуальные и организационные ресурсы совладания со стрессом и минимизации негативных проявлений.

Такой комплекс мероприятий призван создать прочную мотивационно-ориентационную основу для внедрения последующих разделов программы профилактики выгорания. Повышение осведомленности персонала о данной проблематике будет способствовать как самостоятельному мониторингу психоэмоционального состояния работниками, так и их включенности в профилактический процесс.

• Консультативное и коррекционное направление.

Консультативное и коррекционное направление работы является важнейшим с точки зрения оказания адресной помощи тем специалистам социальной сферы, у которых уже наблюдаются развернутые симптомы профессионального выгорания.

Данный раздел программы решает задачи непосредственной психологической поддержки сотрудников "группы риска" с выраженными признаками истощения и деперсонализации, формирования у них навыков саморегуляции психоэмоциональных состояний, коррекции неэффективных копинг-стратегий.

Работа ведется как в индивидуальном, так и в групповом формате. Индивидуальное психологическое консультирование позволяет выработать персонализированные рекомендации в отношении режимов труда и отдыха, нейтрализации действия стрессоров, освоения техник релаксации применительно к конкретному специалисту. Групповая форма реализуется посредством тренингов личностного роста, направленных на отработку навыков саморегуляции, совладания со стрессом, профилактику деструктивных паттернов профессионального поведения.

Таким образом, консультативно-коррекционное направление играет ключевую роль с точки зрения блокирования уже развившихся негативных тенденций на личностном уровне и восстановления профессионального баланса.

• Организационное направление предполагает.

Организационное направление работы по профилактике профессионального выгорания персонала базируется на понимании того факта, что причины развития этого феномена могут крыться не только в особенностях психоэмоциональной сферы работников, но и в неблагоприятных условиях их трудовой деятельности. В связи с этим оптимизация организационных, эргономических, социально-психологических параметров профессиональной среды рассматривается как важнейшее профилактическое направление.

В рамках данного блока программы осуществляется адаптация режимов труда и отдыха сотрудников с учетом специфики их деятельности, пересмотр систем мотивации и стимулирования персонала, оптимизация корпоративной культуры и методов управления конфликтами. Кроме того, организация досуговых, физкультурно-оздоровительных и иных корпоративных мероприятий также относится к данной сфере. Глобальная цель всех этих изменений - минимизировать влияние организационно-средовых стресс-факторов, истощающих адаптационные ресурсы персонала, повышая тем самым стрессоустойчивость сотрудников и снижая риск выгорания.

Таким образом, организационный блок мероприятий по профилактике профессионального выгорания позволяет упреждающим образом минимизировать действие предпосылок его возникновения, заложенных в профессиональной среде. Это ключевое дополнение индивидуально-ориентированных направлений работы.

Реализация данных направлений в комплексе позволит охватить как индивидуальный, так и организационно-профилактический аспекты проблемы профессионального выгорания, что значительно повысит эффективность данной программы.

Для реализации основных направлений программы профилактики профессионального выгорания предусмотрено использование следующих форм и методов работы:

• Групповые формы: тренинги личностного роста, социально-психологические тренинги, групповые дискуссии, обучающие семинары.

Данные формы позволяют не только передать информацию большому количеству сотрудников, но и отработать конкретные навыки, сплотить коллектив. Могут использоваться методы групповой дискуссии, мозгового штурма, ролевых и деловых игр, упражнения.

Для обеспечения успешной реализации основных направлений программы профилактики профессионального выгорания персонала особое значение имеет научно обоснованный выбор организационных форматов и образовательных методик, способных решать задачи информирования, обучения и психокоррекции наиболее эффективно.

На этапе внедрения образовательно-просветительского блока в качестве базового предлагается применение групповых форм работы. В частности, использование социально-психологических и коррекционных тренингов позволит единовременно охватить широкий круг сотрудников, передать им важные теоретические знания и развивать ключевые практические навыки совладания со стрессом. Также групповые форматы могут быть реализованы в рамках интерактивных семинаров и дискуссий, которые по сравнению с прямой презентацией информации являются более психологически комфортными и стимулируют участников к самостоятельному поиску решений.

На индивидуальной консультативной стадии целесообразно использовать более личностно-ориентированные методики - психологическое интервьюирование, когнитивное и поведенческое консультирование, составление персонализированных программ психопрофилактики. Это позволит максимально дифференцированно подойти к потребностям каждого сотрудника.

• Индивидуальные формы: персональное консультирование, собеседования, коррекционная работа в индивидуальном режиме.

Применяются для составления персональных рекомендаций сотрудникам с ярко выраженными признаками эмоционального выгорания, для коррекции личностных реакций и поведенческих стратегий. Используются методы беседы, активного и эмпатического слушания.

Индивидуальные формы работы с персоналом являются важным дополнением к групповым методикам в рамках комплексной программы профилактики профессионального выгорания, поскольку позволяют реализовать личностно-ориентированный подход с учетом уникальных психологических особенностей и потребностей каждого конкретного специалиста.

На этапе первичной диагностики целесообразно использование метода индивидуального психодиагностического интервью, который дает возможность в ходе беседы не только собрать необходимые анамнестические данные, но и установить полноценный психологический контакт. Это фундамент последующего взаимодействия на этапе собственно коррекционной работы.

Здесь ведущими форматами становятся сессии индивидуального консультирования, психокоррекции, направленные на выработку персональных стратегий преодоления стресса, освоение и закрепление навыков управления эмоциональными состояниями, гармонизацию профессионального поведения. Гибкость такого рода индивидуальных программ позволяет максимально полно учесть личностные ресурсы и дефициты каждого участника.

• Информационно-просветительские методы: предоставление сведений в форме лекций, брошюр, информационных стендов, публикаций Корпоративной газеты по проблеме профессионального стресса и эмоционального выгорания.

Данные материалы могут быть как обзорными, так и узкоспециальными, посвященными отдельным аспектам.

Информационно-просветительские методы играют ключевую роль в формировании у сотрудников организации осознанного понимания феномена профессионального выгорания, его причин, диагностических критериев и последствий. Это фундаментальная основа для построения целенаправленной системы профилактических мероприятий.

В связи с этим программа предполагает использование разнообразных информационно-просветительских форматов. В частности, цикл образовательных лекций и семинаров позволит в доступной форме донести до аудитории сотрудников систематизированные научные данные по исследуемой проблематике. Подкрепление устного материала тематическими печатными пособиями (брошюрами, буклетами, инфографикой) будет способствовать его лучшему усвоению и сохранению. Использование возможностей корпоративных СМИ – газет, бюллетеней, рассылок также актуально для информационного сопровождения программы на всех этапах ее реализации.

• Организационные методы включают создание нормальных условий труда работников (режим, интенсивность нагрузки, атмосфера) в соответствии с требованиями трудового законодательства и нормами социальной работы.

Организационные методы оптимизации условий профессиональной деятельности персонала рассматриваются как одно из приоритетных направлений профилактики профессионального выгорания, поскольку именно неблагоприятная трудовая среда зачастую является мощным генератором хронических стрессов и истощения адаптационных ресурсов сотрудников.

В этой связи программа предполагает реализацию комплекса организационно-управленческих мер, ориентированных на оптимизацию основных параметров профессиональной среды в соответствии с современными научно обоснованными представлениями об условиях продуктивной и безопасной трудовой деятельности.

В частности, это касается упорядочения режимов труда и отдыха работников, недопущения хронических переработок, обеспечения комфортных психофизиологических и эргономических условий на рабочем месте. Также сюда относится оптимизация стиля руководства, совершенствование корпоративной культуры, профилактика и разрешение межличностных конфликтов в трудовом коллективе. Результатом станет формирование профессиональной среды с минимизированными стрессогенными факторами.

Также разработку мер мотивации и поощрений для сотрудников за счет внедрения гибкой системы бонусов.

Комплексное применение этих форм и методов позволит реализовать основные направления программы профилактики профессионального выгорания максимально эффективно для повышения стрессоустойчивости специалистов социального обслуживания.

Программа психологической профилактики профессионального выгорания специалистов социальной сферы включает в себя мероприятия по следующим основным тематическим направлениям:

Психологические особенности профессиональной деятельности специалистов социальной сферы. Рассматриваются ее специфические особенности: высокая эмоциональная и коммуникативная насыщенность работы с людьми, хронический стресс и высокий риск профессионального выгорания.

Профессиональный стресс и его последствия. Анализируются причины и факторы, вызывающие стресс у социальных работников. Описываются основные симптомы стресса и его влияние на здоровье и профессиональную деятельность специалиста.

Синдром профессионального (эмоционального) выгорания. Освещаются основные составляющие, виды, стадии формирования выгорания, его диагностические критерии и негативные проявления для специалиста и клиентов.

Индивидуальные ресурсы стрессоустойчивости и совладания. Раскрываются внутренние резервы специалистов, позволяющие противостоять стрессу и выгоранию: осознанность, рефлексия, саморегуляция, ведение здорового образа жизни и др.

Методы профилактики и самопомощи при профессиональном выгорании. Обучение техникам релаксации и антистрессовым методикам (дыхательные практики, визуализация, мышечная релаксация, медитация), которые помогают восстановить силы и эмоциональное равновесие.

Методы самопомощи и профилактики, основанные на освоении и регулярном применении специальных психофизиологических практик, рассматриваются в рамках данной программы как наиболее доступный для широкого круга специалистов инструментарий управления своими психоэмоциональными состояниями и восстановления профессионального баланса.

В этой связи отдельный модуль программы посвящен обучению конкретным методикам активной саморегуляции и релаксации, к которым относятся дыхательные упражнения, визуализация образов, медитативные и аутотренинговые техники, мышечное расслабление и др. Их объединяет то, что они не требуют специального оборудования, легко осваиваются и интегрируются в режим рабочего дня. Регулярное их выполнение позволяет эффективно снизить уровень стресса, восстановить психоэмоциональное равновесие, настроить организм на продуктивную профессиональную деятельность даже в сложных условиях хронического стресса. Таким образом, они являются важным звеном системы самопомощи в профилактике выгорания.

Таким образом, программа охватывает как теоретические аспекты проблемы профессионального выгорания специалистов социальной сферы, так и практические методы его профилактики на индивидуальном уровне. Это способствует повышению стрессоустойчивости и сохранению психосоциального здоровья данной категории работников.

Для успешной реализации программы психологической профилактики профессионального выгорания специалистов социальной сферы требуется соблюдение необходимых организационно-технических условий:

Кадровое обеспечение. Для проведения всех мероприятий программы должны быть задействованы штатный психолог организации с дополнительной подготовкой по вопросам профилактики выгорания либо приглашенный специалист-психотерапевт, имеющий опыт работы с социальными работниками.

Материально-техническое обеспечение: лекционный кабинет, оборудованный проекционной техникой для демонстрации презентаций, столы и стулья для комфортного размещения участников при проведении групповых мероприятий (тренинги, семинары). Также необходимы расходные материалы: канцелярия, бланки методик, раздаточный материал.

Информационно-методическое обеспечение включает наличие наглядного материала по вопросам профессионального стресса и эмоционального выгорания – плакатов, памяток, электронных презентаций. Также комплектов диагностических методик для специалистов социальной сферы, программ тренингов и т.д. Это позволит качественно реализовывать все направления работы.

Организационное обеспечение предполагает выделение временных ресурсов в расписании сотрудников для участия в запланированных мероприятиях программы. Также важно официальное утверждение программы администрацией и стимулирование участия в ней специалистов.

Соблюдение этих основных организационно-технических условий позволит обеспечить четкое и планомерное проведение комплекса профилактических мероприятий, предусмотренных данной программой психологической поддержки специалистов социального обслуживания.

3.3 Оценка эффективности реализации программы психологической профилактики

Эффективность реализации программы психологической профилактики профессионального выгорания специалистов социальной сферы оценивается по следующим основным критериям:

• Динамика уровня профессионального выгорания и его компонентов у участников по результатам повторной диагностики (снижение показателей по методике «Профессиональное выгорание» К. Маслач в адаптации Н.Е. Водопьяновой). Оценивается динамика в баллах и процентах.
• Повышение уровня стрессоустойчивости и адаптивности специалистов – динамика перехода в группы с более высоким уровнем по методике САН и другим показателям. Оценивается в процентах.
• Рост удовлетворенности участников своей профессиональной деятельностью и условиями труда - по результатам анкет и опросов (динамика в процентах).
• Качественные показатели: отзывы самих специалистов об улучшении психоэмоционального состояния, овладении навыками саморегуляции, качестве обучения и т.д.
• Количественные показатели охвата участников, выраженные в абсолютных цифрах и процентном соотношении от общей численности персонала.

Комплексная оценка по этим критериям эффективности позволит определить реальную результативность мероприятий программы и влияние ее реализации на изменение уровня профессионального выгорания и психоэмоционального состояния сотрудников организации. При необходимости могут быть добавлены другие параметры оценки.

Эффективность реализации программы психологической профилактики профессионального выгорания может быть оценена по следующим основным показателям:

Снижение количества сотрудников с высоким уровнем эмоционального выгорания. Исходные данные определяются на основе первичной диагностики, повторное тестирование производится после реализации программы. Показатель эффективности - уменьшение процента работников, имеющих выраженные симптомы истощения, деперсонализации и редукции достижений на 15-20%.

Увеличение доли специалистов со средним и высоким уровнем стрессоустойчивости. Оценивается по результатам методики САН (самочувствие, активность, настроение — это бланковый тест, предназначенный для оперативной оценки самочувствия, активности и настроения) - ожидаемый прирост составляет не менее 10% по сравнению с исходными данными.

Повышение процента удовлетворённости условиями труда и отношением в коллективе на 15-20%. Определяется на основе анкет и листов обратной связи после реализации мероприятий.

Увеличение доли участников программы, овладевших методами саморегуляции эмоциональных состояний на 15-20%. Оценивается экспертно по итогам обучения и отзывам.

Степень вовлеченности сотрудников в программу профилактики - ожидаемый охват 60-80 процентов персонала организации^[25].

Таким образом, по этим количественно измеримым параметрам можно судить об эффективности и результативности реализуемой программы мероприятий, направленных на профилактику профессионального выгорания и сохранение психосоциального здоровья специалистов социальной сферы. При необходимости перечень показателей может дополняться.

Анализ эффективности реализации данной программы психологической профилактики профессионального выгорания специалистов социальной сферы должен проводиться в несколько этапов.

На первом этапе систематизируются полученные результаты оценки по разным параметрам эффективности - динамике уровня профессионального выгорания в баллах и процентах, повышению стрессоустойчивости и адаптивности в процентном выражении, степени удовлетворенности участников в абсолютных и относительных величинах и т.д. Данные заносятся в сводную таблицу по критериям для наглядности.

На втором этапе проводится непосредственно анализ представленных в таблице результативных показателей - насколько достигнутые значения соответствуют запланированным, в каких направлениях наблюдается наибольшая/наименьшая динамика и т.д.

Также анализируются качественные результаты: количество полученных позитивных отзывов о программе от сотрудников, процент участников, освоивших навыки саморегуляции, оценка сплоченности коллектива и т п.

На заключительном этапе формулируются общие выводы об эффективности реализованной программы, обсуждаются имеющиеся недостатки в ее реализации, разрабатываются рекомендации по оптимизации отдельных мероприятий и корректировке программы для повышения ее результативности при последующем внедрении.

Таким образом, комплексная оценка эффективности с применением качественных и количественных критериев позволит проанализировать влияние данной программы на изменение уровня профессионального выгорания у специалистов.

Выводы по третьей главе

Разработана программа психологической профилактики профессионального выгорания для специалистов социальной сферы в организации. Определены ее цель, задачи, принципы и основные направления.

Программа включает 4 основных направления: диагностическое, информационно-образовательное, коррекционно-развивающее и организационное. Это позволяет комплексно подойти к профилактике на разных уровнях.

Основными формами реализации программы выбраны: групповые (тренинги, семинары), индивидуальные (консультирование), информационно-просветительские и организационные. Для каждой формы подобраны конкретные эффективные методы и техники работы.

Разработано тематическое содержание мероприятий программы, включающее вопросы специфики и рисков профессионального выгорания, методов профилактики и самопомощи специалистов.

Определены организационно-технические условия для успешной реализации данной программы профилактики в организации.

Разработаны критерии оценки эффективности программы, включающие динамику уровня профессионального выгорания, стрессоустойчивости, удовлетворённости персонала, степень овладения методами саморегуляции и др. Предложен алгоритм анализа полученных результатов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение можно сделать следующие выводы:

Профессиональное выгорание представляет собой приобретаемый стереотип эмоционального, часто также и когнитивного, поведения в форме усталости, эмоциональной отстранённости от работы, ощущения снижения собственной компетентности. То есть это комплекс негативных переживаний, связанных с интенсивным межличностным общением, которое является частью профессиональной деятельности.

В ходе исследования было показано, что развитие выгорания имеет определенную логическую последовательность этапов с нарастанием дезадаптации: от ощущения напряжения к эмоциональной отстраненности от работы и вплоть до физических недугов, вызванных стрессом.

Данные теоретические представления о выгорании могут быть положены в основу разработки конкретных методов его диагностики, а также последующей профилактики в профессиональной среде.

Во второй главе проводилось эмпирическое исследование проявлений профессионального выгорания на выборке из 20 социальных работников.

С помощью опросника К. Маслач было выявлено, что для 15 человек характерны умеренно выраженные признаки эмоционального истощения. Это проявляется в быстрой утомляемости, эмоциональном перенапряжении в ходе выполнения профессиональной деятельности, ощущении "опустошенности", недостатке сил и ресурсов.

В то же время, по другим шкалам методики (деперсонализация и редукция достижений) результаты в целом по выборке находились в зоне низких/умеренных значений.

Таким образом, было подтверждено, что именно эмоциональное истощение является ведущим компонентом начальной стадии формирования синдрома выгорания у специалистов социальной работы. Этот вывод имеет практическое значение для разработки адресных профилактических мероприятий.

Также была разработана программа профилактики профессионального выгорания для рассматриваемой категории специалистов. Опираясь на данные диагностики, она ориентирована в первую очередь на предупреждение развития истощения как ведущего компонента выгорания на начальном этапе.

Программа включает комплекс мер индивидуального, группового и организационного характера. К индивидуальным относится обучение эффективным стратегиям совладения со стрессом и техникам эмоциональной саморегуляции, оптимизация режима труда и отдыха. На групповом уровне - повышение сплоченности коллектива и налаживание взаимопомощи. В организационном плане – совершенствование систем мотивации, нормирование нагрузки и пр.

Результатом реализации данной программы должно стать снижение у сотрудников уровня эмоционального напряжения, а также риска формирования выгорания. А это позволит повысить эффективность профессиональной деятельности и качество социально-психологической помощи получателям услуг.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андриади И. П. Основы профессионального мастерства. М.: Академия, 2016. 302 с.
2. Антипова Л. В. Выраженность синдрома профессионального выгорания в связи с психологическими характеристиками личности и ситуацией эмоционального развития / Научные исследования выпускников факультета психологии СПбГУ / СПб: Изд-во СПб ун-та, 2015. С. 20-27.
3. Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Академия, 2019. 406 с.
4. Березовская Л. Г. К вопросу критериев риска развития синдрома «профессионального выгорания» Проблемы исследования синдрома «выгорания» и пути его коррекции у специалистов «помогающих» профессий (в медицинской, психологической и педагогической практике): сб. науч. ст. Курск: КГУ, 2018. С. 17-19.
5. Бодров В. А. Психологический стресс: развитие и преодоление. М.: Изд-во «ПЕР СЭ», 2018. 528 с.
6. Бойко В. В. Синдром «профессионального выгорания» в общении. СПб.: Питер, 2019. 216 с.
7. Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов В. И. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 2017. 193 с.
8. Бондарь В. И. Управленческая деятельность: дидактический аспект. 3-е изд. К.: Лыбидь, 2019. 160 с.
9. Борисова М. В., Медведев В. В. Взаимосвязь удовлетворённости трудом с уровнем профессионального выгорания // Актуальные проблемы науки: ИГУМО и ИТ как исследовательский центр. 2018. №17. С. 5-12.
10. Борисова М. В. Основные направления профилактики и коррекции профессионального выгорания // Ярославский педагогический вестник. 2018. № 2 Том II (Психолого-педагогические науки). С. 212-215. 39
11. Борисова М. В. Психологические детерминанты феномена профессионального выгорания // Вопросы психологии. 2018. № 2. С. 96-103.
12. Вильямс К. Тренинг по управлению стрессом / К. Вильямс. М.: Эксмо, 2017. 272 с.
13. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика / Н.Е. Водопьянова Е.С. Старченкова. 2-е изд. СПб.: Питер, 2016. 336 с.
14. Водопьянова Н. Е., Никифоров Г. С. Теоретические аспекты профилактики и коррекции профессионального выгорания // Вестн. С. Петерб. ун-та. Сер. 16. 2019. Вып. 2. С. 5-13.
15. Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе. СПб: Питер, 2018. 271 с.
16. Выгорание и профессионализация: сб. науч. тр. / под ред. Лукьянова В.В., Леоновой А.Б., Обознова А.А., Чернышева А.С. Водопьяновой Н.Е. Курск. гос. ун-т. Курск, 2018. 440 с.
17. Гончаров М. А. Основы менеджмента. Учебное пособие / Кнорус, 2016. 476 с.
18. Горянина В. А. Психология общения. М.: Академия, 2017. 506 с.
19. Жариков Е. С. Психология управления. М.: Проспект, 2016. 307 с
20. Железникова Е. П., Мокшина И. А., Белякова А. А. Профессиональное выгорание сотрудников в различных сферах деятельности // Материалы и методы инновационных исследований и разработок: Сборник статей Международной научно-практической конференции. Уфа: МЦИИ Омега Сайнс, 2016. С. 73-77.
21. Журавлева Г. «Эмоциональное выгорание» в деятельности и способы его профилактики // Народное образование. 2019. № 5. С. 114-120.
22. Зеер Э. Ф. Психология профессионального образования: Учебное пособие. Екатеринбург, 2018. 295 с.
23. Ильин Е. П. Психология. СПб.: Питер, 2018. 640 с. 40
24. Капитанец Е. Г. Экспериментальное исследование формирования синдрома профессионального выгорания // Концепт. 2015. 112 с.
25. Китаев-Смык Л. А. Психология стресса. М.: Книга по требованию, 2018. 368 с.
26. Климов Е. А. Психолого-педагогические проблемы профессиональной консультации. М.: Пересвет, 2017. 318 с.
27. Коноваленко В. А., Коноваленко М. Ю., Соломатин А. А. Психология управления персоналом. М.: Юрайт, 2018. 480 с.
28. Корзиникова Г. Г. Менеджмент. М.: Инфа-М, 2017. 369 с.
29. Кортикова А. В. Социально-психологические технологии преодоления эмоционального выгорания социальных работников / А. В. Кортикова // Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения. — 2016. — No 53. — С. 15–23.
30. Кортикова А. В. Социально-психологические технологии диагностики и преодоления эмоционального выгорания социальных работников / А. В. Кортикова, А. А. Захарова // Педагогика и психология как ресурс развития современного общества: проблемы сетевого взаимодействия в инклюзивном образовании: материалы VII Междунар. науч.-практ. конф., посвящ. 100-летию РГУ имени С. А. Есенина, Рязань, 12 нояб. 2015 г. / отв. ред.: Л. А. Байкова, Н. А. Фомина, А. Н. Сухов. — Рязань: Ряз. гос. ун-т имени С.А. Есенина, 2015. — С. 127–129.
31. Корытова Г. С., Никифорова Н. А. Профессиональное становление личности сотрудника: проблемное поле и концептуальные модели // Вестник Томского государственного педагогического университета. 2018. 61 с.
32. Корытова Г. С. Эмоциональное выгорание в профессиональной деятельности: защитно-совладающий аспект / Корытова Г.С. // Вестник Томского государственного педагогического университета. 2017. № 1.С.33- 39.
33. Костикова М. Н. Инновационные процессы в развитии образования. Чита: Заб ГПУ, 2016. 219 с.
34. Крайг Г. Психология развития. - 9-е изд. - СПб.: Питер, 2019. – 940 с.
35. Курапова И. А. Преодоление профессионального выгорания субъекта труда: проблемы и подходы // Вестник Марийского государственного университета. 2017. 115 с.
36. Леонова А. Б., Кузнецова А. С. Психопрофилактика стрессов. М.: Изд-во МГУ, 2019. 123 с. 35. Лизинский В. М. Профессионально-личностное выгорание и способы повышения сохранности и способности качественно выполнять свои профессиональные и социальные обязанности. М.: Педагогический поиск, 2019. 96 с.
37. Лопухин Б. М. Оценка и прогнозирование личностных ресурсов стресс-преодолевающего поведения сотрудников ГПС МЧС Росси в период адаптации к профессиональной деятельности: Дис. канд. психол. наук. СПб, 2018. 180 с.
38. Лукьянченко Н. В. Взаимосвязь профессионально значимых качеств личности и рабочей мотивации // Сибирский психологический журнал. 2016. №62. С. 153 168.
39. Майстренко В. И. Взаимосвязь синдрома профессионального выгорания и степени удовлетворенности профессиональных потребностей // Психологическая наука и образование. 2017. № 1. С. 21-30.
40. Меграбян А. А. Деперсонализация. Ереван: Армянское государственное издательство, 2019. 356 с.
41. Мерзлякова Д. Р. Отношение к микросоциуму и макросоциуму у сотрудников с разным уровнем психического выгорания // Психологическая наука и образование. 2019. №4.
42. Методики диагностики эмоциональной сферы: психологический практикум / сост. О.В. Барканова [серия: Библиотека актуальной психологии]. Вып. 2. Красноярск: Литера-принт, 2017. 237 с.
43. Мороз А. А., Мамедова Л. В. Психологический тренинг, как одно из средств профилактики эмоционального выгорания // Электронный научный журнал. 2016. №10-2. С. 224-227.
44. Осницкий А. К., Филиппова Е. В. Особенности эмоциональных проявлений в системе, осознанной саморегуляции деятельности // Психологические исследования (электронный научный журнал). 2019. № 6 (14).
45. Пряжников Н. С. Стратегия преодоления синдрома «эмоционального выгорания» // Психологическая наука и образование. 2019. № 2. С. 87-95.
46. Редина Т. В. Особенности эмоционального выгорания. М.: Изд-во «Книга по требованию», 2019. 236 с.
47. Робертс Г. А. Профилактика выгорания // Вопросы общей психиатрии. 2017. Вып. 1.
48. Ронгинская Т. И. Проблемы профессионального выгорания // Психологический журнал. 2019. Т. 24. № 5. С. 90-97.
49. Солдатова Е. Л., Шевченко А. А. Взаимосвязь психического выгорания и показателей статусов эго-идентичности // Вестник ЮжноУральского государственного университета. Серия: Психология. 2017. Т. 3. №3. С. 13-16.
50. Форманюк Т. В. Синдром «эмоционального сгорания» как показатель профессиональной дезадаптации // Психология состояний: хрестоматия: учебное пособие / ред. А. О. Прохоров. М.: Пер Сэ; СПб: Речь, 2019. С. 449-457.
51. Щербатых Ю. В. Психология стресса и методы коррекции. СПб.: Питер, 2017. 256 с.
52. Эллис А., Ландж А. Эмоции. Не позволяй обстоятельствам и окружающим играть на нервах. СПб.: Питер, 2021. 266 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

Результаты по методике «Профессиональное выгорание»

Таблица А1 – Результаты по методике «Профессиональное выгорание»

Приложение Б

Диагностика эмоционального выгорания (К. Маслач, С. Джексон, в адаптации Н.Е. Водопьяновой)

Назначение теста: изучение степени профессионального «выгорания». Инструкция к тесту. Профессиональное выгорание – это реакция организма, возникающая вследствие продолжительного воздействия профессиональных стрессов средней интенсивности. Синдром профессионального выгорания – это процесс постепенной утраты эмоциональной, когнитивной и физической энергии, проявляющийся в симптомах эмоционального, умственного истощения, физического утомления, личной отстраненности и снижения удовлетворения исполнением работы. Опросник позволяет определить у Вас степень выраженности профессионального выгорания по трем шкалам. Чем больше сумма баллов по каждой шкале в отдельности, тем больше у Вас выражены различные стороны «выгорания».

Общее количество баллов говорит о тяжести «выгорания» (макс.132 балла). Пожалуйста, ответьте, как часто Вы испытывают чувства, перечисленные в каждом из пунктов опросника. Над ответами долго не задумывайтесь, отвечайте, руководствуясь первым впечатлением. Обработка результатов теста. Опросник имеет три шкалы:

1. «эмоциональное истощение» (9 утверждений);

2. «деперсонализация» (5 утверждений);

3. «редукция личных достижений» (8 утверждений).

Варианты ответов оцениваются следующим образом:

«никогда» – 0 баллов;

«очень редко» – 1 балл;

«иногда» – 3 балла;

«часто» – 4 балла;

«каждый день» – 6 баллов.

Продолжение

Приложения Б

Ключ к тесту.

Ниже перечисляются шкалы и соответствующие им пункты опросника.

«Эмоциональное истощение» – ответы «да» по пунктам 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14,

16, 20 (максимальная сумма баллов – 54).

«Деперсонализация» ответы «да» по пунктам 5, 10, 11, 15, 22 (максимальная сумма баллов – 30).

«Редукция личных достижений» – ответы «да» по пунктам 4, 7, 9, 12, 17, 18,

19, 21 (максимальная сумма баллов – 48).

Чем больше сумма баллов по каждой шкале в отдельности, тем больше у обследованного выражены различные стороны «выгорания». О тяжести выгорания» можно судить по сумме баллов всех шкал.

• Я чувствую себя эмоционально опустошенным. Никогда очень редко иногда часто очень часто каждый день
• После работы я чувствую себя как «выжатый лимон».

никогда

очень редко иногда часто

очень часто каждый день

• Утром я чувствую усталость и нежелание идти на работу. никогда

очень редко

Продолжение Приложения Б

иногда часто

очень часто каждый день

• Я хорошо понимаю, что чувствуют мои подчиненные и коллеги, и стараюсь учитывать это в интересах дела.

Никогда очень редко иногда часто

очень часто каждый день

• Я чувствую, что общаюсь с некоторыми подчиненными и коллегами как с предметами (без теплоты и расположения к ним).

никогда очень редко иногда часто

очень часто каждый день

• После работы на некоторое время хочется уединиться от всех и всего. никогда

очень редко иногда часто

очень часто каждый день

• Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях, возникающих при общении с коллегами.

никогда очень редко иногда часто

очень часто каждый день

• Я чувствую угнетенность и апатию. никогда

очень редко иногда часто

очень часто каждый день

• Я уверен, что моя работа нужна людям. никогда

очень редко иногда часто

очень часто каждый день

• В последнее время я стал более «черствым» по отношению к тем, с кем работаю.

никогда очень редко иногда часто

очень часто

каждый день

• Я замечаю, что моя работа ожесточает меня. никогда

очень редко часто

очень часто каждый день

• У меня много планов на будущее, и я верю в их осуществление. никогда

очень редко иногда часто

очень часто каждый день

• Моя работа все больше меня разочаровывает. никогда

очень редко иногда часто

очень часто каждый день

• Мне кажется, что я слишком много работаю. никогда

очень редко иногда часто

очень часто каждый день

• Бывает, что мне действительно безразлично то, что происходит c некоторыми моими подчиненными и коллегами.

никогда очень редко иногда часто

очень часто каждый день

• Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и всех. никогда

очень редко иногда часто

очень часто каждый день

• Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества в коллективе.

никогда очень редко иногда часто

очень часто каждый день

• Во время работы я чувствую приятное оживление. никогда

очень редко иногда часто

очень часто

Продолжение Приложения Б

каждый день

• Благодаря своей работе я уже сделал в жизни много действительно ценного.

никогда очень редко иногда часто

очень часто каждый день

• Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня в моей работе.

никогда очень редко иногда часто

очень часто каждый день

• На работе я спокойно справляюсь с эмоциональными проблемами. никогда

очень редко иногда часто

очень часто каждый день

• В последнее время мне кажется, что коллеги и подчиненные все чаще перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей.

никогда очень редко иногда

часто

очень часто каждый день

Приложение В

Сводные данные по методике «Уровень субъективного контроля»

Таблица В.1 - Сводные данные по методике «Уровень субъективного контроля»

Приложение Г

Шкалы общей интернальности

Таблица Г.1 – Шкалы общей интернальности