Введение
Управление персоналом в условиях агрессивного внешнего окружения считается одной из основных частей всего комплекса управления современной компании, кроме того – основой всей экономико-организационной деятельности.
Такая управленческая реальность акцентирует внимание на том, что от технологии и методологии управленческого воздействия на персонал, в том числе и от эффективной работы в направлении совершенствования стимулирования персонала субъекта предпринимательства, зависит не только поступательное развитие современной компании, но и вообще возможность его функционирования.
Целью данной работы является описание и разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ЧОУ «ОБНИНСКАЯ СВОБОДНАЯ ШКОЛА».
Задачи исследования:
- изучить теоретические основы организации системы управления персоналом субъектов предпринимательской деятельности;
- - провести анализ системы управления персоналом ЧОУ «ОБНИНСКАЯ СВОБОДНАЯ ШКОЛА»;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ЧОУ «ОБНИНСКАЯ СВОБОДНАЯ ШКОЛА».
Объект исследования – система управления персоналом ЧОУ «ОБНИНСКАЯ СВОБОДНАЯ ШКОЛА».
Предмет исследования – организационно-правовые отношения в процессе формирования и совершенствования управления персоналом ЧОУ «ОБНИНСКАЯ СВОБОДНАЯ ШКОЛА».
Итогом работы является определения эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом, выводы по всей проделанной работе.
1. Анализ научной литературы по теме исследования
1.1 Сущность и понятие управления персоналом
Управление людскими ресурсами - это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него функции труда и оптимальное использование.
Управление персоналом - это своего рода деятельность, направленная на управление людьми, направленную на достижение целей фирмы, предприятия с использованием труда, опыта, таланта этих людей, с учетом их удовлетворенности работой.
В соответствии с мнением исследователя управленческих проблем Исаев Р.А., рыночные условия хозяйствования требуют от работника ответственности и инициативы. Обеспечение таких качеств у наемного работника, в современных условиях происходит не только с помощью традиционных методов стимулирования, но и применением нетривиальных подходов к выполнению такой задачи. [8, с.49]. Максимцов М.М., автор ряда работ по управлению персоналом, считает, что персонал, который сознательно подходит к своей деятельности и помогает субъекту хозяйствования в достижении целей, может ожидать адекватной оценки своей результативности. [9, с.96]. К тому же, стимулирование и мотивация труда способствует созданию условий для ведения эффективной организационно-экономической деятельности, повышает конкурентоспособность субъектов предпринимательской деятельности и продуктивность.
В тоже время, Одегов Ю.Г. показывает, что стимулы, в целом определяющие производственное поведение и трудовые характеристики сотрудника сложны и многообразны. На их становление оказывает воздействие большое количество факторов внутреннего и внешнего порядка – благосостояния, личностных, мнение социума, и других. [13, с.111].
Поэтому, ответ на воздействие стимулов и мотивационной составляющей труда трудно спрогнозировать.
Все вышеперечисленное дает возможность сформировать цель стимулирования и мотивации персонала – создание комплекса условий, выступающих побудительным мотивом действий на достижение целевой ориентации с максимальной отдачей.
С᠋у᠋щ᠋н᠋о᠋с᠋т᠋ь᠋ стимулирования персонала з᠋а᠋к᠋л᠋ю᠋ч᠋а᠋е᠋т᠋с᠋я᠋ в᠋ т᠋о᠋м᠋, ч᠋т᠋о᠋б᠋ы᠋ п᠋е᠋р᠋с᠋о᠋н᠋а᠋л᠋ о᠋р᠋г᠋а᠋н᠋и᠋з᠋а᠋ц᠋и᠋и᠋ в᠋ы᠋п᠋о᠋л᠋н᠋я᠋л᠋ р᠋а᠋б᠋о᠋т᠋у᠋ в᠋ с᠋о᠋о᠋т᠋в᠋е᠋т᠋с᠋т᠋в᠋и᠋и᠋ с᠋ д᠋е᠋л᠋е᠋г᠋и᠋р᠋о᠋в᠋а᠋н᠋н᠋ы᠋м᠋и᠋ е᠋м᠋у᠋ п᠋р᠋а᠋в᠋а᠋м᠋и᠋ и᠋ о᠋б᠋я᠋з᠋а᠋н᠋н᠋о᠋с᠋т᠋я᠋м᠋и᠋, с᠋ п᠋р᠋и᠋н᠋я᠋т᠋ы᠋м᠋и᠋ у᠋п᠋р᠋а᠋в᠋л᠋е᠋н᠋ч᠋е᠋с᠋к᠋и᠋м᠋и᠋ р᠋е᠋ш᠋е᠋н᠋и᠋я᠋м᠋и᠋.
Под материальным стимулированием труда понимается формы и методы побуждения людей с экономической точки зрения, основанные на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, а также в получении дополнительных материальных благ, подарков, имеющих материальное выражение и других стимулов [12, с.52].
Нематериальное стимулирование имеет несколько иную природу чем материальное и представляет собой комплекс мероприятий, направленных на улучшение психологической обстановки в коллективе, повышение уровня работоспособности, привлечения состоявшихся и профессиональных специалистов. [18,с.21].
Нематериальное стимулирование проявляется тогда, когда сотрудник, полностью выполняя свои обязанности, предусмотренные служебными инструкциями, с соответствующим качеством и в пределах установленного времени, может рассчитывать на обретение различных благ, не имеющих прямой денежной оценки, то есть в невещественной форме [13, с.114].
Т᠋а᠋к᠋и᠋м᠋ о᠋б᠋р᠋а᠋з᠋о᠋м᠋, стимулирование и м᠋о᠋т᠋и᠋в᠋а᠋ц᠋и᠋я᠋ персонала, выступает как один из основных факторов эффективной работы персонала и составляет сущность экономического потенциала каждого работника как труженика.᠋᠋ ᠋
Таким образом, мотивация труда стоит в центре управленческой деятельности менеджмента и в значительной степени определяет поведенческие характеристики персонала, которые напрямую влияют на эффективность организационно-экономической деятельности предприятий.
1.2 Место и роль управления персоналом в системе управления организации
С целью исследования системы управления персоналом рассмотрим концептуальные особенности нематериальных и материальных стимулов труда персонала субъекта предпринимательской деятельности.
В первую очередь необходимо уделить внимание материальным стимулам труда персонала в организации. Ранее нами отмечалось, что материальное стимулирование представляет собой экономические формы и методы, побуждения сотрудников предприятия к эффективной деятельности, в основе которых лежит материальная сторона заинтересованности сотрудника в повышении оплаты труда, и получение дополнительных источников материальной выгоды и других стимулов, включая подарки – так называемые вещественные возбудители.
- Основными компонентами данного вида стимулирования, которые представляются к рассмотрению, являются: система оплаты труда, и участие работников в прибыли предприятия.
Основополагающим аспектом стимулирования труда в материальной форме является система его оплаты, которая в настоящее время имеет две разновидности – повременная и сдельная. Этот компонент материального стимулирования достаточно подробно исследовали О.А. Бодрикова, А.Н. Беляев, А. С. Зарецкий, Н.В. Пошерстник, Г.Г. Руденко, А.С. Удалов, С.В. Филянин, Э. Я. Хайруллин, О.П. Чекмарев, В.С. Юкаева.
Основы организации и оплаты труда определены в законодательном порядке. Основополагающим законодательным актом в этом направлении является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 28.12.2016). В документе отражаются правовые и организационные положения, которые дают возможность оптимизировать интересы работников и работодателей в части основы мотивации и стимулирования персонала – его оплаты. Понимая важность положений Трудового кодекса Российской Федерации, законодателем рассматриваются вопросы контроля со стороны государства за соблюдение трудового законодательства, что существенно укрепляет мотивы и стимулы персонала к трудовой деятельности.
Повременная оплата труда - это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда, независимо от результатов работы. [4, с. 11]
Оплата труда помимо основной части содержит еще комплекс элементов, в частности социальная составляющая.
Постоянная часть оплаты труда – это совокупность элементов заработной платы, которые слабо связаны с результатами труда работника за конкретный период времени, т.е. это независимая от объема работы и стабильная во времени часть оплаты труда.
Фундаментальной основой постоянной части заработной платы, ее определяющей частью является доля повременной оплаты труда, которая оформлена окладом или тарифной ставки за месяц.
Исходя из этого, дается определение должностному окладу, как зафиксированному минимальному размеру заработной платы работника, установленным законодательством за выполнение договорных трудовых обязанностей, либо должностных, за определенный срок (месяц). При этом, социально-стимулирующие, компенсационные выплаты и премирование во внимание не принимаются. [20, с.84]
Тарифная ставка представляет собой так же минимальный размер оплаты труда, только за выполнение нормы, как правило, это действует в производственной деятельности. Ставка не включает в себя иные выплаты и исчисляется за определённую единицу времени (час, день, месяц). [6, с. 79].
Премия – выражается в форме материального или денежного вознаграждения за определенные заслуги ли достижения в каком-то виде деятельности. Основа вознаграждения – результат труда, носящий не шаблонный характер.
2. Анализ системы управления персоналом в ЧОУ «Обнинская свободная школа»
2.1 Общая характеристика объекта исследования
Частное образовательное учреждение Обнинская свободная школа создано для обеспечения условий для реализации прав на получение общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего и (или) среднего общего образования.
Полное наименование организации: Частное образовательное Учреждение средняя общеобразовательная школа «Обнинская свободная школа».
Сокращенное наименование организации: ЧОУ «Обнинская свободная школа».
Дата создания организации: 12.02 1992г.
Учредитель образовательной организации: Мачула Александр Алексеевич
Директор: Мачула Татьяна Алексеевна.
Представительства: Организация не имеет представительств.
Филиалы: Организация не имеет филиалов.
Обучающиеся 1 класса имеют дополнительные каникулы в III четверти (февраль).
Для обучающихся 1-4 классов – 5-дневная рабочая неделя.
Для обучающихся 5-11 классов – 6-дневная рабочая неделя.
Школа работает в одну смену.
Режим работы: Режим работы школы регламентируется Уставом, локальными актами, приказами по школе, расписанием занятий, составленным в соответствии с САНПиН, утвержденным директором школы.
Учредителем ЧОУ «Обнинская свободная школа» является администрация Березовского района, которая является собственником имущества.
Школа находится в ведении отраслевого органа администрации Березовского района - Комитета образования администрации района - главный распорядитель бюджетных средств (далее Вышестоящая организация).
ЧОУ «Обнинская свободная школа» является юридическим лицом с момента ее государственной регистрации, имеет обособленное имущество, лицевые счета в финансовом органе администрации Березовского района, печать со своим полным наименованием, бланки, штампы. Школа от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и неимущественные права, выступает истцом и ответчиком в суде.
ЧОУ «Обнинская свободная школа» является некоммерческой организацией.
ЧОУ «Обнинская свободная школа» в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, Федеральным законом «Об образовании в РФ» и иными нормативными актами РФ, правовыми актами района, а также Уставом и локальными нормативными актами ЧОУ «Обнинская свободная школа».
Предметом деятельности ЧОУ «Обнинская свободная школа» является создание условий для реализации гражданами РФ гарантированного государством права на получение общедоступного и бесплатного начального, основного общего, среднего общего образования. ЧОУ «Обнинская свободная школа» осуществляет свою деятельность путем выполнения работ и оказания услуг в сфере образования в соответствии с заданием.
Основная цель деятельности ЧОУ «Обнинская свободная школа» - оказание услуг в сфере общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего, среднего общего образования.
ЧОУ «Обнинская свободная школа» может осуществлять виды деятельности (в том числе приносящие доход), не относящиеся к основным, лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых она создана, и соответствует указанным целям.
ЧОУ «Обнинская свободная школа» может предоставлять образовательные услуги:
- преподавание специальных курсов и циклов дисциплин;
- изучение элективных предметов, курсов, модулей, удовлетворяющих познавательные интересы обучающихся по предметам, не предусмотренным учебным планом школы, ориентированных на выбор дальнейшей профессии;
- организовывать курсы по овладению компьютерной грамотой.
Управление ЧОУ «Обнинская свободная школа» осуществляется на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности.
Организационная структура управления ЧОУ «Обнинская свободная школа» представлена на рисунке 1.
Директор ЧОУ «Обнинская свободная школа»Директор ЧОУ «Обнинская свободная школа»
Педагогический советПедагогический советУправляющий советУправляющий советОбщее собрание работников школыОбщее собрание работников школы
Отдел кадровОтдел кадровБухгалтерияБухгалтерия
Рисунок 1 - Организационная структура управления ЧОУ «Обнинская свободная школа»
Единоличным исполнительным органом школы является директор, который осуществляет текущее руководство её деятельностью.
Полномочия трудового коллектива осуществляются Общим собранием работников ЧОУ «Обнинская свободная школа». В состав Общего собрания входят все работники школы. Общее собрание возглавляется председателем. Председателем Общего собрания является директор школы.
2.2 Анализ системы управления персоналом
На основании сведений о педагогических кадрах, представленных в приложении А, проведем количественный и качественный анализ кадров ЧОУ «Обнинская свободная школа».
В таблице 1 показана структура персонала по категориям.
Таблица 1 - Структура и динамика численности персонала ЧОУ «Обнинская свободная школа» за 2019-2021г.г.
| Категории персоналаОбзор литературы по выбранной нами тематике позволил выявить, что многие авторы используют взаимозаменяемость качества жизни с другими понятиями, такими как благополучие, психологическое благополучие, для представления качества жизни, почти не предпринималось попыток навязать им эмпирический или теоретический порядок. На наш взгляд, это обусловлено принадлежностью исследуемой темы нескольким дисциплинам, ее многранностью, которая выражается в ее многообразии отдельных составляющих, а также существованием различных подходов к ее измерению. Не умаляя важность исследований различных аспектов качества жизни, мы сужаем наше поле исследования и далее рассмотрим работы, посвященные способам повышения качества жизни. Учитывая прошлые времена, определение благосостояния населения подразумевало уровень жизни и отчасти характеризовало существенную составляющую качества жизни, можно утверждать, что качество жизни напрямую зависит от эффективности государственной политики. Бовард и Лёффлер исследуя качество государственного управления, для его оценки предлагали использовать не только результативность выполнения ключевых принципов управления [1].Таким образом, нет сомнения в том, что качество жизни населения зависит от результативности государственного управления. Уровень жизни (УЖ) людей или КЖ отражает степень их удовлетворения финансово-экономических, социально-психологических, профессиональных и пр. потребностей на уровне семьи, определенной группы или государства.Это понятие шире, чем финансовая безопасность и оценка состояния человека, и эта оценка основана на собственном удовлетворении этими условиями. Качество жизни включает личную и национальную безопасность, чистую окружающую среду, экономическую и политическую свободу и многие другие условия человеческого благополучия, которые трудно измерить [1]. Уровень и качество жизни являются сложными и многогранными категориями. Имеется ряд разносторонних концепций, которые легли в основу определения данных понятий. Под качеством жизни можно понимать совокупность благ граждан, как «развитое индустриальное общество», «общество менеджеров», в которых существует компонент личной заинтересованности и научно-организационного подхода [7]. | отрицательные эмоции. Ряд авторов отметили, что, несмотря на разнообразие концепций, часто используемых для представления и/ или измерения качества жизни, между различными конструктами существует высокая взаимная корреляция. Несмотря на «бесчисленное количество» конструкций, которые использовались для представления качества жизни, почти не предпринималось попыток навязать им эмпирический или теоретический порядок. На наш взгляд, это обусловлено принадлежностью исследуемой темы нескольким дисциплинам, ее многранностью, которая выражается в ее многообразии отдельных составляющих, а также существованием различных подходов к ее измерению. Не умаляя важность исследований различных аспектов качества жизни, мы сужаем наше поле исследования и далее рассмотрим работы, посвященные способам повышения качества жизни. Учитывая прошлые времена, определение благосостояния населения подразумевало уровень жизни и отчасти характеризовало существенную составляющую качества жизни, можно утверждать, что качество жизни напрямую зависит от эффективности государственной политики. Бовард и Лёффлер исследуя качество государственного управления, для его оценки предлагали использовать не только результативность выполнения ключевых принципов управленияЕд. изм.Обзор литературы по выбранной нами тематике позволил выявить, что многие авторы используют взаимозаменяемость качества жизни с другими понятиями, такими как благополучие, психологическое благополучие, субъективное благополучие, счастье, удовлетворенность жизнью, моральное состояние, положительные и отрицательные эмоции, хорошая жизнь. Другая группа авторов использует качество жизни как концепцию более высокого порядка, которая включает в себя другие концепции, такие как субъективное благополучие, удовлетворенность жизнью, положительный и отрицательный аффект. Некоторые авторы связывали психологический стресс и психологическое благополучие с качеством жизни, и [1].Таким образом, нет сомнения в том, что качество жизни населения зависит от результативности государственного управления. Уровень жизни (УЖ) людей или КЖ отражает степень их удовлетворения финансово-экономических, социально-психологических, профессиональных и пр. потребностей на уровне семьи, определенной группы или государства.Это понятие шире, чем финансовая безопасность и оценка состояния человека, и эта оценка основана на собственном удовлетворении этими условиями. Качество жизни включает личную и национальную безопасность, чистую окружающую среду, экономическую и политическую свободу и многие другие условия человеческого благополучия, которые трудно измерить [1]. Уровень и качество жизни являются сложными и многогранными категориями. Имеется ряд разносторонних концепций, которые легли в основу определения данных понятий. Под качеством жизни можно понимать совокупность благ граждан, как «развитое индустриальное общество», «общество менеджеров», в которых существует компонент личной заинтересованности и научно-организационного подхода [7]. | 2019 | 2020 | 2021 | Структура, % | Динамика 2021/2019 | |||
| 2019г. | 2020г. | 2021г. | Чел. | % | |||||
| Административно- управленческий | чел | 6 | 6 | 6 | 10,2 | 10,0 | 9,8 | 0 | 100,0 |
| Педагогический персонал | чел | 47 | 48 | 49 | 79,6 | 80,0 | 80,3 | 2 | 104,3 |
| Обслуживающий персонал | чел | 6 | 6 | 6 | 10,2 | 10,0 | 9,8 | 0 | 100,0 |
| Всего персонал | чел | 59 | 60 | 61 | 100,00 | 100,0 | 100,0 | 2 | 103,4 |
Итак, мы видим, что в сравнении с 2019 годом, численность персонала увеличилась на 2 человека или 4,3%, увеличение произошло по категории педагогический персонал.
Данные о возрастном и образовательном уровне персонала ЧОУ «Обнинская свободная школа» 2021г. приведены в таблицах 2 и 3, на рисунках 2 и 3.
Таблица 2 - Возрастной уровень работников ЧОУ «Обнинская свободная школа» в 2021г.
| год | 20-25 лет | 25-30 лет | 31-40 лет | 40-50 лет | Более 50 лет |
| 2021г, чел | 12 | 9 | 14 | 16 | 10 |
| 2021г , % | 19,7 | 14,8 | 23,1 | 26 | 16,4 |
Из таблицы мы видим, что в основном возрастной состав работников пожилой, 26,0% работники в возрасте от 40 до 50 лет, 23,1% составляют работники в возрасте 31-40 лет, 23,1% от 31 до 41года, лишь 19,7% в возрасте от 20 до 25 лет.
Рисунок 2 - Возрастная структура работников ЧОУ «Обнинская свободная школа» в 2021г.
Таблица 3 - Образовательный уровень работников ЧОУ «Обнинская свободная школа» в 2021г.
| Образовательный уровень работниковОбзор литературы по выбранной нами тематике позволил выявить, что многие авторы используют взаимозаменяемость качества жизни с другими понятиями, такими как благополучие, психологическое благополучие, субъективное благополучие, счастье, удовлетворенность жизнью, моральное состояние, положительные и отрицательные эмоции, хорошая жизнь. Другая группа авторов использует качество жизни как концепцию более высокого порядка, которая включает в себя другие концепции, такие как субъективное благополучие, удовлетворенность жизнью, положительный и отрицательный аффект. Некоторые авторы связывали психологический стресс и психологическое благополучие с качеством жизни, несмотря на многочисленные научные взыскания, которые противоречили этому предположению [1].Другие исследователи утверждали, что качество жизни это многомерная концепция, которая представлена множеством континуумов, таких как удовлетворенность жизнью, а также положительные и отрицательные эмоции. Ряд авторов отметили, что, несмотря на разнообразие концепций, часто используемых для представления и/ или измерения качества жизни, между различными конструктами существует высокая взаимная корреляция.Несмотря на «бесчисленное количество» конструкций, которые использовались для представления качества жизни, почти не предпринималось попыток навязать им эмпирический или теоретический порядок. На наш взгляд, это обусловлено принадлежностью исследуемой темы нескольким дисциплинам, ее многранностью, которая выражается в ее многообразии отдельных составляющих, а также существованием различных подходов к ее измерению.Не умаляя важность исследований различных аспектов качества жизни, мы сужаем наше поле исследования и далее рассмотрим работы, посвященные способам повышения качества жизни.Учитывая прошлые времена, определение благосостояния населения подразумевало уровень жизни и отчасти характеризовало существенную составляющую качества жизни, можно утверждать, что качество жизни напрямую зависит от эффективности государственной политики. Бовард и Лёффлер исследуя качество государственного управления, для его оценки предлагали использовать не только результативность выполнения ключевых принципов управления [1].Таким образом, нет сомнения в том, что качество жизни населения зависит от результативности государственного управления. | Количество человекОбзор литературы по выбранной нами тематике позволил выявить, что многие авторы используют взаимозаменяемость качества жизни с другими понятиями, такими как благополучие, психологическое благополучие, субъективное благополучие, счастье, удовлетворенность жизнью, моральное состояние, положительные и отрицательные эмоции, хорошая жизнь. Другая группа авторов использует качество жизни как концепцию более высокого порядка, которая включает в себя другие концепции, такие как субъективное благополучие, удовлетворенность жизнью, положительный и отрицательный аффект. Некоторые, которая представлена множеством континуумов, таких как удовлетворенность жизнью, а также положительные и отрицательные эмоции. Ряд авторов отметили, что, несмотря на разнообразие концепций, часто используемых для представления и/ или измерения качества жизни, между различными конструктами существует высокая взаимная корреляция.Несмотря на «бесчисленное количество» конструкций, которые использовались для представления качества жизни, почти не предпринималось попыток навязать им эмпирический или теоретический порядок. На наш взгляд, это обусловлено принадлежностью исследуемой темы нескольким дисциплинам, ее многранностью, которая выражается в ее многообразии отдельных составляющих, а также существованием различных подходов к ее измерению.Не умаляя важность исследований различных аспектов качества жизни, мы сужаем наше поле исследования и далее рассмотрим работы, посвященные способам повышения качества жизни.Учитывая прошлые времена, определение благосостояния населения подразумевало уровень жизни и отчасти характеризовало существенную составляющую качества жизни, можно утверждать, что качество жизни напрямую зависит от эффективности государственной политики. Бовард и Лёффлер исследуя качество государственного управления, для его оценки предлагали использовать не только результативность выполнения ключевых принципов управления [1].Таким образом, нет сомнения в том, что качество жизни населения зависит от результативности государственного управления. | % содержаниеОбзор литературы по выбранной нами тематике позволил выявить, что многие авторы используют взаимозаменяемость качества жизни с другими понятиями, такими как благополучие, психологическое благополучие, субъективное благополучие, счастье, удовлетворенность жизнью, моральное состояние, положительные и отрицательные эмоции, хорошая жизнь. Другая группа авторов использует качество жизни как концепцию более высокого порядка, которая включает в себя другие концепции, такие как субъективное благополучие, удовлетворенность жизнью, положительный и отрицательный аффект. Некоторые авторы связывали психологический стресс и психологическое благополучие с качеством жизни, несмотря на многочисленные научные взыскания, которые противоречили этому предположению [1].Другие исследователи утверждали, что качество жизни это многомерная концепция, которая представлена множеством континуумов, таких как удовлетворенность жизнью, а также положительные и отрицательные эмоции. Ряд авторов отметили, что, несмотря на разнообразие концепций, часто используемых для представления и/ или измерения качества жизни, между различными конструктами существует высокая взаимная корреляция.Несмотря на «бесчисленное количество» конструкций, которые использовались для представления качества жизни, почти не предпринималось попыток навязать им эмпирический или теоретический порядок. На наш взгляд, это обусловлено принадлежностью исследуемой темы нескольким дисциплинам, ее многранностью, которая выражается в ее многообразии отдельных составляющих, а также существованием различных подходов к ее измерению.Не умаляя важность исследований различных аспектов качества жизни, мы сужаем наше поле исследования и далее рассмотрим работы, посвященные способам повышения качества жизни.Учитывая прошлые времена, определение благосостояния населения подразумевало уровень жизни и отчасти характеризовало существенную составляющую качества жизни, можно утверждать, что качество жизни напрямую зависит от эффективности государственной политики. Бовард и Лёффлер исследуя качество государственного управления, для его оценки предлагали использовать не только результативность выполнения ключевых принципов управления [1].Таким образом, нет сомнения в том, что качество жизни населения зависит от результативности государственного управления. |
| Высшее | 42 | 68,9 |
| Среднее профессиональное | 9 | 14,7 |
| Среднее специальное | 1 | 1,7 |
| Среднее | 9 | 14,7 |
Рисунок 3 - Образовательный уровень работников ЧОУ «Обнинская свободная школа» в 2021г.
Итак, мы видим, что высшее образование имеют 68,9%, среднее профессиональное – 14,7%, среднее специальное – 1,7%, среднее – 14,7%, которое имеют обслуживающий персонал.
Рассмотрим характеристику работников по трудовому стажу (табл. 4).
Таблица 4 - Трудовой стаж работников в ЧОУ «Обнинская свободная школа» в 2021г.
| Обзор литературы по выбранной нами тематике позволил выявить, что многие авторы используют взаимозаменяемость качества жизни с другими понятиями, такими как благополучие, психологическое благополучие, субъективное благополучие, счастье, удовлетворенность жизнью, моральное состояние, положительные и отрицательные эмоции, хорошая жизнь. Другая группа авторов использует качество жизни как концепцию более высокого порядка, которая включает в себя другие концепции, такие как субъективное благополучие, удовлетворенность жизнью, положительный и отрицательный аффект. Некоторые авторы связывали психологический стресс и психологическое благополучие с качеством жизни, несмотря на многочисленные научные взыскания, которые противоречили этому предположению [1]. омерная концепция, которая представлена множеством континуумов, таких как удовлетворенность жизнью, а также положительные и отрицательные эмоции. Ряд авторов отметили, что, несмотря на разнообразие концепций, часто используемых для представления и/ или измерения качества жизни, между различными конструктами существует высокая взаимная корреляция. Несмотря на «бесчисленное количество» конструкций, которые использовались для представления качества жизни, почти не предпринималось попыток навязать им эмпирический или теоретический порядок. На наш взгляд, это обусловлено принадлежностью исследуемой темы нескольким дисциплинам, ее многранностью, которая выражается в ее многообразии отдельных составляющих, а также существованием различных подходов к ее измерению. Не умаляя важность исследований различных аспектов качества жизни, мы сужаем наше поле исследования и далее рассмотрим работы, посвященные способам повышения качества жизни. Учитывая прошлые времена, определение благосостояния населения подразумевало уровень жизни и отчасти характеризовало существенную составляющую качества жизни, можно утверждать, что качество жизни напрямую зависит от эффективности государственной политики. Бовард и Лёффлер исследуя качество государственного управления, для его оценки предлагали использовать не только результативность выполнения ключевых принципов управления [1].Таким образом, нет сомнения в том, что качество жизни населения зависит от результативности государственного управления. | 2019г | 2020г | 2021г | |||
| Количество человек | Уд. вес,% | Количество человек | Уд. вес,% | Количество человек | Уд. вес,% | |
| От 1 до 3 лет | 11 | 18,6 | 12 | 20 | 13 | 21,3 |
| От 4 до 5 лет | 4 | 6,8 | 5 | 8,3 | 5 | 8,2 |
| От 6 до 8 лет | 5 | 8,5 | 4 | 6,7 | 4 | 6,6 |
| От 9до 10 лет | 5 | 8,5 | 4 | 6,7 | 4 | 6,6 |
| От 11 до 15 лет | 7 | 11,9 | 9 | 15,0 | 8 | 13,1 |
| От 16 до 25 лет | 20 | 33,9 | 20 | 33,3 | 21 | 34,4 |
| Более 25 лет | 7 | 11,9 | 6 | 10,0 | 6 | 9,8 |
| Итого: | 59 | 100,0 | 60 | 100,0 | 61 | 100 |
Рисунок 4 - Трудовой стаж работников ЧОУ «Обнинская свободная школа» в 2021г.
Крепкий фундамент (34,4%) составляют педагоги, проработавшие 16-25 лет, 21,3% занимают работники со стажем от 1 до 3 лет, на третьем месте работники от 11 до 15 лет – 13,1%. Это положительно влияет на психологический климат среди всего персонала в школе. Прибывшие новые сотрудники быстро и мягко проходят адаптацию, благодаря поддержке и взаимопониманию всего коллектива.
В структуре персонала организации по полу распределение таково: в 14,8% мужчин и 85,2% женщин, в коллективе в основном женщины.
Следующими показателями, характеризующими эффективность управления персоналом, являются показатели, представленные в таблице 5
Таблица 5 - Динамика движения персонала ЧОУ «Обнинская свободная школа» в 2019-2021г.г.
| ПоказателиОбзор литературы по выбранной нами тематике позволил выявить, что многие авторы используют взаимозаменяемость качества жизни с другими понятиями, такими как благополучие, психологическое благополучие, субъективное благополучие, счастье, удовлетворенность жизнью, моральное состояние, положительные и отрицательные эмоции, хорошая жизнь. Другая группа авторов использует качество жизни как концепцию более высокого порядка, которая включает в себя другие концепции, такие как субъективное благополучие, удовлетворенность жизнью, положительный и отрицательный аффект. Некоторые авторы связывали психологический стресс и психологическое благополучие с качеством жизни, несмотря на многочисленные научные взыскания, которые противоречили этому предположению [1]. Другие исследователи утверждали, что качество жизни это многомерная концепция, которая представлена множеством континуумов, таких как удовлетворенность жизнью, а также положительные и отрицательные эмоции. Ряд авторов отметили, что, несмотря на разнообразие концепций, часто используемых для представления и/ или измерения качества жизни, между различными конструктами существует высокая взаимная корреляция. Несмотря на «бесчисленное количество» конструкций, которые использовались для представления качества жизни, почти не предпринималось попыток навязать им эмпирический или теоретический порядок. На наш взгляд, это обусловлено принадлежностью исследуемой темы нескольким дисциплинам, ее многранностью, которая выражается в ее многообразии отдельных составляющих, а также существованием различных подходов к ее измерению. Не умаляя важность исследований различных аспектов качества жизни, мы сужаем наше поле исследования и далее рассмотрим работы, посвященные способам повышения качества жизни. Учитывая прошлые времена, определение благосостояния населения подразумевало уровень жизни и отчасти характеризовало существенную составляющую качества жизни, можно утверждать, что качество жизни напрямую зависит от эффективности государственной политики. Бовард и Лёффлер исследуя качество государственного управления, для его оценки предлагали использовать не только результативность выполнения ключевых принципов управления [1].Таким образом, нет сомнения в том, что качество жизни населения зависит от результативности государственного управления. | 2019 | 2020 | 2021 | Отклонение | |||
| 2020 от 2019 | 2021 от 2020 | ||||||
| (+,-) | (%) | (+,-) | ( %) | ||||
| Среднесписочная численность, чел. | 59 | 60 | 61 | 1 | 101,7 | 1 | 101,7 |
| Принято, чел. | 4 | 5 | 7 | 1 | 125,0 | 2 | 140,0 |
| Уволено по всем причинам, чел. | 4 | 4 | 6 | 0 | 100,0 | 2 | 150,0 |
| Уволено по собственному желанию и по решению администрации, чел. | 4 | 4 | 6 | 0 | 100,0 | 2 | 150,0 |
| Коэффициент принятия, % | 0,07 | 0,08 | 0,11 | 0,02 | 122,9 | 0,0314 | 137,7 |
| Коэффициент текучести, % | 0,068 | 0,067 | 0,10 | -0,001 | 98,33 | 0,032 | 147,5 |
Анализируя таблицу 5, можно сказать, что коэффициент принятия увеличился на 37,7%, а коэффициент текучести на 47,5%.
2.3 Совершенствование системы управления персоналом
При анализе системы управления персоналом этой организации были выявлены следующие проблемы:
1. Основной проблемой является отсутствие кадрового отдела в этой организации, который был бы непосредственно вовлечен в работу с персоналом (мотивация, разрешение конфликтов в команде, оплата труда и т. д.). Это отражается в том, что по большей части сотрудники принимают решения самостоятельно и несут за них ответственность. Директор не успевает выполнить все обязанности по управлению персоналом. И в результате в работе допускаются ошибки, что влечет за собой потерю времени на ее исправление.
2. Из первой задачи следует вторая. Поскольку нет кадрового отдела, организация практически не документирует основные процедуры, отражающие кадровую политику предприятия: Положение о подборе персонала, Положение об адаптации персонала не разработаны.
3. Также в этой организации существует слабая система мотивации и стимулирования персонала. Это выражается в том, что государство не выделяет средства на мотивацию и стимулирование. Из анкеты видно, что большинство респондентов не совсем удовлетворены размером своей зарплаты, а также недовольны системой премирования.
4. Отношения между командой и руководителями являются неудачными, в результате чего развивается плохая психологическая ситуация на рабочем месте.
5. Проблема психологической разгрузки, снятия стресса. Поскольку большинство работающих в школе - женщины, они невольно накапливают все, что произошло в течение рабочего дня, и создают психологический стресс для их семьи.
6. Проблема адаптации новых работников. В организации нет системы наставничества, которая негативно влияет на вхождение новичков в работу.
Выявление этих проблем является очень важным элементом для дальнейшей разработки мер по их решению. Чем точнее и своевременнее выявляются эти проблемы, тем меньше времени требуется для их устранения.
Изучив систему управления персоналом в этом учреждении, были выявлены многочисленные проблемы (отсутствие отдела кадров; слабая система мотивации и мотивации персонала и т. д.). Для устранения этих проблем целесообразно ввести следующие меры:
1) Создать отдел кадров, который бы непосредственно занимался персоналом, его мотивацией, устранением конфликтов в коллективе, разработкой системы мотивации труда.
Отдел кадров должен напрямую подчиняться директору муниципального учреждения. В отдел персонала должно входить не менее двух сотрудников: начальник отдела персонала, сотрудник отдела кадров. На должность начальника отдела кадров назначается лицо с высшим профессиональным образованием и опытом организации управления персоналом.
Во время временного отсутствия начальника отдела кадров его обязанности возлагаются на сотрудника отдела кадров.
В функции отдела кадров должны входить:
1. Подбор муниципального учреждения с персоналом рабочих и служащих, необходимых профессий, специальностей и квалификаций.
2. Выполнение работ по подбору, подбору персонала на основе оценки их квалификации, личных деловых качеств.
3. Профориентация и трудовая адаптация;
4. Мотивация трудовой деятельности персонала и ее использование;
5. Организация труда и безопасность персонала;
6. Обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
7. Управление конфликтами и безопасность персонала;
8. Оценка бизнеса персонала при поступлении и аттестации;
9. Изучение движения персонала, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по его устранению;
10. Подготовка предложений по улучшению размещения и использования работников;
11. Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и внутреннего трудового распорядка;
12. Хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;
13. Подготовка предложений по улучшению размещения и использования работников.
2) Разработать систему управления персоналом, включающую:
1. Планирование потребностей муниципального учреждения в кадрах;
2. Разработка методов подбора и подбора персонала. Подбор персонала должен осуществляться непосредственно сотрудниками отдела кадров. При выборе человека должны применяться следующие методы:
- предварительный квалификационный разговор;
- заполнение анкеты и автобиографической анкеты;
- проверка рекомендаций и послужного списка;
- медицинский осмотр;
- применение испытательного срока.
3) Увеличение заработной платы и изменения в бонусной системе.
4) Непрерывное развитие персонала, то есть проведение мероприятий, которые способствуют полному раскрытию личного потенциала сотрудников и росту их способности вносить вклад в организацию. Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, потому что это повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат.
5) Формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата в коллективе.
6) Успешное лидерство - это функция трех переменных: лидер, подчиненный и изменение ситуации. Менеджер должен постоянно помнить, что его «правильное» поведение может быть вызвано только его «правильным» поведением.
Заключение
Таким образом, управление персоналом компании в современных условиях считается одной из основных частей всего комплекса управления современной компании, кроме того – основой всей экономико-организационной деятельности. Управленческая реальность акцентирует внимание на том, что от технологии и методологии управленческого воздействия на персонал, в том числе и от эффективной работы в направлении совершенствования стимулирования персонала субъекта предпринимательства, зависит не только поступательное развитие современной компании, но и вообще возможность его функционирования.
Целью данной работы было изучение и совершенствование системы управления персоналом в ЧОУ «ОБНИНСКАЯ СВОБОДНАЯ ШКОЛА». Эффективность управления персоналом, наиболее полное выполнение поставленных задач во многом зависит от вариантов построения самой системы управления персоналом, то есть организационной структуры. Технологии и методы управления персоналом охватывают широкий спектр функций: набор, отбор, подбор персонала, оценка при приеме на работу, мотивация работы, организация работы.
Основными проблемами, которые были выделены в этой работе в системе управления персоналом в ЧОУ «ОБНИНСКАЯ СВОБОДНАЯ ШКОЛА», являются:
- отсутствие отделов кадров и людей, занимающихся этими вопросами;
- неудовлетворенность заработной платой и бонусной системой;
- неудовлетворенность отношениями с руководством.
Приоритетом должно стать создание отдела кадров, который будет заниматься всеми вопросами системы управления персоналом (набор, обучение, адаптация, мотивация и т. д.).
Список литературы
- Акмалов Р. Интерактивные форматы обучения: бизнес-симуляция / Р. Акмалов // Справочник по управлению персоналом. - 2017. - № 2. - С. 23-27.
- Бабосов Е. М. Управление персоналом [Электронный ресурс] / Е. М. Бабосов. – М.: ТетраСистемс, 2018. - 288 с. Бабынина Л. С. Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт: автореф. / Л. С. Бабынина; Рос. экон. ун-т им. Г. В. Плеханова. - Москва: 2018. - 45 с.
- Вайсбурд В. А. Экономика труда: учеб. пособие / В. А. Вайсбурд. - 2-е изд., стер. - Москва: Омега-Л, 2018. - 375 с.
- Вайсбурд В. А. Экономика труда: учеб. пособие [Электронный ресурс] / В. А. Вайсбурд. - Москва: Омега-Л, 2019. - 376 с. Веснин В. Р. Основы менеджмента: учеб. / В. Р. Веснин. - Москва: Проспект, 2018. - 306 с.
- Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /– М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2019. – 688 с.
- Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. Издательство: Юнити -Дана, 2018. - 511 с.
- Дамбовская А. А. Диагностика качества трудовой жизни персонала организации как элемента корпоративной социальной политики: автореф. / А. А. Дамбовская; Омс. гос. ун-т им. Ф. М. Достоевского. - Омск: [б. и.], 2018. - 26 с.
- Дейнека, А.В. Управление персоналом: Учебник /– М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2018. – 292 с.
- Дубровин И. А. Экономика труда: учеб. / И. А. Дубровин, А. С. Каменский. - Москва: Дашков и К, 2018. - 229 с.
- Исаев, Р.А. Основы менеджмента: Учебник. Издательство: Дашков и К, 2018. -264 с.
- Кафидов В. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. Стандарт третьего поколения [Электронный ресурс] / В. Кафидов. - Санкт-Петербург: Питер, 2018. - 208 с. .
- Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации [Электронный ресурс] / А. Я. Кибанов. - Москва: КНОРУС, 2018. - 368 с.
- Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В. В. Лукашевич. - 3-е изд., - Москва: КноРус, 2018. - 270 с.
- Лукашевич В. В. Основы управления персоналом [Электронный ресурс] / В. В. Лукашевич. - Москва: КНОРУС, 2018. - 272 с.
- Менеджмент: учебник / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова/ Издательство: Юнити-Дана, 2018. - 343 с.
- Оксинойд К. Э. Управление социальным развитием организации [Электронный ресурс] / К. Э. Оксинойд. - Москва: Флинта, 2018. - 160 с.
- Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2019. – 328 с.
- Пугачёв В. П. Планирование персонала организации [Электронный ресурс] / В. П. Пугачёв. - Москва: МГУ, 2019. - 236 с.
- Сидорова В. Н. Актуальные вопросы управления персоналом / В. Н. Сидорова // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2017. -№ 1. - С. 25-27.
- Тебекин А. В. Управление персоналом [Электронный ресурс] / А. В. Тебекин. - Москва: КНОРУС, 2018. - 624 с.
- Травин, В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2018. – 282 с.
- Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2018. – 638 с.
- Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд.- М.: ЮНИТИ, 2018. – 560 с.
- Управление персоналом: учебник/ под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. -М.: ЮНИТИ, 2018. – 554 с.