Прохождение производственной практики в кадровой службе НОЧУ Московский Финансово-Промышленный университет «Синергия»

Введение

Учебная практика была пройдена мною в НОЧУ Московский Финансово-Промышленный университет «Синергия» в период с «19» октября 2022г. по «1» ноября 2022г.

Целью прохождения производственной практики было ознакомление с работой отделов кадровых служб НОЧУ Московский Финансово-Промышленный университет «Синергия», а также, закрепление и углубление теоретических знаний специалиста по вопросам кадровой деятельности.

Основной целью работы является развитие творческих способностей студентов, совершенствование форм привлечения обучающихся к научной деятельности.

Объектом исследования является коммерческая деятельность НОЧУ Московский Финансово-Промышленный университет «Синергия».

Практическая значимость работы заключается в том, что в ней на основании проведенного анализа, дана комплексная оценка эффективности деятельности организации и разработаны основные направления совершенствования, что позволит повысить эффективность.

Теоретической и методологической основой прохождения производственной практики послужил системный подход к рассматриваемым в работе разделов. При выполнении работы были использованы общенаучные и специальные методы исследований. Из общенаучных применялись методы научной абстракции, анализа и синтеза, логического познания.

В качестве источников информации использованы нормативные правовые акты, труды отечественных и зарубежных ученых, периодическая печать, годовые отчеты, учетно-отчетная документация предприятия.

В результате прохождения производственная практика необходимо получить практический опыт: применения нормативных правовых актов в кадровой деятельности; обработки входящих и исходящих документов, систематизации их, по вопросам кадрового делопроизводства.

1. Инструктаж по соблюдению правил противопожарной безопасности, правил охраны труда, техники безопасности, санитарно-эпидемиологических правил и гигиенических нормативов

Здоровье и безопасность компании на рабочем месте - это комплекс мер, направленных на обеспечение безопасности и здоровья работников, выполняющих свою работу. Основные нормативные требования в этой сфере изложены в Трудовом кодексе. Также существует ряд специализированных отраслевых и межотраслевых правил.

Здоровье и безопасность на работе компании - это комплекс мер, направленных на обеспечение безопасности и здоровья работников, выполняющих свою работу^[1].

Меры по охране труда и технике безопасности направлены на предотвращение травм рабочих и исключение ситуаций, которые могут привести к несчастному случаю или несчастному случаю. В то же время требования безопасности и необходимые меры в разных компаниях могут значительно различаться в зависимости от отраслевых характеристик. В целом можно выделить общие требования. Вот основные требования.

За здоровье и безопасность на работе в компании в первую очередь отвечает работодатель и соответствующие службы организации.

Работодатель обязан подготовить внутренние официальные документы, проводить инструктаж и проверку знаний в соответствии с положениями законодательства и информировать сотрудников обо всех обстоятельствах, от которых зависит безопасность на рабочем месте.

Работодатель также обязан создавать безопасные условия труда для сотрудников. Для этого предусмотрен ряд требований:

• использование оборудования и конструкций, соответствующих требованиям стандартов и других нормативных документов;
• соблюдение условий регулярного ремонта и технического обслуживания устройств;
• соблюдение требований пожарной безопасности и электробезопасности при оборудовании производственных и офисных помещений;
• установка необходимых защитных устройств и конструкций;
• обеспечение надлежащего освещения, вентиляции и поддержания оптимального температурного режима на рабочем месте;
• своевременное удаление пыли и производственных отходов;
• обеспечение рабочих спецодеждой и обувью, а также другими средствами индивидуальной защиты в соответствии с производственной спецификацией;
• предоставление сотрудникам актуальной информации по технике безопасности и визуальных материалов;
• создание всех необходимых систем сигнализации на рабочих местах и ​​производственных объектах, размещение знаков безопасности и др. ^[2]

Обеспечение безопасной жизни человека во многом зависит от правильной оценки опасных, вредных факторов производства.

Изменения одинаковой степени тяжести в организме человека могут иметь разные причины. Это может быть любой фактор рабочей среды, чрезмерное физическое и умственное напряжение, нервно-эмоциональное напряжение и любое другое сочетание этих причин.

В офисе на работника могут негативно повлиять следующие физические факторы:

• высокая и низкая температура воздуха;
• чрезмерное запыленность и загазованность воздуха;
• повышенная и пониженная влажность;
• недостаточное освещение рабочего места;
• шум, превышающий допустимые нормы;
• повышенное ионизирующее излучение;
• повышенные электромагнитные поля;
• повышенное статическое электричество;
• опасность поражения электрическим током;
• экран дисплея утомляет.

К химически опасным факторам, которые постоянно влияют на рабочего, относятся: появление активных частиц в результате ионизации воздуха во время работы компьютера.

Психологически пагубные факторы, влияющие на работника во время смены, включают: нервно-эмоциональную перегрузку; психический стресс; перенапряжение визуального анализатора.

Микроклимат промышленных помещений - это климат внутренней среды этих помещений, который определяется комбинациями температуры, влажности и скорости воздуха, воздействующими на организм человека.

Офис относится к категории I категории (проводятся легкие физические работы), поэтому необходимо соблюдать следующие требования:

• оптимальная температура воздуха - 22 ° С (допустимая - 20-24 ° С), оптимальная относительная влажность - 40-60% (допустимая - не более 75%), скорость воздуха не более 0,1 м / с.

Для создания и автоматического поддержания оптимальных значений температуры, влажности, чистоты и скорости воздуха в офисе независимо от внешних условий применяется подготовка горячей воды в холодное время года и кондиционирование в теплое время года.

Кондиционер - это вентиляционная установка, которая с помощью устройств автоматического управления поддерживает заданные параметры воздушной среды в помещении.

Комнаты с ПК должны быть освещены естественным и искусственным светом. Естественное освещение должно обеспечиваться через световые люки и иметь коэффициент естественного освещения не менее 1,5%.

Освещенность поверхности стола в зоне рабочего документа должна составлять 300-500 люкс, местное освещение не должно вызывать бликов на поверхности экрана и увеличивать освещенность экрана более чем на 300 люкс.

Следует ограничить прямое затухание источников света, при этом яркость световых поверхностей (окон, светильников) в поле зрения не должна превышать 200 кд / м2. ^[3]

Люминесцентные лампы типа LB следует преимущественно использовать в качестве источников света при искусственном освещении.

Общее освещение должно быть в виде сплошных или прерывистых рядов ламп, которые располагаются на стороне рабочих станций параллельно линии пользователя, когда ПК включен последовательно.

В помещениях с низким общим уровнем шума, например Б. офис, вентиляционные устройства, системы кондиционирования или периферийные устройства для ПК (плоттер, принтер и т. д.) могут стать шумовыми помехами. Освещение для защиты микроклимата

Длительное воздействие этих шумов отрицательно сказывается на эмоциональном состоянии персонала.

Согласно ГОСТ 12.1.003-90 ССБТ соответствующий уровень звука не должен превышать 50 дБА.

Электромагнитные поля, которые характеризуются силой электрического и магнитного полей, наиболее вредны для человеческого организма. Дисплеи (мониторы), особенно дисплеи с электронно-лучевой трубкой, являются основной причиной этих проблем со здоровьем у людей, которые используют в своей работе автоматизированные информационные системы, основанные на персональных компьютерах. Они являются источниками наиболее вредного излучения, вредного для здоровья.

Ультрафиолетовое излучение полезно в небольших количествах, но в больших дозах оно приводит к дерматиту кожи, головной боли и боли в глазах. Инфракрасное излучение вызывает перегрев тканей человека (особенно хрусталика глаза), что приводит к повышению температуры тела.

Напряженность электростатических полей не должна превышать 20 кВ / м. Электростатический потенциал поверхности не должен превышать 500 В. Может возникнуть опасность из-за силы электромагнитного поля.

На расстоянии 5-10 см от экрана и корпуса монитора уровни напряжения могут достигать 140 В / м по отношению к электрической составляющей, что значительно превышает допустимые значения СанПиН 2.2.2. 542-03.

На рабочем месте корпусом всех устройств является только системный блок компьютера, сделанный из металла, но здесь используются системные блоки, соответствующие стандарту IBM, с элементом для заземления и кабелем с заземляющим проводом для подключения к источнику питания в дополнение к рабочей изоляции. Электробезопасность помещения обеспечивается в соответствии с правилами устройства электрических систем.

Опасное и вредное воздействие электрического тока, электрической дуги и электромагнитных полей на людей проявляется в виде электротравм и профессиональных заболеваний.

Электробезопасность в офисе гарантируется техническими приемами и защитными устройствами, а также организационными и техническими мероприятиями.

Во время использования на корпусе компьютера накапливается статическое электричество. На расстоянии от 5 до 10 см от экрана напряженность электростатического поля составляет от 60 до 280 кВ / м, т. Е. В 10 раз больше стандартной 20 кВ / м. Антистатические полы используются для снижения напряжения, увлажнители и нейтрализаторы.

В случае выхода из строя какой-либо части компьютера корпус может оказаться под напряжением, что может привести к поражению электрическим током или поражению электрическим током. Для устранения этого предлагается обеспечить соединение металлических каркасов устройства с заземляющим проводом.

Поскольку все токоведущие части компьютера изолированы, случайный контакт с токоведущими частями невозможен.

Для защиты от поражения электрическим током при прикосновении к нетоковедущим металлическим частям, которые могут оказаться под напряжением из-за повреждения изоляции, рекомендуется использовать защитное заземление.

Основным видом деятельности организации является инструктаж и обучение безопасным методам работы, а также проверка знаний правил и инструкций по безопасности в соответствии с должностью, связанной с выполняемой работой.

Гигиенические критерии оценки и классификации условий труда основаны на принципе разграничения условий труда по степени отклонения параметров производственной среды и рабочего процесса от действующих норм гигиены в соответствии с выявленным влиянием этих отклонений на функциональное состояние и здоровье работников.

Таким образом, можно сказать, что общая оценка условий труда составляет 3,2 - т.е. вредные условия труда второй степени. Это вредные условия труда, которые характеризуются наличием вредных факторов производства и в большинстве случаев приводят к увеличению заболеваемости с временной нетрудоспособностью, увеличению заболеваемости и проявлению первых признаков профессиональной патологии.

Производственная деятельность офисного работника вынуждает его долгое время находиться в сидячем положении, что является вынужденной позой. Поэтому организму постоянно не хватает подвижности и физической активности.

Плечевой пояс играет важную роль при работе сидя. Движение рук в пространстве влияет не только на работу мышц плечевого пояса и спины, но и на положение позвоночника, таза и даже ног.

Чтобы исключить возникновение заболеваний, необходимо иметь возможность свободно менять позы.

Необходимо соблюдать режим работы и отдых с перерывами, заполненных «отвлекают» мышечные нагрузки на конечности костно-мышечной системы, которые не являются частью поддержания основной работы осанки.

Антропологические характеристики человека определяют общие и компоновочные параметры его рабочего места, а также произвольные параметры его отдельных элементов.

Рабочее место офисного работника должно занимать площадь не менее 6 м². Рабочий стул (стул) должен обеспечивать комфорт во время работы.

Поверхность сиденья, спинки и других элементов стула (кресла) должна быть полумягкой с нескользящим, неэлектрифицированным и воздухонепроницаемым покрытием, обеспечивающим легкую очистку от грязи. ^[4]

Клавиатуру следует размещать на поверхности стола на расстоянии от 100 до 300 мм от края, обращенного к пользователю, или на специальной регулируемой по высоте рабочей поверхности, которая отделена от основной поверхности стола.

Экран видеомонитора должен находиться на расстоянии 600-700 мм от глаз пользователя.

Противопожарная защита - это комплекс организационных и технических мероприятий, направленных на обеспечение безопасности людей, предотвращение пожара, ограничение его распространения и создание условий для успешного тушения пожара.

В случае пожара, как и при любой ЧС, главная задача - спасти людей. Характерной чертой пожаров является образование дыма и других газообразных продуктов сгорания, которые являются основной причиной смерти или серьезных травм.

Еще одна характеристика - боязнь паники перед огнем, которая выражается в полной потере самообладания и безграничном желании убежать от огня. В этой ситуации люди прыгают в воду с любой земли и т. д.

Простые, но надежные меры включают в себя обеспечение путей эвакуации из зоны пожара, в том числе заранее подготовленный и сообщенный план выхода из помещения, который графически показан на видном месте, и обозначение точек выхода световыми сигналами.

Стационарные огнетушители в офисах:

1. Огнетушители порошковые ОП-5, ОП-2.

2. Огнетушители углекислотные ОУ-2 и ОУ-5.

3. Пожарные краны для тушения пожара. ^[5]

Действия сотрудников при пожаре:

1. В случае пожара немедленно сообщите о пожаре в пожарную бригаду, указав точный адрес, место возгорания, фамилию и должность по телефону «01» и в службу безопасности здания.

2. Сообщите о пожаре менеджеру объекта или другому работнику.

3. Убрать из опасной зоны всех рабочих, не участвующих в тушении пожара. Дайте общие инструкции по тушению пожара до прибытия пожарной службы.

4. Устройте встречу пожарных и помогите выбрать кратчайший путь подойти к пожару. Проинформируйте прибывающих пожарных о ситуации на объекте.

5. Требования пожарной безопасности, предъявляемые персоналом пожарной инспекции, должны выполняться своевременно. Каждый руководитель обязан проверить изучение и знание подчиненными инструкций по пожарной безопасности.^[6]

2. Нормативно-правовые акты, регулирующие деятельность кадровых служб в РФ

Законодательное и нормативное регулирование кадрового делопроизводства:

• Трудовой кодекс РФ (статьи 62, 66-68, 84.1 и другие). Следствием нарушения норм ведения кадрового делопроизводства могут стать недовольство сотрудников и это стать причиной проверки со стороны государственных органов. Уполномоченным органом в данной сфере является федеральная инспекция труда, которая действует в соответствии с ТК РФ. В статьях 353 — 369 Трудового кодекса содержаться основные правила государственного контроля^[7].

Это основной закон, которым должен руководствоваться в своей работе менеджер по управлению персоналом любой организации. Нормы ТК регулируют порядок приема и увольнения сотрудников, организацию их рабочего времени и времени отдыха, условия выплаты заработной платы, предоставление работникам различных льгот и компенсаций. ТК РФ содержит следующие направления документирования трудовых правоотношений.

ТК РФ содержит нормы, цель которых — создать благоприятные условия труда, обеспечить защиту прав и интересов работников и работодателей, а также необходимую правовую базу для изменения правового характера трудовых отношений. В нем впервые закреплена недопустимость какой бы то ни было дискриминации в трудовых отношениях. Введен запрет на принудительный труд. ТК РФ установил ответственность работодателя за задержку заработной платы. Такая задержка отнесена к категории принудительного труда. Помимо уголовной и административной ответственности введена материальная ответственность.

ТК РФ дает подробное толкование содержания трудового договора, определяет его существенные условия, предусматривает обязательность заключения трудовых договоров между работниками и работодателем. Работодатель обязан письменно оформить отношения с каждым работником. Приказ работодателя о приеме на работу работника расценивается лишь как один из элементов оформления на работу и должен быть дополнен подписанием договора, фиксирующего особенности организации, условий и оплаты труда, возможности социальных гарантий и компенсаций для конкретного работника.

• ГОСТ Р 7.0.8-2013: регламентирует общие вопросы ведения делопроизводства. Нет специальных инструкций именно по кадровому делопроизводству, поэтому его ведение регулируется общими ГОСТами по делопроизводству.
• ГОСТ Р 7.0.97-2016: определяет состав реквизитов документов и правила их оформления.
• ФЗ-439 от 16.12.2019: вводит статью 66.1 ТК, которая определяет обязанность работодателей по переходу на электронные трудовые книжки.
• ФЗ-436 от 16.12.2019: определяет новые правила предоставления отчетности в Пенсионный Фонд.
• Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации»: в нем можно найти типовые бланки основных кадровых документов.
• Приказ Росархива от 20.12.2019 № 236: определяет сроки архивного хранения разных документов.
• Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225 «О трудовых книжках».
• Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 года № 69 «Об утверждении инструкции по ведению и заполнению трудовых книжек».
• Методические рекомендации, утвержденные Генштабом Вооруженных сил РФ от 11.07.2017: регламентирует ведение воинского учета в компаниях.
• КоАП (ч.1 ст. 5.27.1): определяет штрафы работодателю за отсутствие обязательных кадровых документов.

3. Информационно-аналитические системы в управлении кадрами в современной организации

Компьютеризация – благо нашего времени, достигшее всех сторон жизни человека, и в первую очередь работы. Компьютер давно заменяет людей при выполнении самых рутинных работ, и постепенно проникает во все более интеллектуальные и творческие разделы человеческой деятельности.

Проблема работы с документами знакома практически каждому, вне зависимости от сферы деятельности и должности. Постоянные исправления и дополнения документа, который приходится печатать много раз, а потом собирать подписи всех ответственных лиц и передавать в обработку. В зависимости от типа хранения все документы можно разбить на два вида: бумажные и электронные. С точки зрения удобства в электронном виде с документами работать гораздо проще. Их быстрее создавать, редактировать, хранить.

Любая организация, решившись на внедрение автоматизированной информационной системы для работы с документами, сталкивается с такой проблемой как, какую же систему выбрать. На сегодняшний день существует огромное количество систем, позволяющих организовать процесс управления работы с документами и выбрать достаточно сложно. Все они имеют разные цены, некоторые владеют излишним набором функций, как того требует организация, либо же наоборот недостаточным.

Многие автоматизированные информационные системы рассчитаны на организацию работы бизнес-предприятий, а электронный документооборот вуза же от них отличается.

Электронный документооборот — документооборот с использованием автоматизированной информационной системы.

Поскольку основные направления деятельности вуза это педагогическая и научная, основной штат это научные сотрудники и преподаватели. В современном мире, в эпоху небывалой скорости развития, к ним предъявляться весьма высокие требования, и чтобы всегда поддерживать свои знания в актуальном состоянии, а также расширять их, и изучать новые отрасли, что особенно актуально для вузов с ИКТ специальностями, требуется много времени на изучение и самосовершенствование. Кроме того, преподаватели должны проводить аудиторные занятия, готовиться к ним, составлять учебно-методические комплексы, изучать новые предметы и писать статьи. Неудивительно, что у них совершенно не хватает времени на оформление документации.

Внедрение автоматизированных информационных систем позволить упростить работу с документами и решить следующие задачи:

• установление права доступа к той или иной информации сотрудниками вуза, в соответствии с занимаемой должностью;
• сокращение времени работы на создание документов, что увеличит производительность труда сотрудников;
• упрощение работы с электронными документами;
• хранение документов в единой базе данных, что значительно упрощает поиск необходимой информации;
• организация работы приемной комиссии: регистрация абитуриентов и дальнейший документооборот;
• ведение личных дел и контроль успеваемости студентов;
• расчет количества штатных единиц и распределение учебной нагрузки между преподавателями и т. д^[8].

Рассмотрев, различные программные продукты, предназначенные для управления учебным процессом, были выбраны, отвечающие следующим критериям:

• Комплексное решение. Заявленная функциональность данного решения гарантирует автоматизацию всего комплекса задач по управлению учебным процессом.
• «Коробочное» решение. Купив данный программный продукт сотрудники ИТ-службы вуза смогут его внедрить в дальнейшем сопровождать.

На сегодняшний день на отечественном рынке представлено достаточно большое количество автоматизированных информационных систем, позволяющих организовать процесс управления учебным процессом. Рассмотрим некоторые из них.

Комплекс программ лаборатории ММИС

Лаборатория ММИС является ведущим разработчиком программного обеспечения для автоматизации управления учебным процессом высших и средних специальных учебных заведениях. Она реализует такие программы как:

• планы;
• электронные ведомости;
• деканат;
• система тестирования;
• АВТОрасписание;
• GosInsp;
• планы СПО;
• приемная комиссия;
• диплом мастер;
• свидетельства;
• АС «Нагрузка ВУЗа»;
• интернет-расширение;
• ПО «РПД»;
• ведомости-онлайн^[9].

Данные программы позволяют автоматизировать процессы, возникающие на всех этапах организации образовательной деятельности:

• разработка, проверка и утверждение учебных планов всех уровней образования;
• учет и планирование контингента студентов;
• формирование и распределение учебной нагрузки и списка учебных групп, расчет штатов;
• автоматическое составление расписания на основе распределенной учебной нагрузки и индивидуальных пожеланий преподавателей;
• регистрация абитуриентов и документооборот приемной комиссии с выгрузкой данных в ФИС ГИА.
• управление движением контингента студентов;
• проведение компьютерного и бумажного тестирования;
• учет и анализ успеваемости студентов, оформление и печать документов об образовании и т. д.

На сайте лаборатории ММИС представлен отдельный прайс-лист на программные продукты, предназначенные для высших учебных заведений. Можно ознакомиться со стоимостью каждого из них. Пользователь выбирает состав программных продуктов самостоятельно, но все без исключения модули функционируют с общей консолидированной базой данных. Любая подсистема способна функционировать как в комплексе с другими, автоматически перебрасываясь информацией, так и самостоятельно.

1С-Битрикс: внутренний портал учебного заведения

«1С-Битрикс: Внутренний портал учебного заведения — типовое отраслевое решение для любых образовательных учреждений, позволяющее одновременно создать внутренний портал для сотрудников и портал для онлайн-поддержки учащихся.

Данный продукт построен на основе «1С-Битрикс24: Корпоративный портал» и обладает всеми его возможностями. С помощью него удобно реализовать документооборот в вузе. В нем можно создать рабочие группы, закрытые чаты с возможностью видеосвязи; предусмотрено хранилища документов, которые доступны разным группам лиц. Также есть возможность планирования своего времени. Существует отдельный раздел с задачами и поручениями со сроками его выполнения.

Сотрудникам и преподавателям учебного заведения доступен портал для учащихся и корпоративный портал, в то время как для учащихся только первый.

В данной информационной системе учащиеся смогут: просматривать структура вуза, информацию о каждом структурном подразделении, найти своих преподавателей и пообщаться с ними, получать задания, создать свое личное хранилище документов и т. д. Преподавателям же доступны следующие функции: просмотр своих учебных групп и расписания; создание дистанционного курса по свой дисциплине, онлайн-тестирования студентов; организация онлайн конференций и т. д^[10].

Таким образом, мы можем сделать следующий вывод по данной работе. Автоматизированные информационные системы значительно упрощают работу с документами в организации управления учебным процессом. Прежде чем внедрять какую-либо системы необходимо учитывать их функциональные возможности, стоимость, удобство использования.

4. Основные тренды развития кадрового управления в РФ и в мире

Изучение новейшей литературы в области HR менеджмента, беседы с крупными работодателями, изучение интернет-контента позволило выявить современные мировые тренды в развитии кадрового управления.

Гибридная занятость. Развитие и доступность информационных технологий вкупе с пандемией коронавирусной инфекции создали новый тренд на пустые офисы. Компаниям удается существенно экономить на аренде брендового офиса, оплате недвижимости за счет возможности привлекать сотрудников без привязки к локации. Возможность применения гибкого графика работы, так называемая «удаленка» с посещение офиса по мере необходимости, позволяют удерживать в компаниях талантливых и эффективных сотрудников, возможно обремененных необходимостью ухода за детьми или престарелыми родителями. Гибридность при этом касается как определения рабочего графика, так и использования различных форм занятости. Наибольшее значение для удовлетворенности сотрудников теперь имеют три фактора, ни один из которых не зависит от офиса — это убедительная миссия компании, «прозрачные» решения эмпатичных руководителей, четкая, понятна траектория карьерного роста^[11].

Инновационные способы рекрутмента. Как показывает практика, муниципальные службы занятости населения, к сожалению, недостаточно эффективны в вопросах поиска и подбора персонала. Поэтому работодатели вынуждены либо нанимать кадровые агентства, работающие на коммерческой основе, либо самостоятельно искать сотрудников с использованием социальных сетей, таргетированной рекламы. Тем более, что современные мессенджеры позволяют настроить основанные на искусственном интеллекте чат-боты, которые позволяют проводить первичный отсев кандидатов и экономить тем самым время для поиска подходящего сотрудника. Кроме того, в рамках всеобщей цифровизации, с 2022 года российские организации обязаны размещать вакансии на объединенной цифровой платформе «Робота в России». По мнению Я.Ноэль, к новейшим тенденциям рекрутмента также следует отнести и расовое разнообразие, справедливость и инклюзивность — тренд в найме персонала, который еще быстрее развился благодаря движению Blak Lives Matter и усилится в 2022 году.

Отмирание (невостребованность) узкоспециальных профессий в различных областях. Пандемия внесла существенные коррективы в требования к компетенциям сотрудников. Сейчас нужны люди, имеющие знания и умения в различных, порой не связанных друг с другом областях, в том числе развитые коммуникативные навыки. Непростые условия ведения бизнеса диктуют спрос на сотрудников, умеющих управлять изменениями, оперативно перестраивать и модернизировать бизнес, подбирать для этого оптимальные технологии.

«Эмпатичный» или Help-менеджмент. К счастью или к сожалению, но оскорбительное отношение к работникам как обезличенному персоналу кануло в лету. Сейчас выгоднее за серой массой видеть людей, личности со своими потребностями и особенностями. Бытовавшая до недавнего времени авторитарно-директивная постановка целей и декларация требований завершила жизненный цикл. Ей на смену приходит help-менеджмент. HR и руководители становятся более чуткими по отношению к сотрудникам, их быту и комфорту. Наиболее «продвинутые» компании оплачивают сотрудникам медицинские страховки, абонементы в фитнес-залы, организуют досуг, обустраивают удобные лаунж-зоны, расширяют корпоративные библиотеки. Именно за счет таких направлений получается формировать и поддерживать активную, развивающуюся и эффективную команду, и как следствие получать высокие результаты.

Техническое творчество или «японская» модель менеджмента. Инновационный HR на примере известных японских автоконцернов заключается, в первую очередь, в налаженной системе обратной связи руководства компании и рядовых сотрудников. В компаниях всемерно приветствуются рационализаторские предложения всех работников, вне зависимости от статусности рабочего места. Причем даже те, чьи предложения оказались неудачными или вовсе фантастическими все равно получают за них премии. То есть, основой «японского» менеджмента является перманентный мозговой штурм. Такой подход, в сущности, — одно из проявлений «менеджмента с человеческим лицом». Для России, к сожалению, еще пока привычнее, когда работник при работодателе дышать боится, где уж там генерировать идеи, особенно утопические.

Люди Y или поколение миллениума. Миллениалы или поколение Y — это люди, родившиеся на рубеже XX и XXI веков. Уже с рождения они получили в руки телефон или планшет. Они «подкованы» юридически, увлечены политическими играми и любят бороться за экологию или права человека. Они вольнолюбивы, знают себе цену, наслаждаются жизнью. Они зачастую подсознательно оттягивают взросление и, как правило, ищут работу с возможностью гибкого графика или гибридную занятость. Проблема заключается ещё и в том, что школьные и университетские программы значительно отстают от развития технологий. На интернет-канале РБК неоднократно высказывалось мнение различных экспертов, которые убеждены в том, что не менее 65 % сегодняшних школьников будут заняты на работе, которой еще не существует. К чести молодого поколения, следует отметить, что если поставленная задача им интересна, они готовы работать сутками, без перерывов и выходных. Но для этого им нужно понимать смысл и конечную цель своей деятельности. Таким образом, работа с персоналом поколения Y требует серьезного и вдумчивого подхода^[12].

Целенаправленное управление карьерой. Как уже было сказано, в современном мире происходят стремительные изменения. Это требует осмысленного подхода к вопросам формирования и развития новых компетенций и повышения квалификации сотрудников. Уже недостаточно отправить человека на формальные курсы один раз в пять лет. Все более популярными становятся менторские программы, основанные на принципах взаимообучения. Грамотный специалист HR, использующий менторскую программу, понимает, кто кому и в чем может помочь, и связывает этих сотрудников между собой. Так действует постоянное обучение на рабочем месте. Кроме того, устанавливаются более жесткие требования к выбору тренеров, коучеров, консультантов, шире используются разнообразные внутренние форматы (деловые игры, брейнсторминги, кейсы, бизнес-театры и т. д.).

Экологичность или разумный подход к ресурсопотреблению. Еще один горячий тренд — экономия ресурсов. Сейчас стало, в прямом смысле, модно быть экологичным. Раздельный сбор мусора, расходы на безопасную утилизацию батареек и картриджей, установка питьевых фильтров с целью отказа от пластиковых бутылок, наличие небольших эко-правил уже с порога говорят соискателю, что в этой компании заботятся о людях. Особенно это важно миллениалам.

Инновационное программное обеспечение для HR-отделов. НаИТ рынке сегодня существует много цифровых систем управления персоналом. Они позволяют успешно строить сквозные процессы управления человеческим капиталом и принимать решения на основе данных аналитики. В России хорошо себя зарекомендовали несколько таких систем. Самые востребованные из них, это системы полного цикла, позволяющие автоматизировать узловые операции HR. Радует, что многие из них являются адаптивными^[13].

Брендирование работодателя. Сегодня все большеорганизаций задумывается о создании собственных брендов работодателя. И это не имеет никакого отношения к торговой марке. Брендирование работодателя имеет прямое отношение к эмпатичному менеджменту, позволяет исключить отток высококвалифицированных кадров, упростить рекрутмент, создать эффективную, мотивированную на успех команду.

Таким образом, в настоящее время наметился серьезный сдвиг в системе управления кадрами, характеризующийся постепенным отходом от авторитарно-дисциплинарной модели администрирования к мягкому, эмпатичному менеджменту. Так называемому «менеджменту с человеческим лицом», который характеризуется заботой о человеке, его здоровье, расширением возможностей для оптимизации труда и отдыха сотрудников за счет гибких графиков, гибридной занятости, отсутствием точной локализации места труда.

Все большее значение в современном HR-менеджменте придается нематериальной мотивации персонала, поддержке творческой инициативы, креативности сотрудников, формирования лояльного отношения к корпоративным ценностям, созданию команды единомышленников, удовлетворению потребности людей быть причастным к определенному сообществу. К сожалению, в России данный тренд пока недостаточно востребован. Достаточно большой процент организаций все еще использует авторитарный менеджмент.

Безусловно, огромное влияние на формирование HR-трендов оказывает бурное развитие информационно-цифровых технологий, которое диктует необходимость постоянного обучения, расширению требований к квалификации работников, переход от кадров к талантам.

5. Должностная инструкция сотрудника отдела кадров

При составлении должностной инструкции специалиста по кадрам в 2021 году необходимо учесть четыре важных изменения в законодательстве:

1. Благодаря Закону от 16.12.2019 № 439-ФЗ, внесшему в ТК РФ понятие электронных трудовых книжек (ст. 66.1), у работодателей появилась новая обязанность – составление и подача в пенсионный фонд формы СЗВ-ТД. Кроме того, работникам кадровой службы необходимо инструктировать сотрудников по вопросам перехода на ЭТК.

2. Закон от 03.10.2018 № 353-ФЗ ТК РФ дополнен новой статьей 185.1, согласно которой работодатели обязаны предоставлять работникам оплачиваемые дни для прохождения диспансеризации. Эта норма заработала с начала 2019 года. Получить такие выходные могут все работники организации один раз в три года. Предпенсионерам и пенсионерам предоставляются на эти цели два дня ежегодно. Для получения гарантии работники должны написать заявление и согласовать дату выходного дня с работодателем. Таким образом, у кадровиков появилась обязанность оформления приказов о предоставлении дополнительного выходного дня для прохождения диспансеризации.

3. Законом от 24.04.2020 № 132-ФЗ ужесточена ответственность работодателей за нарушения в области воинского учета. С 05.05.2020 в среднем в 3 раза выросли административные штрафы за нарушения в этой сфере. Речь идет о непредставлении в военкомат списков граждан, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет, о неоповещении о вызове по повестке военкомата, а также о несвоевременном уведомлении военкомата о принятых или уволенных работниках, подлежащих воинскому учету.

Помимо указанных изменений с двух месяцев до трех лет увеличился срок давности привлечения к административной ответственности за нарушения в области воинского учета.

4. Законом от 15.10.2020 № 341-ФЗ усилены санкции за неправильное хранение документов. Согласно поправкам начиная с 26.10.2020 несоблюдение правил хранения, комплектования, учета или использования архивных, в том числе и кадровых документов, грозит увеличением штрафов. Ответственность для юрлиц осталась на прежнем уровне — в размере от 5 тыс. до 10 тыс. рублей. Для должностных лиц штрафы повышены: вместо прежних 300—500 рублей придется расстаться с суммой от 3 до 5 тыс. рублей.

В приложении А представлен пример должностной инструкции сотрудника отдела кадров.

Новый перечень сроков хранения кадровых документов утвержден Приказом Росархива от 20.12.2019 № 236, а вступил в силу с 18.02.2020.

В разделе «Должностные обязанности» необходимо указать перечень функций, которые будет исполнять конкретный кадровый специалист. Для разработки содержания этого раздела можно воспользоваться:

• профстандартом специалиста по управлению персоналом, утвержденным Приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н;
• Общероссийским классификатором занятий ОК 010-2014 (МСКЗ-08), утвержденным Приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст;
• квалификационным справочником, утвержденным Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37.

Например, кадровик обязан:

1) осуществлять поиск и подбор работников;

2) оформлять прием нового персонала;

3) проводить адаптационные встречи с новыми сотрудниками;

4) в рамках исполнения функции ведения кадрового учета и кадрового делопроизводства:

• вести учет личного состава компании;
• оформлять прием, перевод, увольнение работников, направление в командировки, предоставление отпусков, привлечение к дисциплинарной ответственности;
• заполнять, учитывать и хранить трудовые книжки;
• вести учет предоставления отпусков работникам, составлять график очередных отпусков;
• выдавать справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;
• вести учет и проверку правильности оформления больничных. Заполнять соответствующие графы о страховом стаже для определения размера пособия по временной нетрудоспособности;
• представлять в ПФР сведения для регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета, если лицо принято на работу впервые. Составлять форму СЗВ-ТД и осуществлять ее передачу в ПФР;
• контролировать своевременное составление табелей учета рабочего времени;
• обеспечивать хранение в отделе кадров кадровой документации (трудовые договоры, приказы по личному составу и их основания, журналы учета);
• готовить документы к сдаче их на хранение в архив;
• составлять документы в страховые компании для оформления полисов по добровольному медицинскому страхованию работников;
• организовывать и документально оформлять аттестацию и обучение персонала;
• осуществлять воинский учет.

В раздел «Права» необходимо внести список тех прав, которыми в пределах своей компетенции работодатель наделяет специалиста для исполнения им своих обязанностей.

Специалист по кадрам вправе:

1) вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности кадровой службы;

2) запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений компании и работников сведения и документы для выполнения его должностных обязанностей;

3) контролировать соблюдение в структурных подразделениях организации трудового законодательства в отношении работников, а также ПВТР, трудовой дисциплины работниками. Докладывать руководству о выявленных нарушениях;

4) запрашивать у руководителей структурных подразделений организации помощь в выполнении должностных обязанностей;

5) консультировать по вопросам, входящим в его компетенцию;

6) взаимодействовать с подразделениями сторонних организаций для решения вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию специалиста по кадрам.

В разделе «Ответственность» необходимо отразить все возложенные на специалиста по кадрам виды ответственности. При этом нужно принять во внимание его должностные обязанности. Таким образом, ДИ даст понять, за что именно и как могут наказать кадровика.

Сотрудник ОК может нести ответственность в следующих случаях:

1. Ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных ТК РФ.

2. Совершение правонарушений, связанных с выполнением своих функций — в пределах, установленных действующим КоАП РФ, УК РФ и ГК РФ.

3. Причинение материального ущерба работодателю в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ.

4. Непринятие оперативных мер, включая своевременное информирование начальника отдела кадров и вышестоящих руководителей, по пресечению обнаруженных в организации нарушений трудового законодательства, создающих угрозу деятельности организации и ее работников.

5. Несвоевременное и ненадлежащее исполнение приказов, распоряжений и поручений начальника отдела кадров и вышестоящих руководителей, НПА по своей деятельности;

6. Разглашение персональных данных работников.

7. Несоблюдение ПВТР, противопожарной безопасности и техники безопасности.

К ответственности за нарушения кадрового учета привлекают как организацию, так и ее должностных лиц — руководителя и кадровика по ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ.

6. Подборка литературы

1. Никитина, А. М. Организация автоматизированного документооборота в системе информационно-документационного обеспечения деятельности образовательного учреждения / А. М. Никитина, М. Р. Закарян // Экономика знаний: инновационная экосистема и новая индустриализация региона : Материалы III Всероссийской научной конференции по инноватике, Краснодар, 25 мая 2018 года / Научный редактор В.В. Ермоленко. – Краснодар: Кубанский государственный университет, 2018. – С. 134-141. – EDN XSOHUL.

Статья посвящена обзору основных этапов перехода от традиционного к электронному документообороту в современном образовательном учреждении. В работе представлена не только аналитика данного процесса, автором выработаны конкретные рекомендации по совершенствованию информационно-документационного обеспечения, поскольку оптимизация процессов управления делопроизводством в современных условиях конкурентоспособного образования выступает одной из важных составляющих совершенствования образовательного процесса в России. Сегодня системы электронного документооборота не только вспомогательное средство обработки документов, а ключевой элемент среды информационного взаимодействия как локального, так и государственного масштаба. Именно поэтому для специалистов в области управления документами особенно важным является детальное исследование и выбор подходов к формированию, построению и обеспечению модели информационно - документационной деятельности в образовательной системе.

2. Плетнёв Дмитрий Александрович, Степанов Евгений Александрович, Буй Нгуен Хан, Козлова Елена Викторовна, Наумова Ксения Андреевна, Казадаев Максим Сергеевич ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИЙ КОМПАНИЙ В УСЛОВИЯХ 2022 ГОДА // Вестник ЧелГУ. 2022. №4 (462). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-formirovaniya-i-realizatsii-strategiy-kompaniy-v-usloviyah-2022-goda (дата обращения: 21.11.2022).

Исследованы драйверы формирования и реализации стратегий хозяйствующих субъектов, актуальных для 2022 г. Этот год, с одной стороны, должен был стать годом выхода из пандемии, но войдёт в историю другим - годом качественных изменений мирового порядка, обновления хозяйственных связей и новых форм экономического взаимодействия. Цель статьи - выделить актуальные в 2022 г. факторы формирования и реализации стратегий компаний. Особое внимание уделено санкциям как инструменту экономической политики, пронизывающей все уровни экономики, ESG-повестка современных компаний, цифровизация, культура отмены применительно к компаниям, новые каналы продвижения продукции, Vision Zero и культура соучастия. Обоснована необходимость критического анализа и учёта в работе предприятий разных стран выделенных факторов, а также необходимость их использования в разработке стратегий хозяйствующих субъектов.

3. Малеева, Н. Г. Автоматизированные информационные системы управления учебным процессом в педагогическом вузе / Н. Г. Малеева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 24 (314). — С. 57-59. — URL: https://moluch.ru/archive/314/71600/ (дата обращения: 21.11.2022).

В данной статье рассмотрены автоматизированные информационные системы для организации процесса управления учебным процессом в вузе.

4. Милантьева, В. С. Цифровизация кадрового делопроизводства в компании / В. С. Милантьева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2022. — № 22 (417). — С. 195-196. — URL: https://moluch.ru/archive/417/92502/ (дата обращения: 21.11.2022).

В условиях постоянно развивающейся рыночной экономики России эффективность деятельности компаний строго зависит от качества человеческих ресурсов, а также технологий, применяемых в бизнес-процессах. В настоящее время происходит глобальная цифровая революция в сфере HR: внедряются высокотехнологичные продукты, формируются новые модели управления персоналом в организации. Подходы в современном управлении персоналом были созданы под предсказуемые условия, но в изменчивой среде они перестают работать. HR-менеджеры вынуждены осваивать новые навыки в своей работе.

Именно поэтому хранение данных о сотрудниках компании должно осуществляться не на бумажном носителе, а на цифровом, так как это отвечает требованиям долгосрочности хранения информации.

5. Мосолкин, С. В. Роль локальных нормативно-правовых актов в регулировании делопроизводства отдела кадров / С. В. Мосолкин, С. Ю. Суряпин // Приоритеты развития экономики в условиях цифровизации : Материалы Международной научно-практической конференции, Саратов, 30 ноября 2021 года. – Саратов: Общество с ограниченной ответственностью Издательство «КУБиК», 2021. – С. 322-327. – EDN WPRDVI.

В статье рассматривается законодательное регулирование трудовых отношений. Особое внимание уделяется локальному нормотворчеству, регулирующему деятельность организации. Подробно исследуется вопрос отнесения отдельных документов к локальным нормативным актам. В качестве локальных актов рассматриваются положения об оплате труда и другие положения. Кроме того, рассматриваются необязательные акты. Даются некоторые рекомендации по совершенствованию регулирования трудовых отношений.

6. Мухаматзакиева, И. Р. Автоматизация учёта кадров на предприятии / И. Р. Мухаматзакиева, А. Р. Фазильянова // Аллея науки. – 2019. – Т. 1. – № 2(29). – С. 924-928. – EDN LGWUXR.

В данной работе поднимается вопрос автоматизации учёта кадров на предприятии. Автоматизированная система управления кадрами позволит вести учет работников, издавать и регистрировать приказы, следить за предоставлением отпусков, получать разнообразную аналитическую информацию и решать многие важные задачи. Такие системы способствуют не только эффективному распределению трудовых ресурсов и управлению капиталом, но и являются источником, с помощью которого, сотрудники имеют доступ к сведениям как корпоративного, так и индивидуального характера.

7. Тремяскина Анастасия Андреевна Автоматизация кадрового учета на предприятии // Контентус. 2019. №S11. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/avtomatizatsiya-kadrovogo-ucheta-na-predpriyatii (дата обращения: 21.11.2022).

Статья посвящена автоматизации кадрового учета в компании. Рассматриваются программные продукты отечественного производства для оптимального и эффективного ведения автоматизированных кадровых дел.

8. Чачу Куэнджин Альянс, Ж. Цифровизация процесса управления трудовыми ресурсами на предприятии Камеруна / Ж. Чачу Куэнджин Альянс, Е. А. Абрамова // Сборник научных трудов вузов России "Проблемы экономики, финансов и управления производством". – 2022. – № 50. – С. 36-42. – EDN EEXNPG.

В статье актуализируется значимость цифровизации процесса управления трудовыми ресурсами на предприятии африканского континента. Выделены проблемы автоматизации процесса управления человеческими ресурсами и предложены пути их решения: размещение специализированного программного обеспечения на рабочем месте сотрудника, выполняющего функции по учету кадров в организации; снижение времени обработки одного документа за счет заполнение его с применением персонального компьютера и специализированного программного обеспечения; достижение минимального уровня трудовых и стоимостных затрат на обработку информации.

9. Магомедова, А. И. Взаимосвязь системы управления рисками бизнес-процесса "управление персоналом" и кадровой безопасности современных компаний / А. И. Магомедова // Инновационная наука. – 2022. – № 8-2. – С. 28-29. – EDN KARYJZ.

В современных условиях кадры становятся важнейшим стратегическим ресурсом предприятия. При этом вопрос управления кадрами может быть эффективно организован только при одновременном выделении двух подсистем: управление соответствующим бизнес-процессом и разработка стратегия кадровой безопасности.

10. Небесский, Е. С. Формирование и управление кадровым резервом организации, принципы управления / Е. С. Небесский // Педагогика и психология: теория и практика. – 2021. – № 3(23). – С. 112-116. – EDN NEDBSK.

В статье рассматриваются основные аспекты работы с кадровым резервом как одной из функций управления персоналом организации. Сегодня необходимо в каждой организации четкое построение системы формирования кадрового резерва.

11. Ячменева, Е. Д. Взаимосвязь системы управления рисками бизнес-процесса "управление персоналом" и кадровой безопасности современных компаний / Е. Д. Ячменева // Современный менеджмент: теория и практика : материалы VI Всероссийской (национальной) научно-практической конференции, Магнитогорск, 29–30 января 2021 года. – Магнитогорск: Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова, 2021. – С. 160-164. – EDN KUKJXP.

В современных условиях кадры становятся важнейшим стратегическим ресурсом предприятия. При этом вопрос управления кадрами может быть эффективно организован только при одновременном выделении двух подсистем: управление соответствующим бизнес-процессом и разработка стратегия кадровой безопасности. Очевидно, что указанные подсистемы, направление на снижение кадровых рисков, должны быть увязаны между собой определенным образом. Осознание и проработка указанной увязки позволит существенно повысить эффективность управления персоналом в рамках конкретной компании.

12. Казакова, Н. А. Автоматизированные системы управления социально-кадровыми мероприятиями как инновационная технология в системе управления предприятием / Н. А. Казакова, О. Н. Соболева // Актуальные вопросы современной экономики. – 2021. – № 6. – С. 411-424. – DOI 10.34755/IROK.2021.22.92.168. – EDN PWJSHC.

Статья посвящена разработке автоматической системы управления социально-кадровыми мероприятиями как инновационной технологии в системе управления предприятием. В статье проанализирована специфика и особенности разработки и внедрения инновационных системы управления социально-кадровыми мероприятиями. Сделан вывод о том, что инновационные автоматизированные системы управления социально-кадровыми мероприятиями необходимы для полноценного развития любого предприятия в современных экономических условиях. В статье дано определение понятия автоматизированные системы управления социально-кадровыми мероприятиями, приводится их классификация, виды, функции. Сделан вывод об их эффективности, преимуществах и положительном воздействии на процесс управления предприятием. Авторами представлена концептуальная модель системы управления социально-кадровыми мероприятиями, которая описывает функционирование подсистем, предложена комплексная модель автоматической системы управления социально-кадровыми мероприятиями на основе перехода на электронный документооборот в кадровой и бухгалтерской области...

13. Стремилова, А. А. Управление кадровыми рисками в системе управления персоналом организации / А. А. Стремилова, К. А. Васюкова, Н. В. Ефанова // Цифровизация экономики: направления, методы, инструменты : Сборник материалов III всероссийской научно-практической конференции, Краснодар, 18–23 января 2021 года. – Краснодар: Кубанский государственный аграрный университет имени И.Т. Трубилина, 2021. – С. 387-389. – EDN BYYJPL.

В статье рассмотрены основные причины кадровых рисков и приведен алгоритм управления, целью которого является минимизация последствий данного вида рисков.

14. Максимов, Д. Б. Кадровая политика как инструмент управления социально-экономическим потенциалом организации / Д. Б. Максимов // Вестник сельского развития и социальной политики. – 2020. – № 1(25). – С. 31-34. – EDN QJMIIF.

В статье рассмотрены современные подходы к организации кадровой политике на коммерческом предприятии с учетом российской экономической специфики. Рассмотренные автором подходы актуальны с точки зрения решения проблем кадрового голода и кадровой реорганизации сельскохозяйственных предприятий

15. Уразова, К. А. Теоретические аспекты системы управления персоналом в обеспечении кадровой безопасности предприятия / К. А. Уразова // Ученые заметки ТОГУ. – 2021. – Т. 12. – № 2. – С. 224-229. – EDN YKDXCX.

В статье рассматривается роль и место системы управления персоналом в обеспечении кадровой безопасности предприятия, а также приведены определение «кадровой безопасности», представлены функции и задачи системы управления персоналом, систематизированы «угрозы кадровой безопасности», уделено внимание методологии анализа и оценки кадров.

Заключение

В ходе прохождения учебной практики были закреплены практические моменты в исследовании деятельности НОЧУ Московский Финансово-Промышленный университет «Синергия».

В результате прохождения учебной практики был получен практический опыт: анализ требований охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности, а также правилами внутреннего трудового распорядка; подготовки проектов управленческих решений; анализ нормативно-правовых актов, регулирующих деятельность кадровых служб в РФ; анализ информационно-аналитических систем в управлении кадрами в современной организации; выявлены основные тренды развития кадрового управления в РФ и в мире; разработана должностная инструкция сотрудника отдела кадров.

Учебная практика помогла мне понять, как много зависит от грамотно созданной системы кадровой деятельности – начиная от правильно подобранных кадров и заканчивая эффективной работой с информацией. Для руководителя предприятия очень важно разработать подходящую систему управления.

В период прохождения практики мною были собраны аналитические (включая материалы обследований), статистические, документальные материалы.

Прохождение учебной практики в НОЧУ Московский Финансово-Промышленный университет «Синергия» позволило достичь поставленных целей и закрепить теоретические знания, полученные в процессе обучения, а также получены практические навыки работы специалиста данного структурного подразделения, подготовлен необходимый материал для дальнейшей работы.

Список использованных источников

1. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ |/ https://base.garant.ru/77685823/73f0622c063affa3967734c7d10d332a/ (дата обращения 14.11.2022)
2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197 ФЗ // https://base.garant.ru/12125268/10654f54f25283e139bcc53b03562a6a (дата обращения 15.11.2022)
3. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 15 мая 2014 г. № ПГ/4653- 6-1 О праве работодателя знакомить работников со штатным расписанием при приеме на работу // http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70561098/ (дата обращения 21.11.2022)
4. Абуладзе Д. Г. Документационное обеспечение управления. Документооборот и делопроизводство. — М.: Юрайт, 2020. — 300 с.
5. Быстрова, И. В. Основные направления кадрового менеджмента в 2020–2022-х годах, или «Горячие» HR-тренды / И. В. Быстрова. — Текст : непосредственный // Исследования молодых ученых : материалы XXXIV Междунар. науч. конф. (г. Казань, март 2022 г.). — Казань : Молодой ученый, 2022. — С. 7-13. — URL: https://moluch.ru/conf/stud/archive/430/17043/ (дата обращения: 14.11.2022).
6. Малеева, Н. Г. Автоматизированные информационные системы управления учебным процессом в педагогическом вузе / Н. Г. Малеева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 24 (314). — С. 57-59. — URL: https://moluch.ru/archive/314/71600/ (дата обращения: 14.11.2022).
7. Мосолкин, С. В. Роль локальных нормативно-правовых актов в регулировании делопроизводства отдела кадров / С. В. Мосолкин, С. Ю. Суряпин // Приоритеты развития экономики в условиях цифровизации : Материалы Международной научно-практической конференции, Саратов, 30 ноября 2021 года. – Саратов: Общество с ограниченной ответственностью Издательство «КУБиК», 2021. – С. 322-327. – EDN WPRDVI.
8. Мухаматзакиева, И. Р. Автоматизация учёта кадров на предприятии / И. Р. Мухаматзакиева, А. Р. Фазильянова // Аллея науки. – 2019. – Т. 1. – № 2(29). – С. 924-928. – EDN LGWUXR.
9. Руденко, А.М. Управление персоналом: Учебное пособие / А.М. Руденко. - Рн/Д: Феникс, 2018. - 480 c.
10. Суслов, Г.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Г.В. Суслов. - М.: Риор, 2018. - 240 c.
11. Трудовое право России: учебник для бакалавров 2-е издание / К.Н.Гусов, Э.Н.Бондаренко [и др.] / под ред. проф. К.Н.Гусова, доц. Н.Л.Лютова. – М.: Проспект, 2019.
12. Фёдорова, Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2018. - 190 c.
13. Чуланова, О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: Монография / О.Л. Чуланова. - М.: Инфра-М, 2018. - 400 c.
14. Шувалова Н. Н. Документационное обеспечение управления. — М.: Юрайт, 2020. — 266 с.
15. Шувалова Н. Н. Организация и технология документационного обеспечения управления. — М.: Юрайт, 2020. — 266 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Должностная инструкция кадровика с учетом изменений - 2022

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор ООО «Солнышко»

Михайлов П.В. Михайлов

11.01.2022

Должностная инструкция

специалиста отдела кадров

Москва 11.01.2022

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Специалист отдела кадров относится к категории специалистов.

1.2. Специалист отдела кадров назначается на должность и освобождается от должности приказом генерального директора.

1.3. Специалист отдела кадров должен иметь высшее образование — бакалавриат по направлениям «Управление персоналом» или «Юриспруденция» без предъявления требований к стажу работы либо высшее образование по иным специальностям или направлениям и опыт работы в кадровой службе/службе персонала не менее трех лет.

1.4. Специалист отдела кадров подчиняется руководителю отдела кадров.

1.5. Специалист отдела кадров в своей деятельности руководствуется:

• действующим законодательством Российской Федерации;
• локальными нормативными актами ООО «Солнышко»;
• трудовым договором, настоящей должностной инструкцией и распоряжениями руководителя отдела кадров.

1.6. Специалист отдела кадров должен знать:

• Трудовой кодекс РФ, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права и социального права;
• основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в части ведения документации по персоналу;
• законодательство Российской Федерации о персональных данных;
• основы документооборота и документационного обеспечения, в том числе положения ГОСТ Р 7.0.97-2016;
• структуру организации;
• Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты ООО «Солнышко»;
• правила и нормы охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты;
• иную информацию, необходимую для выполнения своих должностных обязанностей.

1.7. Специалист отдела кадров должен уметь:

• работать на персональном компьютере с использованием программ Microsoft Word, Microsoft Excel, «1С:Зарплата и управление персоналом»;
• пользоваться офисной оргтехникой: факсом, сканером, принтером, ксероксом и всеми средствами связи, установленными на рабочем месте.

2. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Специалист отдела кадров:

2.1. Обеспечивает выполнение задач, поставленных перед отделом.

2.2. Ведет учет сотрудников ООО «Солнышко» в соответствии с унифицированными формами первичной документации.

2.3. Оформляет прием, перевод, увольнение, направление в служебные командировки, привлечение к дисциплинарной ответственности работников, предоставление им отпусков в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя ООО «Солнышко», а также другую установленную документацию по кадрам.

2.4. Размещает в информационной системе Фонда социального страхования в течение трех рабочих дней после получения от фонда автоматического электронного сообщения о закрытии листка нетрудоспособности работника сведения для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности или по беременности и родам.

2.5. Представляет в Фонд социального страхования сведения и документы, необходимые для назначения работникам ежемесячного пособия по уходу за ребенком, в срок не позднее трех рабочих дней со дня подачи работником заявления о назначении ежемесячного пособия по уходу за ребенком.

2.5.1. В случае возникновения обстоятельств, влекущих прекращение права работника на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком, в срок не позднее трех рабочих дней со дня, когда о них стало известно, направляет в Фонд социального страхования уведомление о прекращении права работника на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком.

2.6. Представляет в течение пяти рабочих дней в Фонд социального страхования в случае получения от него извещения о том, что сведения и документы для назначения и выплаты работникам пособий поступили в фонд не в полном объеме, запрошенные им сведения и документы.

2.7. Готовит кадровые документы для оформления отстранения от работы работников:

• появившихся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• не прошедших в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
• не прошедших в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, преду­смотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• у которых в соответствии с медицинским заключением выявлены противопоказания для выполнения работы, обусловленной трудовым договором;
• не использующих средства индивидуальной защиты, но обязанных их использовать в связи с работой на вредных или опасных работах или в особых температурных условиях на период до того, пока они не начнут использовать средства индивидуальной защиты, ч. 2 ст. 76 ТК (с 1 марта 2022 года).

2.8. Готовит кадровые документы для поощрения и награждения работников.

2.9. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью с учетом требований трудового законодательства и законодательства о защите персональных данных.

2.10. Подготавливает и направляет уведомления в государственные органы в случаях, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации.

2.11. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки работников ООО «Солнышко», которые не отказались от их ведения в бумажном виде.

2.12. Организует и принимает участие в проведении профессионального тестирования и аттестации работников.

2.13. Вносит актуальную информацию о работниках в кадровую программу.

2.14. Выдает по запросам работников справки об их трудовой деятельности, копии и выписки из кадровых документов.

2.15. Составляет график отпусков и контролирует его соблюдение работниками.

2.16. Готовит документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.

2.18. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и за соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

2.19. Обеспечивает выполнение требований нормативных документов по защите информации и персональных данных, ставших ему известными при исполнении должностных обязанностей, соблюдение конфиденциальности информации.

2.20. Оформляет документы о предоставлении работникам дня/дней освобождения от работы для прохождения диспансеризации.

2.21. Ежедневно измеряет температуру работникам до начала их рабочего дня, оформляет ежедневные листы измерения температуры и уничтожает их не позднее чем в 9.00 следующего дня по акту.

2.22. В случае выявления у работников симптомов, схожих с симптомами при заболевании коронавирусом, незамедлительно отстраняет их от работы путем издания соответствующего приказа.

2.23. Исполняет обязанности, указанные в пунктах 2.22 и 2.23 должностной инструкции, до особого распоряжения генерального директора.

2.24. Консультирует работников по вопросам, входящим в компетенцию отдела.

2.25. Выполняет другие служебные поручения руководителя отдела кадров в рамках установленной трудовой функции.

2.26. Исполняет обязанности руководителя отдела кадров в период его временного отсутствия в связи с командировкой, отпуском, временной нетрудоспособностью и по иным причинам, в порядке, предусмотренном статьей 60.2 ТК РФ.

3. ПРАВА

Специалист отдела кадров вправе:

3.1. Знакомиться с проектными решениями руководства, касающимися его деятельности.

3.2. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.

3.3. В пределах своей компетенции сообщать руководителю отдела кадров о недостатках, выявленных в процессе исполнения должностных обязанностей, и вносить предложения по их устранению.

3.4. Требовать от руководителя отдела кадров оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

3.5. Запрашивать лично или через руководителя отдела кадров информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Специалист отдела кадров несет ответственность:

4.1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации и заключенным трудовым договором.

4.2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации и заключенным трудовым договором.

4.3. За причинение материального ущерба ООО «Солнышко» своими действиями (бездействием) — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации и заключенным трудовым договором.

4.4. Несвоевременное и ненадлежащее выполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя отдела кадров и вышестоящих руководителей, нормативно-правовых актов по своей деятельности.

4.5. Разглашение персональных данных работников.

4.6. Несоблюдение Правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности и техники безопасности.

4.7. Умышленное или неосторожное разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются ООО «Солнышко» и его контрагенты, которая стала ему известна в связи с исполнением трудовых обязанностей, — в соответствии с законодательством Российской Федерации.

…

Сноски

1. И.Г. Гетия, И.Н. Леонтьева, Е.Н. Кулемина. Проектирование вентиляции и кондиционирования воздуха, искусственного и естественного освещения в помещении ВЦ. Учебное пособие, М., 2020 г.
2. Б.И. Сынзынис, А.В. Ильин. Биологическая опасность и нормирование электромагнитных излучений персональных компьютеров. – М., «Русполиграф», 2019 г.
3. И.Г. Гетия, И.Н. Леонтьева, Е.Н. Кулемина. Проектирование вентиляции и кондиционирования воздуха, искусственного и естественного освещения в помещении ВЦ. Учебное пособие, М., 2020 г.
4. Б.И. Сынзынис, А.В. Ильин. Биологическая опасность и нормирование электромагнитных излучений персональных компьютеров. – М., «Русполиграф», 2019 г.
5. Безопасность жизнедеятельности: метод. Указания по выполнению контрольной работы «Расчет искусственного освещения производственных помещений»/сост. М. М. Балашов, Л. А. Марчик. – Ульяновск (И), 2020. – 30 с.
6. И.Г. Гетия и др. Безопасность жизнедеятельности. Основы безопасности труда. – Учебное пособие. М., МГУПИ, 2019г.
7. Мосолкин, С. В. Роль локальных нормативно-правовых актов в регулировании делопроизводства отдела кадров / С. В. Мосолкин, С. Ю. Суряпин // Приоритеты развития экономики в условиях цифровизации : Материалы Международной научно-практической конференции, Саратов, 30 ноября 2021 года. – Саратов: Общество с ограниченной ответственностью Издательство «КУБиК», 2021. – С. 322-327. – EDN WPRDVI.
8. Малеева, Н. Г. Автоматизированные информационные системы управления учебным процессом в педагогическом вузе / Н. Г. Малеева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 24 (314). — С. 57-59. — URL: https://moluch.ru/archive/314/71600/ (дата обращения: 14.11.2022).
9. Малеева, Н. Г. Автоматизированные информационные системы управления учебным процессом в педагогическом вузе / Н. Г. Малеева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 24 (314). — С. 57-59. — URL: https://moluch.ru/archive/314/71600/ (дата обращения: 14.11.2022).
10. Малеева, Н. Г. Автоматизированные информационные системы управления учебным процессом в педагогическом вузе / Н. Г. Малеева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 24 (314). — С. 57-59. — URL: https://moluch.ru/archive/314/71600/ (дата обращения: 14.11.2022).
11. Быстрова, И. В. Основные направления кадрового менеджмента в 2020–2022-х годах, или «Горячие» HR-тренды / И. В. Быстрова. — Текст : непосредственный // Исследования молодых ученых : материалы XXXIV Междунар. науч. конф. (г. Казань, март 2022 г.). — Казань : Молодой ученый, 2022. — С. 7-13. — URL: https://moluch.ru/conf/stud/archive/430/17043/ (дата обращения: 14.11.2022).
12. Быстрова, И. В. Основные направления кадрового менеджмента в 2020–2022-х годах, или «Горячие» HR-тренды / И. В. Быстрова. — Текст : непосредственный // Исследования молодых ученых : материалы XXXIV Междунар. науч. конф. (г. Казань, март 2022 г.). — Казань : Молодой ученый, 2022. — С. 7-13. — URL: https://moluch.ru/conf/stud/archive/430/17043/ (дата обращения: 14.11.2022).
13. Быстрова, И. В. Основные направления кадрового менеджмента в 2020–2022-х годах, или «Горячие» HR-тренды / И. В. Быстрова. — Текст : непосредственный // Исследования молодых ученых : материалы XXXIV Междунар. науч. конф. (г. Казань, март 2022 г.). — Казань : Молодой ученый, 2022. — С. 7-13. — URL: https://moluch.ru/conf/stud/archive/430/17043/ (дата обращения: 14.11.2022).