Конфликты: типы и виды

Введение

Каждый человек отличается по характеру, по темпераменту и многим другим критериям, все люди разные, поэтому по-разному воспринимают ситуации, в которой оказываются.

Существуют различные подходы к управлению и разрешению конфликтов. Некоторые утверждают, что разрешение конфликта невозможно, учитывая его внутреннюю природу в обществе, и они предпочитают термин «управление» для объяснения любых усилий по контролю над конфликтом. Другие утверждают, что даже затяжной конфликт можно разрешить, если изменить поведение, политику и институты, чтобы удовлетворить интересы и потребности сторон.

Если спор в обычных отношениях не регулируется должным образом, он может перерасти в ситуацию, в которой наличие гнева и ненависти требует более глубокого анализа и интенсивных усилий по преодолению неправильных представлений, отчуждения и враждебности. В целом можно утверждать, что понимание коренных причин враждебных отношений необходимо, если конфликт в данной системе не может быть урегулирован без изменения социальных норм и институтов в этом заключается актуальность данной работы.

Предметом работы является конфликт.

Объектом работы является особенности протекания конфликтов и их решения.

Цель работы изучить конфликты, типы и виды, это достигается путем решения следующих задач:

• изучить понятие и сущность конфликта;
• исследовать виды и типы конфликтов;
• проанализировать особенности разрешения основных типов конфликтов.

В данной работе используются следующие методы исследования: изучение и анализ научной литературы, сравнение различных точек зрения, а также ознакомление со статистическими данными и их анализ.

В ходе написания исследования автор изучил фундаментальные научные исследования отечественных и зарубежных ученых по обозначенной теме.

1. Понятие и сущность конфликта

Конфликт может существовать между группами или фракциями внутри группы, с лидером или без, а также с другими командами или даже отделами внутри бизнеса. Его идентифицировали по-разному, и он сохранил различные концепции.

Понятие «конфликт» имеет множество определений и толкований, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными.

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют - деструктивными.

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была её точка зрения и цель, и мешает другой стороне делать то же самое [3, c. 32].

Под «организационным конфликтом» понимаются внутренние психологические состояния (так называемый интрапсихический конфликт), расхождения в поведении и целях между двумя и более людьми и споры на коллективном уровне.

Конфликт между двумя или более людьми - о чем следует - возникает, когда у затронутых есть разные интересы, мнения, отношения, ценности, планы действий или цели, которые не могут быть реализованы одновременно в оптимальной или удовлетворительной степени для всех и для них самих. стороны в конфликте знают об этих несоответствиях. Решающим является субъективный опыт, т. е. оценка участников.

В основе конфликта лежит определенное противоречие, возникающее из-за несовместимости интересов, противоположных мнений и мотивов индивидов в процессе их деятельности. Конфликты, несомненно, являются неотъемлемой частью человеческих отношения. Конфликты внутри и между организациями, т.е. организационные конфликты, не являются исключением.

Эти конфликты могут принимать различные формы, но они не единственные.

Какова бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры и лица, принимающие решения, должны обладать навыками и компетенциями, чтобы использовать их в своей работе.

Во многих случаях конфликт играет функциональную (позитивную) роль, когда он возникает, а также (позитивную) роль, когда возникновение конфликта приводит к более эффективному выполнению планов, программ и мероприятий организации.

Негативная свойство конфликта заключается в том, чтобы помешать организации эффективно реализовать свои планы, программы и стратегии.

Дисфункциональная - (негативная) роль конфликта подрывает эффективность функциональной деятельности организации, значительно снижая качество управленческих решений. Качество управленческих решений влияет на удовлетворение потребностей отдельных субъектов и целей персонала, организации в целом.

Конфликты являются частью повседневной жизни. Конфликт в социальной сфере как спор сторон, как противоречие в их интересах и целях естественен и поэтому неизбежен. Более того, по словам известного специалиста в области переговоров Р. Фишера, чем более разнообразным становится мир, с тем большим числом противоречий в интересах приходится сталкиваться.

Психологи также отмечают, что конфликт позволяет предотвратить стагнацию общества, ведет его к развитию, стимулирует поиск решения проблем. Кроме того, конфликт малой интенсивности, разрешенный мирно, может предотвратить более серьезный конфликт. Замечено, что в тех социальных группах, где довольно часты небольшие конфликты, редко дело доходит до крупных противоречий.

Вопрос заключается не в том, чтобы предотвратить или не заметить конфликт, а в том, чтобы предотвратить конфликтное поведение, связанное с деструктивными, насильственными способами разрешения противоречий и направить участников на поиск взаимоприемлемого решения.

2. Виды и типы конфликтов

Взаимодействие людей всегда направлено на реализацию конкретной цели, и оно оказывается эффективным тогда, когда оно ориентировано на сотрудничество, коллективную работу. Однако наличие общей цели не всегда свидетельствует об отсутствии каких-либо разногласий и противоречий. Они могут возникать из-за различия в преследуемых целях, мнениях.

Противоречия, возникающие между людьми в процессе взаимодействия, могут переходить в конфликт. Но не всегда. Чаще всего противоречия являются лишь предпосылкой для возникновения конфликта, способом разрешения разногласий.

Конфликт — столкновение противоположных взглядов, мнений, целей.

Он имеет три признака:

1) наличие личностного смысла для одного или обоих субъектов. Столкновение личностных смыслов двух или более людей может привести к открытому конфликту;

2) наличие конфликтной ситуации — т. е. это обстоятельства, которые способствуют обнаружению противоположных взглядов, мнений и целей. Это может быть ситуация, когда один из субъектов осознает своё несогласие с происходящим;

3) наличие инцидента, т. е. стечение обстоятельств, в которых каждый открыто выражает свое недовольство, предъявляет претензии, защищает свои интересы. Причины возникновения конфликтов могут крыться в следующем:

− неудовлетворение потребностей одного или обоих субъектов;

− несовместимость социальных ролей;

− необъективная оценка своего партнера, принижение его достоинств;

− поведение, разрушающее намерения противоположной стороны;

− отсутствие опыта общения, знания об особенностях межличностного взаимодействия и т. д.

В зависимости от количества субъектов конфликты делятся на:

1) внутриличностные конфликты, возникающие между двумя противоположными интересами, мотивами, чувствами одного и того же человека. Эти интересы, мотивы или чувства могут быть либо одинаково привлекательными для человека, либо одинаково непривлекательными, либо одно из них привлекательное, другое — непривлекательное. Например, когда человек не может выбрать один предмет, поскольку его одинаково привлекают оба. Или, когда он думает о том, чтобы высказать человеку в лицо все, что он о нем думает или промолчать, чтобы сохранить отношения с ним.

2) межличностные конфликты — столкновение двух индивидов, возникающее из-за несовместимости целей, мнений, взглядов в конкретной ситуации. В межличностном конфликте люди открыто высказывают друг другу свои недовольства, предъявляют требования, защищают свои интересы.

3) межгрупповые конфликты — конфликты, возникающие в результате столкновения социальных групп, каждая из которых преследует свои цели и защищает свои интересы.

В зависимости от причины возникновения конфликта, они делятся на:

1) бытовые, возникающие из-за бытовых проблем;

2) административные, возникающие на почве несогласия с распределением полномочий в системе «начальник — подчиненный»;

3) профессиональные, возникающие между представителями одной и той же профессии;

4) психологические, которые связаны с различиями в личностном развитии субъектов;

5) этические, являющиеся следствием нарушения одной из конфликтующих сторон этических норм и правил поведения.

По степени завершенности конфликты делятся на:

1) конструктивные или продуктивные. Они имеют положительный исход, связанный с тем, что одна из сторон или обе стороны готовы пойти на уступки или прийти к компромиссу.

2) деструктивные или непродуктивные. Такие конфликты характеризуются использованием субъектами конфликта морально осуждаемых методов борьбы, т. е. унижение, оскорбление друг друга, применение физического насилия. Это приводит к тому, что разрешение конфликта становится невозможным из-за возникшего напряжения.

Конфликт с момента возникновения до его завершения проходит следующие стадии, отличающиеся степенью эмоциональной напряженности:

Первая стадия — недовольство (собой или партнером), которое выражается в мимике, интонации, взгляде, жестах и т. д.

Вторая стадия — разногласия, которые возникают между взаимодействующими сторонами. На этой стадии партнеры высказывают друг другу свои недовольства.

Третья стадия — противодействие. Каждая из сторон приводит доводы и аргументы в свою пользу и защиту.

Четвертая стадия — противостояние, выражающееся в неуступчивости, принципиальности, более жесткой защитой своих интересов.

Пятая стадия — противоборство. На данном этапе развития конфликта конфликтующие стороны прибегают к применению различных методов борьбы: унижение, применение силы, психологическое подавление.

Шестая стадия — разрыв отношений или принудительное завершение конфликта.

В зависимости от ситуации, степени напряженности, преследуемых целей конфликты делятся на несколько видов. Человеку, оказавшемуся в той или иной конфликтной ситуации важно уметь выходить из них. Для этого он должен обладать гибким мышлением, уметь ставить себя на место партнера и видеть ситуацию с разных ролевых позиций.

• Особенности управления конфликтом

Содержание управления конфликтами находится в строгом соответствии с их динамикой, что отражено в табл. 1.

Таблица 1 - Содержание управления конфликтом и его динамика

Прогнозирование конфликта - это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между индивидами, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат, лидерство и микро-группы и другие социально-психологические явления.

Предупреждение конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.

Универсального алгоритма деятельности руководителя по управлению конфликтами предложить невозможно. Однако можно выделить основные целесообразные шаги в таком алгоритме, поэтому они представлены в табл. 2.

Таблица 2 - Алгоритм управления конфликтом

Также известны пять основных стилей разрешения конфликтов: соперничество, сотрудничество, приспособление, компромисс и уклонение.

1-ый стиль: уклонение - это стиль, который предполагает под собой, то что человек как правило стремится уйти от инцидента. Методом разрешения конфликтов для любого человека - это не попадать в условия возникновения конфликта, а также не вступать в обсуждение проблем, которые раздражают оппонента. В таком случае не понадобиться находиться в возбуждённом состоянии, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

2-ой стиль: соперничество – он предполагает особый тип человеческих отношений, который подразумевает под собою борьбу за что-то ценное: власть, авторитет, признание, любовь, материальное процветание, и т.д. Жизнь современного человека во многих моментах построена непосредственно на соперничестве. На сегодняшний день соперничество проходит абсолютно во всех сферах – в спорте, искусстве, в семье, с друзьями. В нынешнем обществе принято рассматривать, что соперничество – это достаточно полезно, однако это спорный вопрос.

3-ий стиль: принуждение – предполагает под собою принятие собственной точки зрения любой ценой другим человеком. Тот, кто именно стремится это сделать, не увлекается мнением других. Человек, который применяет такого рода образ как правило агрессивен, стремится оказать влияние на других путём принуждения Данный стиль принуждения способен являться эффективным в ситуациях, где управляющий имеет власть над подчиненными. Минусом данного стиля считается, то что некто сдерживает инициативу подчиненных, формирует значительную вероятность того, что большая часть факторов будет не учтено, так как показана лишь одна точка зрения.

4-ый стиль: компромисс - это принятие точки зрения другой стороны, в определенное время. Способность к компромиссу высоко ценится в определенных ситуациях, таким образом, сводит к минимуму негатив в коллективе и моментально решает конфликт обеих сторон. Но применение компромисса на ранней стадии выяснения отношений, способно помешать выявления проблемы и уменьшению периода поиска альтернативных решений.

5-ый стиль: разрешение проблемы - это стремление принять различия в суждениях и желание ознакомиться с иными точками зрения, для того чтобы осознать предпосылки инцидента и найти путь решений, оптимальный для всех сторон. Тот, кто именно применяет данный стиль не разрешает остроконфликтную ситуацию за счёт других, а напротив стремится ее избежать лучшим способом.

Заключение

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была её точка зрения и цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

В зависимости от количества субъектов конфликты делятся на:

1) внутриличностные конфликты;

2) межличностные конфликты;

3) межгрупповые конфликты.

В зависимости от причины возникновения конфликта, они делятся на:

1) бытовые, возникающие из-за бытовых проблем;

2) административные, возникающие на почве несогласия с распределением полномочий в системе «начальник — подчиненный»;

3) профессиональные, возникающие между представителями одной и той же профессии;

4) психологические, которые связаны с различиями в личностном развитии субъектов;

5) этические, являющиеся следствием нарушения одной из конфликтующих сторон этических норм и правил поведения.

По степени завершенности конфликты делятся на:

1) конструктивные или продуктивные.

2) деструктивные или непродуктивные.

Конфликт может возникнуть в любой организации, в которой две или более сторон (отдельных лиц или, возможно, групп) придерживаются разных точек зрения. Несмотря на то, что существование конфликта само по себе не является проблемой, игнорирование конфликта является проблемой.

Дисбаланс, вызванный конфликтом, приводит к возможным изменениям, если им правильно управлять. Новое чувство равновесия обычно возникает после кризиса. Конфликт может разрешаться по-разному в зависимости от его типа и причин. Всегда есть хотя бы один из способов управления им.

В зависимости от ситуации, степени напряженности, преследуемых целей конфликты делятся на несколько видов. Человеку, оказавшемуся в той или иной конфликтной ситуации важно уметь выходить из них. Для этого он должен обладать гибким мышлением, уметь ставить себя на место партнера и видеть ситуацию с разных ролевых позиций.

Современная конфликтология выработала некоторые условия, при которых возможно благополучное решение социальных конфликтов. Одним из важных условий является своевременный и точный анализ его причин, что предполагает выявление объективно существующих противоречий. Проведенный под таким углом зрения анализ позволяет очертить “деловую зону” конфликтной ситуации.

Другим, достаточно важным условием является обоюдная заинтересованность в преодолении противоречий, каждая из сторон должна принять интересы другой стороны. Для этого сторонам конфликта следует освободиться от недоверия друг к другу. Достичь такого состояния возможно на основе цели, более значимой для каждой группы.

Третьим, условием решения конфликта является совместный поиск путей преодоления конфликта. Возможно использование целого арсенала средств и методов: прямой диалог сторон, переговоры с участием третьей стороны и т.д.

Существование общества без конфликтов невозможно, конфликт – необходимая форма социального взаимодействия между людьми. Таким образом, конфликты в нашей жизни неизбежны, и необходимо научиться управлять ими в целях снижения негативных последствий социальных конфликтов, стремясь при этом извлечь пользу от выявления назревших проблем и их разрешения.

Список использованных источников

1. Варлашкин, П. А. Психологические технологии выявления и урегулирования организационных конфликтов / П. А. Варлашкин // Тенденции развития науки и образования. – 2022. – № 84-6. – С. 78-82.
2. Даскалеску, А. А. Основные типы внутриличностного конфликта по К. Левину / А. А. Даскалеску // Журнал гуманитарных наук. – 2018. – № 2(20). – С. 62-64.
3. Лимонова, О. О. Конфликты и пути их разрешения / О. О. Лимонова, С. Н. Еременко // Сборник избранных статей по материалам научных конференций ГНИИ "Нацразвитие»: материалы конференций ГНИИ «Нацразвитие», Санкт-Петербург, 27–29 апреля 2019 года. – Санкт-Петербург: ГНИИ "Нацразвитие", 2019. – С. 32-34.
4. Лизунова В.Э., Острик В.Ю. Организационные конфликты в системе управления предприятиями. В книге: Трансформация хозяйственных связей и торговой политики региона в условиях реализации федеральных целевых программ. сборник материалов V Межрегиональной научно-практической конференции. 2020. С. 111-114.
5. Малуева Я.А. Организационная среда конфликта в организации. В сборнике: Теория и практика управления: ответы на вызовы цифровой экономики. Материалы XI Международной научно-практической конференции студентов, магистрантов и аспирантов. 2020. С. 78-80
6. Назарова А.Е. Специфика разрешения организационных конфликтов: подходы и технологии. StudNet. 2021. Т. 4. № 3. С. 35
7. Тагиль М.А., Ахунова И.Г. Разработка программы по профилактике организационных конфликтов. В сборнике: Социальный мир: роль молодежи в решении проблем XXI века. материалы XVIII международной научно-практической конференции студентов и молодых исследователей. филиал РГСУ в г. Минске. 2021. С. 182-185
8. Трифонова, К. В. Анализ классификаций психотипов личности и их влияние на конфликты / К. В. Трифонова // В мире научных открытий: Материалы V Международной студенческой научной конференции, Ульяновск, 20–21 мая 2021 года. – Ульяновск: Ульяновский государственный аграрный университет им. П.А. Столыпина, 2021. – С. 332-337.
9. Шемякина Е.И., Веселова Н.А. Психологические и организационные аспекты профилактики конфликтов в организации. В сборнике: Международная научно-практическая конференция «Уральская горная школа - регионам». Уральская горнопромышленная декада: материалы конференции. Уральский государственный горный университет. 2019. С. 706-707