Введение
Как показывает жизненная практика, зачастую межличностные отношения протекают в условиях конфликтов, которые, в свою очередь, являются неотъемлемой частью человеческих отношений, поэтому они существуют столько, сколько существует и человек.
Конфликты в обществе и между людьми неизбежны, они всегда будут присутствовать в нашей жизни. Поэтому важно знать их особенности, и на основе этого уметь их конструктивно разрешать.
Специалисты конфликт рассматривают как неизбежное явление в общественной жизни, оно вытекает из свойств человеческой природы, а также из инстинкта агрессивности, присущего личности.
Предметом исследования выступают функции конфликта.
Целью работы является изучение социально-психологических функций конфликта, это достигается путем решения следующих задач:
- Изучить понятие конфликта, сущность и его виды;
- Проанализировать социально психологических функций конфликта.
В данном исследовании используются следующие методы: изучение и анализ научной литературы по вопросам функций конфликта, сравнение различных точек зрения, а также ознакомление со статистическими данными и их анализ.
В ходе написания работы автор изучил фундаментальные научные исследования отечественных и зарубежных ученых по обозначенной теме.
Понятие конфликта, его сущность и виды
Конфликт – это столкновение двух и более противоборствующих сторон по поводу интересов, ресурсов, различных мировоззренческих позиций и иных ценностей, характеризующееся взаимным нанесением ущерба с целью защиты актуализированных потребностей. Возникновение конфликта в организации зачастую носит негативные последствия:
- снижается качество выполняемой работы;
- не выполняются установленные организацией планы;
- ухудшается социально-психологический климат в коллективе.
Понимание сущности трудовых конфликтов дает возможность определить вид изучаемого конфликта. Все конфликты уникальны по своей природе, но их можно группировать в следующие классы (таблица 1):
Таблица 1. Классификация трудовых конфликтов
| Признак классификации | Виды конфликтов |
| Сферы проявления | 1. Производственно-экономические противоречия; 2. Различия во взглядах; 3. Разногласия в соц. сфере; 4. Разногласия из-за особенностей психики каждого человека; 5. Разногласия в семейно-бытовых отношениях. |
| Масштабы распространения | 1. Всеохватывающие, общие; 2. Локальные. |
| Длительность, напряженность | 1. Яростные, агрессивные, краткие; 2. Острые, длительные; 3. Слабовыраженные, быстрые. |
| Субъекты конфликтного взаимодействия | 1. Внутриличностные; 2. Межличностные (противоречия между двумя личностями); 3. Межличностно-групповые (противоречия между личностью и группой); 4. Межгрупповые (противоречия между группами). |
| Предмет конфликта | 1. Реальные (имеют четкий предмет конфликта); 2. Нереальные (не имеют четкого предмета конфликта). |
| Источники и причины возникновения | 1. Организационные (в связи с изменениями регламентов); 2. Эмоциональные и социально-трудовые; 3. Деловые и личностные. |
| Коммуникативная направленность | 1. Горизонтальные (оппоненты равного соц. уровня); 2. Вертикальные (оппоненты разного соц. уровня, обычно между управляющими и подчиненными); 3. Смешанные. |
| Последствия для организации | 1. Позитивные (созидательные, ведут к развитию компании) и негативные (разрушительные, приводят к деградации компании); 2. Конструктивные (основанные на объективных проблемах) и деструктивные (основанные на субъективных противоречиях). |
| Формы и степени столкновения | 1. Открытые (обычный спор, ссора); 2. Скрытые (стороны не знают намерения друг друга); 3. Спонтанные (возникшие стихийно), инициативные (спланированные). |
| Возможности урегулирования | 1. Антагонистические (фактически непримиримые противоречия, если и разрешаются, то частично); 2. Компромиссные (стороны готовы идти на уступки, обычно полностью решаются и приводят к сотрудничеству). |
Другой основной элемент социального конфликта - его участники.
Современная наука конфликтология подразделяет всех участников конфликта на основных (прямых) и не основных (косвенных).
Основные участники конфликта - это всегда прямые, непосредственные стороны, участвующие в противоборстве. Им принадлежит решающая и наиболее активная роль в его возникновении и развитии. Поэтому их именуют субъектами, или оппонентами конфликта.
В современном обществе существует бесконечное множество причинно-следственных связей и зависимостей. И конфликты здесь не представляют исключения, они могут порождаться самыми различными причинами: внешними и внутренними, всеобщими и единичными, материальными и идеальными, объективными и субъективными и т. д.
Рассмотрим следующую группировку причин конфликтов:
противоречие интересов как фундаментальная причина конфликтов;
объективные факторы возникновения конфликтов;
личностные факторы возникновения конфликтов [6, c.41].
Противоречие интересов как фундаментальная причина конфликтов.
В общем смысле причина конфликта - это то явление, которое предопределяет его появление. Для одних людей это явление выступает как потребность, а для других - нет.
Таким образом, то или иное явление только тогда является причиной конфликта, когда оно выступает для его субъектов как потребность. Потребность - это нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, личности, социальной группы или всего общества. Именно она является внутренним побудителем активности субъекта.
Но наличие потребности хотя и является необходимым, но еще недостаточным условием возникновения конфликта. Причиной конфликта является только осознанная потребность, которая выступает как интерес, но только тот, который связан с удовлетворением дефицитных потребностей, из-за овладения которыми и возникает противоречие и происходит столкновение сторон. Любой конфликт есть форма выражения этого противоречия интересов.
Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности:
прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;
предупреждение или стимулирование конфликта;
регулирование конфликта;
разрешение конфликта [1, c.129].
Содержание управления конфликтами находится в строгом соответствии с их динамикой, что отражено в табл. 2.
Таблица 2. Содержание управления конфликтом и его динамика
| Этап конфликта | Содержание управления (вид деятельности) |
| Возникновение и развитие конфликтной ситуации | Прогнозирование |
| Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия | Предупреждение (стимулирование) |
| Начало открытого конфликтного взаимодействия | Регулирование |
| Развитие открытого конфликта | Регулирование |
| Разрешение конфликта | Разрешение |
Прогнозирование конфликта - это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.
Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между индивидами, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат, лидерство и микро-группы и другие социально-психологические явления.
Предупреждение конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.
Универсального алгоритма деятельности руководителя по управлению конфликтами предложить невозможно. Однако можно выделить основные целесообразные шаги в таком алгоритме, поэтому они представлены в табл. 3.
Таблица 3. Алгоритм управления конфликтом
| Шаг | Содержание деятельности | Способы (методы) реализации |
| 1 | Изучение причин возникновения конфликта | Наблюдение, анализ результатов деятельности; беседа; изучение документов; биографический метод, то есть изучение биографических данных участников конфликта и др. |
| 2 | Ограничение числа участников | Работа с лидерами в микрогруппах; перераспределение функциональных обязанностей; поощрение или наказание и т. п. |
| 3 | Дополнительный анализ конфликта с помощью экспертов | Опрос экспертов; привлечение медиатора, психолога, переговорный процесс (медиация) и др. |
| 4 | Принятие решения | Административные методы; педагогические методы |
Также известны пять основных стилей разрешения конфликтов: соперничество, сотрудничество, приспособление, компромисс и уклонение.
1-ый стиль: уклонение - это стиль, который предполагает под собой, то что человек как правило стремится уйти от инцидента. Методом разрешения конфликтов для любого человека - это не попадать в условия возникновения конфликта, а так же не вступать в обсуждение проблем, которые раздражают оппонента. В таком случае не понадобиться находиться в возбуждённом состоянии, пусть даже и занимаясь решением проблемы.
2-ой стиль: соперничество – он предполагает особый тип человеческих отношений, который подразумевает под собою борьбу за что-то ценное: власть, авторитет, признание, любовь, материальное процветание, и т.д. Жизнь современного человека во многих моментах построена непосредственно на соперничестве. На сегодняшний день соперничество проходит абсолютно во всех сферах – в спорте, искусстве, в семье, с друзьями. В нынешнем обществе принято рассматривать, что соперничество – это достаточно полезно, однако это спорный вопрос.
3-ий стиль: принуждение – предполагает под собою принятие собственной точки зрения любой ценой другим человеком. Тот, кто именно стремится это сделать, не увлекается мнением других. Человек, который применяет такого рода образ как правило агрессивен, стремится оказать влияние на других путём принуждения Данный стиль принуждения способен являться эффективным в ситуациях, где управляющий имеет власть над подчиненными. Минусом данного стиля считается, то что некто сдерживает инициативу подчиненных, формирует значительную вероятность того, что большая часть факторов будет не учтено, так как показана лишь одна точка зрения.
4-ый стиль: компромисс - это принятие точки зрения другой стороны, в определенное время. Способность к компромиссу высоко ценится в определенных ситуациях, таким образом, сводит к минимуму негатив в коллективе и моментально решает конфликт обеих сторон. Но применение компромисса на ранней стадии выяснения отношений, способно помешать выявления проблемы и уменьшению периода поиска альтернативных решений.
5-ый стиль: разрешение проблемы - это стремление принять различия в суждениях и желание ознакомиться с иными точками зрения, для того чтобы осознать предпосылки инцидента и найти путь решений, оптимальный для всех сторон. Тот, кто именно применяет данный стиль не разрешает остроконфликтную ситуацию за счёт других, а напротив стремится ее избежать лучшим способом.
- Социально-психологические функции конфликтов
Научное представление о деструктивной функции конфликта возникло в тот момент, как человечество столкнулось с разрушительными последствиями локальных конфликтов и мировых войн; в обществе возникла потребность властных структур в использовании результатов социологических исследований за пределами науки; свои позиции стала терять та социальная группа, которая нацелена на глубокие изменения и реформы в обществе [9, c.209].
Получилось так, что интерес исследователей конфликта сместился в сторону прикладной науки. Проблему и тему стали выбирать не специалисты, а заказчики, результаты исследований стали нужны управленцам организационных структур, чтобы можно было распространять свою власть и влияние.
Таким образом, руководитель, который заинтересован в существующем порядке и ощущает себя его частью, часто расценивает конфликт, как отступление от порядка и объясняет конфликтное поведение с помощью психологических факторов. Такой руководитель в первую очередь обратит внимание на конфликт, как на форму, не замечая существенные изменения, которые нужны для решения проблем в интересах отдельных социальных слоев или групп. Поэтому, какой бы ни случился в структуре конфликт, его будут воспринимать, как препятствующий нормальному функционированию.
Чтобы признать конфликт в обществе как знак болезни либо выздоровления, нужно иметь диагностические средства, которые максимально отдалены от субъективных интересов представителей властных структур. Поэтому таким диагностическим средством конфликта выступают психологические и социологические показатели конструктивных и деструктивных процессов в конфликте.
Итак, конструктивные социально-психологические функции конфликта (и деструктивные) условно делят на общие функции, они происходят на разных уровнях социальной системы и функции конфликта на личностном уровне, они влияют непосредственно на саму личность. В статье будут рассмотрены социально-психологические функции конфликта на уровне социальной системы. Это значит:
- конфликт помогает обнаружить противоречия и проблемы в обществе, группе и организации. Конфликт указывает на то, что противоречия достигли большой зрелости и нужно принимать неотложных меры, чтобы устранить его. То есть, конфликт выполняет информационную функцию, он дает импульс к осознанию своих и чужих интересов в возникшем противоречий;
- конфликт снимает социальное напряжение, ликвидирует стрессовую ситуацию, помогает разрядить обстановку, снять напряженность;
- конфликт – это форма разрешения противоречий. Его развитие позволяет устранить недостатки и просчеты в социальной организации, которые и вызвали конфликт [5, c.155];
- иногда конфликт выполняет интегративную функцию. Когда возникает угроза, группа использует все свои ресурсы, чтобы сплотиться и противостоять «врагу»;
- при разрешении конфликта наступает стабилизация социальной системы, так как ликвидируется источник неудовлетворенности. В будущем, стороны конфликта, наученные «горьким опытом», скорее всего, будут больше расположены к сотрудничеству, а не конфликту. К тому же разрешение конфликта может помочь предотвратить более серьезные столкновения, которые могли бы случиться, если бы не произошел данный конфликт;
- конфликт стимулирует групповое творчество, мобилизует энергию, чтобы решить задачи, стоящие перед субъектами. В ходе поиска путей разрешения конфликта наблюдается активизация анализа сложных ситуаций, разрабатываются новые идеи, подходы, технологии;
- конфликт может выступать как средство для возникновения новых норм общения, взаимодействия между людьми, либо, чтобы старые нормы наполнить новым содержанием.
Деструктивные социально-психологические функции конфликта могут проявиться на разных уровнях социальной системы:
- при конфликте используются насильственные методы его разрешения, что в результате может привести к большим человеческим жертвам, материальным потерям. Кроме сторон, которые участвуют в военном конфликте, часто страдают мирные жители;
- конфликт может привести к замедлению экономического, политического, духовного и социального развития общества. Он может привести к стагнации и кризису общественного развития, к появлению диктаторских и тоталитаристских режимов;
- конфликт может привести противоборствующие стороны в состояние дестабилизации;
- часто конфликт в организациях приводит к ухудшению уровня организации системы, снижается дисциплина и эффективность деятельности;
- конфликт в обществе вызывает настроения упадка сил и пессимизма;
- конфликт приводит к дезинтеграции общества, в результате разрушаются социальные коммуникации, происходит социальное отчуждение социальных групп и общностей [4, c.55].
Таким образом, основным показателем социально-психологической функцией конструктивного «здорового конфликта» выступает его способность развивать и сохранять целостность социальной системы, а деструктивный социально-психологической функцей «больной конфликт» разрушает эту целостность. Конфликт может служить плодоносной почвой для возникновения социальных изменений. С помощью конфликтов нередко удается примирить законные интересы людей. Ведь далеко не все конфликты заканчивают тем, что одна сторона проигрывает, а другая выигрывает.
Заключение
Таким образом, хотелось бы заметить, что по большому счету, все многообразие мнений о конфликтах можно свести к двум вариантам: конфликт - это явление отрицательное либо это источник для развития.
Конфликты в организациях выполняют три основные функции:
- информативную,
- интегративную,
- инновационную.
Для решения конфликта важно понимать все его очевидные и тайные причины, провести исследование разных позиций и интересов сторон и сосредоточить внимание непосредственно на интересах, так как в них решение проблемы.
Таким образом, основным показателем социально-психологической функцией конструктивного «здорового конфликта» выступает его способность развивать и сохранять целостность социальной системы, а деструктивный «больной конфликт» разрушает эту целостность. Конфликт может служить плодоносной почвой для возникновения социальных изменений. С помощью конфликтов нередко удается примирить законные интересы людей. Ведь далеко не все конфликты заканчивают тем, что одна сторона проигрывает, а другая выигрывает.
После проведения анализа с учетом выявленной специфики каждого конкретного конфликта можно подобрать адекватные меры по его урегулированию. Профилактика конфликтов предполагает их прогнозирование (время наступления, тяжесть последствий и др.). Непосредственная профилактика связана с устранением условий возникновения конфликтов. В ее основе лежат устранение деформаций социальных отношений, сглаживание групповой дифференциации, а также социальная психогигиена, психопрофилактика, массовая, групповая и индивидуальная психотерапия, просвещение, обучение, тренинг общения.
Список использованных источников
- Алейников A. B. Конфликты в условиях трансформации современного российского общества. Курс лекций. – СПб.: БХВ, 2019. – 496 с.
- Бушина, А. А. Позитивные и деструктивные функции конфликтов// Актуальные проблемы конфликторазрешения в современном мире: от теории к практике : Материалы Всероссийской научно-практической конференции, Курск, 22 апреля 2021 года. – Курск: Юго-Западный государственный университет, 2021. – С. 37-40. – EDN ERNXSZ.
- Волков Б.С. Конфликтология: учеб.пособие для студентов вузов /. Волков Б.С, Волкова Н.В. - М.: Академический Проект; Триста, 2019 – 384 с.
- Гойхер О.Л., Закирова М.И. Медиация как метод разрешения организационных конфликтов в трудовых коллективах// Вестник Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых. Серия: Экономические науки. 2019. № 3 (5). С. 56-62.
- Жадан В.Н. О методах разрешения некоторых видов конфликтов// Science Time. 2020. № 1 (25). С. 154-160.
- Лавренюк М.Ф. Принципы и основные подходы к изучению конфликта как системного социально-психологического явления// В сборнике: Конфликты в образовании и социальной сфере: теоретические и прикладные аспекты материалы 1-й Международной научно-практической конференции. Ответственные редакторы: Д. А. Яковец, Н. Г. Брюхова. 2018. С. 41-45.
- Максимова А.А. Конфликт как междисциплинарный феномен// В сборнике: Высшее и среднее профессиональное образование как основа профессиональной социализации обучающихся Сафин Р.С., Корчагин Е.А. Материалы 13-ой Международной научно-практической конференции. Под общей редакцией Р.С. Сафина; Е.А. Корчагина. 2019. С. 366-370.
- Федоров, В. Н. К вопросу о функциях конфликтов в организации// Развитие науки и техники: механизм выбора и реализации приоритетов : сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции : в 3 ч., Самара, 22 марта 2018 года. – Самара: Общество с ограниченной ответственностью "Агентство международных исследований", 2018. – С. 68-70. – EDN YTAFVU.
- Чалых К.А. Методы разрешения конфликтов в образовательной среде// В сборнике: Конфликты в образовании и социальной сфере: теоретические и прикладные аспекты материалы 1-й Международной научно-практической конференции. Ответственные редакторы: Д. А. Яковец, Н. Г. Брюхова. 2018. С. 207-210.
- Чукавина Е.С. Исследование методов разрешения конфликтов с последовательным погашением интерференции// В сборнике: Научная сессия ГУАП Сборник докладов. В 3-х частях. 2018. С. 385-392.