Методы и технологии руководства подчиненными

Введение

В настоящее время конкурентные преимущества компании определяются не столько организационно-экономическими составляющими, но и обеспеченностью компании персоналом, обладающим определенным набором профессиональных умений, знаний и навыков, а также наличием системы эффективного управления персоналом в компании, что является основой построения эффективной деятельности компании.

Технологии и методы управления персоналом в различных организациях постоянно совершенствуются, что задает новые рабочие концепции. В последнее время, с пандемией и сдерживания мы видели рост использования технологий в различных областях работы, и отдел управления персоналом не был исключен. Поэтому при выборе специалистов необходимо обращать внимание на деловые и личные качества соискателя, чтобы знать, какими знаниями обладает специалист на требуемую должность. В настоящее время существуют современные технологии, которые могут решить проблемы организации. Эффективные и многофункциональные кадровые технологии помогают работодателю очень быстро сократить затраты и время на найм персонала, одновременно ускоряя адаптацию вновь прибывших специалистов и их обучение. В последние годы разработка стратегии управления персоналом стала очень важной в связи с тем, что развитие концепции самообучающейся организации набирает обороты.

Этим и обосновывается актуальность выбранной темы.

Предметом исследования являются методы и технологии руководства подчиненными, а объектом – российские организации.

Целью исследования является изучить методы и технологии руководства подчиненными, это достигается путем решения следующих задач:

• изучить понятие и сущность руководства;
• проанализировать административные, экономические и социально-психологические методы управления подчиненными;
• выявить технологии управления подчиненными.

В рамках работы над исследованием использованы данные о предмете исследования, взятые из материалов авторитетных средств массовой информации.

Методологическую основу исследования составила совокупность социологического, статистического, формально-юридического и сравнительно-правового методов. Кроме того, авторами использованы такие общенаучные методы, как анализ, синтез, индукция и моделирование.

Понятие и сущность руководства

В условиях развития экономики знания и цифровизации общества возрастает роль человеческих ресурсов в жизнедеятельности организаций, где отличительная особенность управления персоналом в организации заключаются в определении целей, задач, объекта, субъекта и предмета управления.

Руководство – деятельность по определению и достижению основных целей социальных групп, а также методов и средств их достижения, стратегии развития.

Интересно и то, что некоторые исследователи под лидерством понимают руководство (наблюдение, надзор и управление) группой или организацией, дифференцируют лидеров на формальных и неформальных и уделяют больше внимания феномену лидерства.

Проанализировав актуальную литературу по исследуемому вопросу, можно выделить следующие определения понятия руководитель:

Руководитель является действующим сотрудником организации, который несёт ответственность за выполнение четырёх важнейших управленческих функций: стратегическое планирование, организация рабочего процесса, руководство и контроль.

Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации деятельности [4].

Руководитель обладает формальной властью для обеспечения нормального функционирования всей организации и деятельности каждого в соответствии с поставленными целями.

Характеристика деятельности руководителя:

• получают свою должность;
• принимают и поддерживают статус-кво;
• стремятся к предсказуемости и порядку;
• реализуют цели;
• организуют дела по реализации события;
• действуют в рамках принятых в организации правил, регламентов, стратегий, процедур;
• мотивируют персонал;
• избегают рисков;
• разрабатывают порядок, поэтапность действий и сроки их выполнения;
• контролируют соответствие критериям;
• акцент на тактике, структуре;
• организуют персонал;
• заинтересованы в производительности.

Стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности [2].

Можно выделить авторитарный, демократический и попустительский стили.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы обо всех делах докладывали только ему. Данному стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой руководитель единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит.

Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Всё новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Даже размещение людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии (все постоянно должны быть на виду). Это создает напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким руководителем. Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.

Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение «неугодных» является целью его управленческой деятельности. В таких условиях, естественно, отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения [12].

Демократичный руководитель при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине группы. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Руководитель с либеральным (попустительским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций пассивен. Руководитель-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных стилей оценивалась в течение трёх лет.

Исследовались производительность труда, психологический климат, текучесть кадров и прибыль. Самые высокие результаты наблюдались у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, а низкие – у коллектива с либеральным и авторитарным.

Важно отметить, что «в чистом виде» описанные стили руководства встречаются очень редко. Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.

Инициативность – проявляется во всех случаях, когда усилия руководителя направлены на конкретную деятельность или на то, чтобы начать работу, которой до сих пор не занимались, изменить направление и характер усилий подчиненных. То есть руководитель может проявлять инициативу или избегать ее проявления в условиях, когда другие ждут от него конкретных действий.

Принятие решений – эффективность управленческого труда зависит от типа управления через процессы принятия решений. Решение может приниматься единолично руководителем, либо такое право предоставляется другим членам коллектива, то есть осуществляется коллективная работа в процессе подготовки, принятия и реализации управленческих решений.

Критический анализ – совокупность методов, приемов изучения, исследования и решения проблем. Речь идет, прежде всего, о выявлении альтернативных возможностей повышения эффективности управленческого труда. Это изучение предшествующего опыта, критического анализа явлений и процессов. На основе анализа строится обратная связь в системе руководитель-подчиненный [11].

Психологический авторитет руководителя, к которому относятся моральный и функциональный аспекты авторитета, является не только условием эффективности руководителя, но и результатом его личностных, стилевых и других жизненных проявлений в руководимом им коллективе.

Основными целями управления персоналом в организации являются формирование механизма достижения целей организации путем рационального создания и эффективного использования кадрового потенциала, т.е. необходимость сформировать эффективную внутрикорпоративную культуру организации.

1. Для реализации этих целей решить следующие задачи:

− сформировать кадровую стратегию организации;

− организовать эффективное кадровое планирование;

− сформировать кадровый резерв;

− создать адаптационный механизм для нового персонала;

− разработать качественную систему мотивации и стимулирования;

− сформировать понятную систему карьерного роста;

− разработать систему оценки эффективности деятельности персонала.

• Систему объектов управления персоналом составляют:

− персонал;

− менеджеры низшего, среднего и высшего звена − кадровый резерв;

− кадровые агентства;

− центры занятости;

− средства массовой информации [3].

Субъектами управления персоналом являются специалисты службы управления персоналом, а также менеджмент всех уровней.

Предмет управления персоналом является область пересечения интересов объекта и субъекта управления персоналом по кадровым, нормативным, организационным, информационным и другим вопросам.

Функции управления персоналом:

− планирования персонала;

− управления наймом и учетом персонала;

− развития персонала;

− управления мотивацией;

− управления социальным развитием коллектива;

− правового обеспечения;

− информационного обеспечения.

Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

− подбора персонала по деловым и личным качествам;

− преемственности;

− должностного и профессионального продвижения работников;

− открытого соревнования;

− повышения квалификации;

− правовой защищенности [6].

Таким образом, обобщая всё вышеизложенное, можно сделать вывод, что три важные переменные положены в основу психологического портрета руководителя: личность, стиль руководства, авторитет. Каждая из этих переменных, имея свои особенности, в значительной степени влияет на эффективность руководителя.

Административные, экономические и социально-психологические методы управления подчиненными

Методы управления персоналом, представляют собой совокупность приемов, которые применяет руководитель для воздействия на своих подчиненных дабы достичь поставленной цели. К методам управления персоналом можно отнести:

1. Правила определения целей.

2. Методы разработки и осуществления управленческих решений.

3. Методы организационно-практической работы по реализации управленческих решений.

4. Методы прогнозирования, а также планирования, организации, регулирования и контроля.

Выделяют несколько типов методов управления:

1. Косвенное воздействие направлено непосредственно на результат.

2. Прямое воздействие направлено на достижение этого результата путем создания определенных условий.

В таблице 2 представлены основные методы управления трудовыми ресурсами

Таблица 2 – Методы управления трудовыми ресурсами

Рассмотрим более подробно каждый из них.

Экономические методы управления подразумевают экономические отношения между работодателем и сотрудником, которые построены на совместной выгоде. Сотрудник, приходя работать в организацию, ожидает повышения уровня жизни (или сохранения его на прежнем уровне) за счет заработной платы, в то время как начальник ожидает от сотрудника результативной работы. Такая форма мотивации, конечно же, достаточно эффективна, так как практически каждый работник идет на предприятие именно заработать.

Основные методы управления персоналом здесь - это заработная плата и премиальные, которые напрямую зависят от работы сотрудника. Другими экономическими рычагами воздействия на сотрудника в таких организациях являются различные системы надбавок, льготы. Элементы социального обеспечения сотрудников также присутствуют - оплата питания, бесплатные обеды, оплата отпуска, предоставление разных видов страхования [7].

При этом задача сотрудников - в полной мере окупать потраченные на них средства за счет повышения успешной работы организации.

Экономические методы управления персоналом характеризуются:

• свободой, как субъекта, так и объекта, которой достаточно для реализации их интересов в договорном процессе;
• выполнением договорных обязательств. Воздействие на персонал при помощи экономических рычагов
• способ, безусловно, действенный. Но наряду с преимуществами у этих методов есть и недостатки.

Преимущества экономических методов управления:

1. Гибкость в воздействии на персонал через материальный интерес.

2. Стимулирование проявления инициативы на основе материального интереса.

3. Реализация творческого потенциала работников на основе заинтересованности в повышении оплаты труда.

Недостатки заключаются в том, что интересы, которые лежат вне материальных ценностей, не удовлетворяются либо в частичной, либо в полной мере, что может вызывать снижение работоспособности у сотрудников.

Административные методы управления персоналом

Это методы прямого воздействия на персонал, которые основываются на власти руководящего состава, дисциплине и взысканиях. Административные методы чаще всего применяются в крупных организациях. Они носят директивный, обязательный характер и отличаются достаточной жесткостью.

Административные методы управления персоналом базируются на следующих факторах:

1. Система законодательства Российской Федерации (государственные законы, постановления, инструкции).

2. Система нормативных документов, принятых в вышестоящих структурах управления (стандарты, методы, инструкции, положения). 3. Системы планов, программ, заданий, которые разрабатываются в самих организациях (данная система направлена на улучшение деятельности компании).

4. Система оперативного управления (распоряжения, санкции, поощрения) [10].

Административные методы управления персоналом характеризуются:

1. Обязательным и беспрекословным выполнением регламентирующих или административных актов.

2. Соответствием административным нормам органов управления.

Различают следующие способы административного воздействия на персонал:

Материальная ответственность, взыскания

Сотрудники обязаны материально возместить ущерб, нанесенный своими действиями или бездействием. Работники должны возместить ущерб, если нанесли вред непосредственно организации, а также если был нанесен вред третьему лицу, материальные средства которому были возмещены организацией.

Социально-психологические методы управления персоналом

Эти методы основываются на теориях социальной психологии и социологии, воздействуют на личность, группу или коллектив через личные интересы. Эти методы воздействия направлены на обеспечение сотрудникам условий для улучшения их работоспособности и, как следствие, повышение успешности компании.

К основам данных методов можно отнести минимизацию конфликтов, управление формированием карьеры каждого сотрудника, обеспечение здорового климата в коллективе и благоприятных условий для работы - все эти пункты относят к психологическим методам.

Социологические методы - это анкетирование, интервью (получение необходимой информации в ходе беседы), социометрический метод (изучение дружеских и деловых взаимосвязей в коллективе), метод наблюдения, собеседование, партнерство.

Технологии управления подчиненными

Технологии управления подчиненными представляют собой систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал. Технология — это инструмент воздействия, использование которого может быть поручено различным внутриорганизационным субъектам.

То, какие современные технологии управления персоналом используются на предприятии, зависит от присутствия воздействия следующих фундаментальных факторов (рис. 1) [2].

Рис. 1. Факторы воздействия на технологии управления персоналом

Профессионализм и компетентность специалистов, работающих в сфере управления персоналом, играют особенно важную роль в налаживании эффективного управления.

Современное управление персоналом — это этап в развитии данной отрасли, характеризующийся введением новых определений и концепций в технологии управления персоналом, такими критериями являются:

• формат деятельности;
• видение перспектив.

В связи с недавними изменениями, целью руководства является компетентность сотрудников и вопрос качества работы. Основная задача в профессиональном плане — создать такую службу управления персоналом, которая будет отвечать всем современным требованиям. Компоненты системы управления персоналом включают такие концепции управления персоналом, которыми являются:

• цели;
• субъекты;
• задачи;
• средства (методы и технологии).

Характер концепции обычно определяется рядом внутренних и внешних факторов. Внешние обстоятельства показаны на рисунке 2 [3].

Рис. 2. Внешние факторы характера концепции системы управления персоналом

Наиболее важные внутренние факторы:

• форма собственности;
• направление деятельности;
• масштаб и территориальная организация.

Взятые вместе, внешние и внутренние факторы имеют решающее влияние на определение целей, задач, методов и субъектов работы управления.

Наиболее частые субъекты управления следующие:

• непосредственных руководителей;
• руководителей направлений;
• руководителей организаций;
• службу управления.

Все разрабатываемые технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от их конечной цели, объема или происхождения.

Традиционно технологии можно разбить в зависимости от преследуемой конечной цели:

• формирование кадровой структуры;
• поддержание работоспособности;
• стимулирование внедрения инноваций.

В зависимости от причин происшествия данный инструментарий делится на группы, которые используются для организации запланированных мероприятий и обеспечения эффективности различных ситуационных мероприятий на случай непредвиденных обстоятельств.

Многие специалисты разделяют точку зрения, согласно которой технологии классифицируются по областям их применения. Например, руководство может быть направлено на:

• сотрудников предприятия в целом;
• отдельные группы;
• отдельных работников.

Все технологии управления персоналом можно разделить на несколько классов на основании нескольких признаков.

Технологии управления персоналом различаются по признаку причины их появления:

• технологии плановых мероприятий;
• технологии экстренных мер.

Технологии управления персоналом можно разделить в соответствии с масштабом их применения:

• технологии управления персоналом организации в целом;
• технологии управления отдельными персонал-группами;
• технологии управления отдельными сотрудниками.

Технологии управления персоналом могут быть разделены в соответствии с признаком определенности:

• апробированные технологии;
• экспериментальные технологии.

Также существует наиболее распространенная классификация технологий в работе с персоналом. По данной классификации технологии можно разделить на четыре большие группы (рис. 3) [11].

Рис. 3. Наиболее распространённая классификация технологий в системе управления персоналом

Традиционные технологии используется в любой организационной структуре. Отчасти они являются результатом профессионального наследования, а отчасти закреплены законом. Одним из ярких примеров традиционных технологий является система расчета заработной платы. Практически во всех компаниях он построен по единому принципу, в основе которого лежит Трудовой кодекс РФ.

Промышленные технологии используются в деятельности специализированных промышленных служб и органов. При использовании отраслевых управленческих технологий разрабатывается специальное технологическое обеспечение деятельности отрасли по кадровым вопросам.

Профессиональные технологии создаются консалтинговыми агентствами по специальному заказу компании. Их преимущество — возможность учитывать специфику конкретной организации и специфику периода, на который создается технология. Недостатки — дороговизна и отсутствие универсальности: область применения очень узкая.

Инновационные технологии создаются отделом кадров компании для решения насущных проблем. Для разработки и внедрения таких технологий в компании требуется высшая квалификация кадровых специалистов.

Выбор той или иной технологии управления развитием человеческих ресурсов должен основываться на понимании ресурсов компании и основных задач отдела кадров. Эксперты рекомендуют использовать на практике несколько технологий для повышения эффективности управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора персонала помогает более точно выявить перспективных кандидатов на должность и определить лидерские качества соискателей.

Административные технологии основаны на правовых нормах, правилах и стандартах. Основу административных технологий составляет законодательная база:

• Конституция;
• Трудовой Кодекс;
• ведомственные инструкции и правила;
• локальные нормативные акты.

Сущность административной технологии заключается в объединении персонала организации, преодолении субъективного подхода в оценке их действий и принятии управленческих решений. Сложности использования административных технологий связаны с тем, что практически невозможно найти систему стандартов, полностью и последовательно интерпретирующую определенные обстоятельства. По этой причине административные методы должны быть подкреплены системой фиксации (определения) конкретных неоспоримых фактов (опоздания и прогулы сотрудника на работе, несоблюдение сроков выполнения задач, решение сложной задачи, принятие ответственности в экстремальных обстоятельствах и т. д.). Административные технологии венчаются созданием документов, фиксирующих факты и представляющих особую систему формального описания деятельности сотрудников в организации.

Экономические технологии связаны с использованием экономических преимуществ как средства управления. Экономические технологии могут быть сформированы как система санкций, система стимулов, система вознаграждений. Эти технологии используются не только для управления производительностью труда, но и для построения новых отношений между организационными единицами. Внедрение экономической парадигмы в практику управления персоналом активизирует внимание к персоналу как к капиталу организации и позволяет рассматривать каждого сотрудника как носителя внутреннего капитала организации. Такой подход вынуждает сотрудников на всех уровнях более активно участвовать в процессе управления компанией, особенно посредством управления акциями компании, принадлежащими сотрудникам.

Организационные технологии связаны с использованием ресурсов, которыми располагает организация, для управления персоналом.

Основные ресурсы организации:

• пространственные ресурсы — области, в которых развивается деятельность сотрудников;
• временные ресурсы — продолжительность времени, в течение которого сотрудники должны выполнять работу;
• способы организации деятельности сотрудников;
• возможности организации взаимодействия сотрудников.

Организационные технологии связаны с описанием бизнес-процессов, чтобы упростить эти процессы и повысить их эффективность за счет реорганизации методов. В результате появились такие технологии управления персоналом, как гибкий график работы, система постоянных семинаров, онлайн-общение и т. д.

Социально-психологические технологии, использование которых наиболее выгодно для компании, поскольку основной инструмент раскрывается с появлением самих сотрудников, то есть предполагают человеческие отношения. Порядок взаимоотношений, их структурирование в соответствии с целями организации и становится предметом социально-психологических технологий. Эти технологии предназначены для объединения формальных и неформальных методов экспертной оценки для утверждения и поддержания статуса сотрудников как внутри, так и за пределами компании.

Благодаря использованию социально-психологических технологий в качестве управленческих эффектов проявляются важные, но незаметные явления, такие как лояльность, верность, гордость. Социально-психологические технологии формируют состояние персонала организации, которое само по себе может стать не только конкурентным преимуществом, но и брендом.

Конкретная технология, используемая службой управления персоналом, может содержать характеристики многих из перечисленных классов технологий. Самым важным при создании технологии является понимание того, какими ресурсами располагает организация и какие из управленческих вопросов готовы действовать в контексте предлагаемой технологии.

Наиболее распространенные технологии относятся к базовым задачам управления персоналом, таким как формирование и оценка персонала, внутреннее обучение и мотивация деятельности.

Таким образом, стоит сделать выводу, что сущность современного управления персоналом заключается в прямой способности использовать свои ресурсы для удовлетворения потребности в самоактуализации. Соответствующее и справедливое вознаграждение за труд должно волновать каждого сотрудника компании.

Современные технологии не просто требуют улучшения условий труда, но также их обогащение за счет установления отношений сотрудничества и доброй воли каждого сотрудника в команде. По этой причине система оценки сотрудников и результатов их работы должна быть сбалансированной не только с точки зрения точности, простоты и надежности.

Заключение

По результатам проведенного исследования мы выявили, что руководство – это деятельность по определению и достижению основных целей социальных групп, а также методов и средств их достижения, стратегии развития.

Так же были рассмотрены методики и технологии управления подчиненными.

Существует три метода управления персоналом: административный, экономический и социально - психологические на практике дополняют друг друга как часть одного целого, и очень важно, чтобы руководитель понимал это и применял их в комплексе. В последнее время социально - психологические методы все более значимы, т.е., например, в мотивации персонала одним материальным стимулированием уже не обойдешься.

Вышеописанные традиционные методики управления персоналом в будущем, что вполне ожидаемо, претерпят множество изменений. Возможно, вскоре в России их место займут современные, более усовершенствованные методы управления. Однако в настоящее время наше общество к их появлению недостаточно готово.

Что касается технологий в системе управления подчиненными, наиболее распространенные технологии относятся к базовым задачам управления персоналом, таким как формирование и оценка персонала, внутреннее обучение и мотивация деятельности.

Технология управления персоналом — это система, которая состоит из множества инструментов, необходимых для достижения целей. От того, насколько грамотно сформирован штат организации зависит эффективность работы организации и достижение целей как организации в целом, так и каждого работника. При правильном выборе технологий управления персоналом организация сэкономит экономические ресурсы.

Сущность современного управления персоналом заключается в прямой способности использовать свои ресурсы для удовлетворения потребности в самоактуализации. Соответствующее и справедливое вознаграждение за труд должно волновать каждого сотрудника компании.

Современные технологии не просто требуют улучшения условий труда, но также их обогащение за счет установления отношений сотрудничества и доброй воли каждого сотрудника в команде. По этой причине система оценки сотрудников и результатов их работы должна быть сбалансированной не только с точки зрения точности, простоты и надежности.

Список использованных источников

1. Беавоги, С. Б. Технологии в системе управления персоналом// Молодой ученый. – 2021. – № 13(355). – С. 96-100.
2. Зуева, З. В. Использование цифровых технологий в управлении персоналом// Бизнес-образование в экономике знаний. – 2021. – № 2(19). – С. 64-68.
3. Ионов, А. С. Понятие лидерства и руководства: сходство и различие// Научный электронный журнал Меридиан. – 2019. – № 15(33). – С. 291-293.
4. Ковальжина, Л. С. Технологии управления развитием персонала : учебное пособие / Л. С. Ковальжина. – Тюмень : Тюменский индустриальный университет, 2021. – 99 с.
5. Коновалов, Ю. В. Инновационные технологии в управлении персоналом// Современные технологии и научно-технический прогресс. – 2021. – № 8. – С. 339-340.
6. Левченко, Э. С. Информационные технологии в управлении персоналом// Скиф. Вопросы студенческой науки. – 2021. – № 4(56). – С. 61-65.
7. Липунова, Л. Ф. Роль информационных технологий в системе управления персоналом// Скиф. Вопросы студенческой науки. – 2021. – № 4(56). – С. 282-286.
8. Особенности управления персоналом в организации: современные технологии и методы// Экономика и управление народным хозяйством (Санкт-Петербург). – 2021. – № 15(17). – С. 143-152.
9. Пахомова, Ю. А. Методы управления персоналом в системе управления трудовыми ресурсами организации// Приоритеты экономического роста страны и регионов в период постпандемии : Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции, Курск, 19–20 ноября 2020 года / Под редакцией О.Н. Пронской. – Курск: Курский государственный университет, 2020. – С. 191-196.
10. Саидова, Д. И. Психологический портрет эффективного руководителя// Омские научные чтения - 2018 : Материалы Второй Всероссийской научной конференции, Омск, 10–15 декабря 2018 года / Ответственный редактор Т.Ф. Ящук. – Омск: Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского, 2018. – С. 438-440.
11. Фролова, У. Г. Инновационные технологии в сфере управления персоналом// Всероссийская конференция молодых исследователей с международным участием «Социально-гуманитарные проблемы образования и профессиональной самореализации» (Социальный инженер-2020) : сборник материалов Всероссийской конференции молодых исследователей с международным участием, Москва, 07–10 декабря 2020 года. – Москва: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования "Российский государственный университет имени А.Н. Косыгина (Технологии. Дизайн. Искусство)", 2020. – С. 181-184.
12. Якимова, Л. А. Эффективность руководства// Успехи современной науки. – 2016. – Т. 2. – № 9. – С. 58-64.