Мотивация персонала к обучению и развитию, проблема формирования развития

Введение

Процветание организации зависит от множества факторов, но одним из основных, по праву, можно назвать стимулирование труда. Оно позволяет добиться высокой результативности кадров и оптимальности использования ресурсов. Чтобы более подробно разобраться в данной теме обратимся к определению стимулирования.

Стимулирование – это методы воздействия на работника, с целью удовлетворения определенных потребностей. Эти способы направлены на побуждение сотрудника к улучшению его трудовой деятельности. Каждая организация должна иметь в своем арсенале методы вовлечения работника в деятельность предприятия и вызвать неподкупный интерес к его процветанию.

Предметом исследования является мотивация труда сотрудников, а объектом – современные организации.

Целью исследования является изучить особенности формирования мотивации труда персонала на практике, это достигается путем решения следующих задач:

• Изучить понятие и цели мотивации персонала в организации;
• Выявить методы мотивации труда персонала;
• Проанализировать методы изучения мотивации персонала;
• Выявить основные теории мотивации: содержательные и процессуальные.

В ходе написания реферативной работы автор изучил фундаментальные научные исследования отечественных и зарубежных ученых по обозначенной теме.

Понятие и цели мотивации персонала в организации

Мотивация – значимый фактор, от которого зависит эффективность работы, как отдельного сотрудника, так и всей организации. Иными словами, мотивация – это совокупность определенных индивидуальных показателей, обеспечивающих результативность трудового процесса работника^[1].

С точки зрения менеджмента, эффективное управление человеческими ресурсами невозможно без верно выстроенной мотивационной системы. Как правило, именно мотивированный персонал стремится к повышению уровня своего профессионализма, развитию имеющихся и приобретению новых знаний и навыков, что положительно сказывается на успешной деятельности предприятия в целом.

Поэтому для HR-менеджеров или руководителей, которые стремятся привести управление компанией к высоким показателям, важно понимать, от чего зависит мотивация их сотрудников: какие причины, объективные или субъективные, способствуют повышению вовлеченности персонала, а какие – напротив, снижают ее.

Под системой мотивации персонала понимаются различные способы и действия работодателя, которые направляются на существенное увеличение производительности работников и улучшение их трудовой деятельности на основании повышенной лояльности, увеличения премиальных выплат, проведения тренингов и т.д. Иными словами, это любая деятельность работодателей или уполномоченных на проведение мотивационных мероприятий лиц, которая позволяет предоставить работникам лучшие условия за существенное улучшение их трудовых показателей.

На каждом предприятии разрабатывается собственная концепция мотивации персонала, поэтому говорить в целом о единой и общепринятой системе (без её различных модификаций) нельзя, так как к каждому коллективу нужен подход со своей определённой спецификой, зачастую значительно отличающийся от других.

Как показывает современная практика, классические каноны менеджмента существенно трансформируются. Так, высокий доход и гарантия социальных обязательств работодателя перед работниками – не всегда является первичной мотивацией для осуществления сотрудниками трудовой деятельности на высоких показателях. Современные тренды, в данной сфере управления, говорят о том, что наиболее эффективной считается применение комплексной, экономико-нематериальной системы, основная идея которой заключается в «оптимальном» сочетании денежного стимулирования работников и мотивировании их с помощью каких-либо нематериальных средств^[2].

Основной целью разработки и внедрения системы мотивации служит увеличение трудовой производительности работников для увеличения прибыли компании за счет улучшения трудовой отдачи от используемых человеческих ресурсов. Как следствие, в настоящее время, постоянно апробируются различные системы поощрения для более эффективного использования имеющегося потенциала предприятия, в соответствии с изменяющейся его внешней и внутренней средой.

Методы мотивации труда персонала

Существует ряд важнейших рычагов мотивации для здорового функционирования фирмы:

1.Заработная плата делится на:

а) основную, где определяется с помощью тарифной ставки за выполненную работу. Тут играет роль количество отработанных лет, занимаемая должность, социальные льготы.

б) дополнительную, то есть несет поощрительный характер и предоставляется в виде доплаты за профессиональное мастерство, работу в ночное время или тяжелые условия труда. В более редких случаях выдается, как премии и надбавки^[3].

2.Психологическое воздействие делится на:

а) прямое - заключается в убеждении, агитации и внушении работнику необходимой информации

б) властное - строится на угрозе ухудшения сейчас имеющихся условий

в) опосредованное предполагает выбор варианта действий, в зависимости от взглядов трудящегося.

Создание прочной почвы для вовлечения сотрудников в производство полностью зависит от информационной обеспеченности, грамотности и гибкости руководителей фирмы. Они должны знать не только основные принципы мотивации, но и уметь находить индивидуальный подход, с целью увеличения производительности и раскрытия потенциала ценных кадров.

Трудящиеся, в свою очередь, обязаны содействовать в налаживании и разработке четкого рабочего процесса. Открытость и готовность к тесному сотрудничеству позволит:

• упростить процесс вовлечения сотрудника в деятельность организации;
• создать рабочие доверительные отношения;
• задать необходимый настрой на изучение новой информации и достижении профессиональных успехов;
• добиться максимальной эффективности.

Анализ методов изучения мотивации персонала

Технология каждого из методов должна включать:

1) подготовка сотрудников службы управления персоналом к проведению исследования;

2) выбор методики измерения результатов;

3) адаптация выбранной методики под свою компанию;

4) обработка результатов исследования;

5) обнародование результатов исследования^[4].

Таблица 1 - Анализ методов изучения мотивации

Диагностику уже существующей системы мотивации лучше начать с оценки общей мотивационной среды компании. Разработанная система мотивации, еще не мотивирует персонал. Она будет реально действовать на сотрудников только в том случае, если в компании присутствует мотивационная среда, которая складывается из разработанной системы мотивации и отношения сотрудников к мотивационным мерам.

Особенно это касается мотивационной среды, возникающей на основе нематериальной мотивации персонала. Среда, основанная на материальной мотивации персонала, имеет стабилизирующее действие, помогая закрепить в компании наиболее ценных сотрудников, а основанная на нематериальной мотивации - по настоящему стимулирует людей к активной работе с полной отдачей сил.

Отсутствие мотивационной среды в компании, показывают следующие проблемы:

• у сотрудников нет четких целей в своей деятельности;
• сотрудники не ознакомлены с критериями оценки их работы, а значит, и не уверены в справедливости;
• сотрудники не владеют информацией о поощрениях за высокие результаты работы;
• формы поощрения сотрудников, являются непривлекательными для них^[5].

Проанализировав наиболее распространенные методы изучения мотивации, можно сделать вывод о том, что выбор методов изучения мотивации для каждого предприятия и для разных категорий работников сугубо индивидуален и требует тщательного анализа. Ограничиваться применением какого-либо одного метода не стоит, так как каждый имеет свои недостатки, поэтому чтобы избежать субъективности метода изучения мотивации и компенсировать негативные моменты при его использовании, желательно сочетать их или использовать последовательно, в зависимости от целей, которые ставятся перед исследованием и результатов, которых необходимо добиться.

Основные теории мотивации: содержательные и процессуальные

Современные концепции включают содержательные и процессуальные теории мотивации.

К содержательным теориям мотивации относятся:

1)теория иерархии потребностей Маслоу;

2 двухфакторная модель мотивации Герцбега;

3)трехфакторная модель Мак-Клелланда;

4) Х-, У-теория Мак-Грегора;

5) диспозиционная и аттитюдная модели;

6)типологическая модель Герчикова;

7)система сбалансированных показателей Рамперсада^[6].

Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют человеческим потребностям, как факторам, лежащим в основе мотивов, побуждающих человека к деятельности. Содержательные теории мотивации изучают, какие потребности мотивируют человека к той или иной деятельности, какова их структура, какие потребности первичны, а какие вторичны, в каком порядке происходит их удовлетворение. Они изучают цели, к которым стремится человек, в отличие от процессуальных теорий мотивации, больше внимания уделяющих самому процессу достижения цели и удовлетворения соответствующей потребности. Заслуга содержательных теорий в определении важной роли потребностей, как фактора мотивации. Но в реальной жизни удовлетворение и проявление потребностей редко происходит в соответствии со строгой иерархии и зависит от многих нюансов: пола, возраста, особенностей личности и пр. Это содержательные теории зачастую не учитывают и в этом их недостаток.

К процессуальным теориям относятся:

1)Теория Портера-Лоулера;

2)Теория ожиданий В. Врума;

3)Теория справедливости С. Адамса.

Процессуальные теории мотивации – анализируют то, как человек распределяет свои усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает. Можно сказать, что они больше ориентированы на процесс достижения цели (потому и называются процессуальными теориями), а не на содержание цели (как содержательные теории мотивации). Но при этом процессуальные теории вовсе не отвергают роль потребностей в мотивации человеческой деятельности, просто согласно ним не менее важны и условия удовлетворения потребностей:

1)ожидаемое вознаграждение;

2)справедливая оценка результата проделанной работы^[7].

В настоящие время различные фирмы стараются найти такой набор мотивационных поощрений, которые бы удовлетворяли, если не каждого, то большинство сотрудников. Поняв какие причины могут стать мотивационными, например физические (обстановка, оборудование) или психологические (заинтересованность, справедливость начальства, признание и уважение), можно успешно выбрать мотивационные концепции. Люди могут желать лучшего статуса, более высокой зарплаты, лучших условий работы и различных льгот. Если условия устраивают работников, то они с удовольствием идут на работу, проявляют инициативу, стремятся достичь большего, трудятся на благо предприятия, на котором работают. Для этого проводятся различные анкетирования, тренинги и многое другое, в ходе которых выявляются истинные мотивации сотрудников. Также развивается тенденция систематических поощрений в различных ее проявлениях. Усваиваются и внедряются новые методы, например коучинг.

Мотивация трудовой деятельности начинается еще до начала работы. Человек выбирает основные ценности и нормы, которым хочет придерживаться, а руководителю остается лишь правильно понять чего хотят люди и выстроить правильную систему мотивирования.

Проблемы формирования развития мотивации персонала в организации

Одной из главных проблем мотивации является большое разнообразие жизненных ориентиров сотрудников. Каждый работник требует различный вид мотивации. Настоящая проблема создания мотивационной стратегии состоит в 199 том, что даже персонал одного и того же уровня, и квалификации имеет различные потребности и их нужно учитывать.

Независимо от важности индивидуального подхода, мотивация персонала не должна останавливаться только на удовлетворении потребностей определенных участников. Опираясь на совмещение индивидуального и коллективного подхода к мотивации возможно получить наибольшую пользу для организации.

Кроме того, несмотря на разнообразие запросов, персонал организации объединяет работа, которую они выполняют. Поэтому правильно будет обратить внимание на общие нужды, которые одинаково относятся ко всем работникам: отношения в рабочем коллективе, вознаграждение, безопасность, личное развитие, профессиональный рост, ощущение причастности, интерес. Эффективное удовлетворения этих потребностей для всех сотрудников является базой для эффективной мотивации, игнорирование может привести к существенным проблемам.

Плохие отношения в коллективе и непосредственно с руководителем являются причиной, из-за которой персонал теряет возможность эффективно взаимодействовать и на должном уровне осуществлять свои обязанности. Поэтому предприятию важно вкладывать время и ресурсы в создание такой рабочей атмосферы, которая бы соответствовала потребностям сотрудников и способствовала выполнению поставленных профессиональных задач^[8].

Составной частью мотивационного процесса является нематериальная мотивация. Каждая организация составляет свою программу нематериальной мотивации опираясь на свои особенности, стратегические цели и уже существующую корпоративную культуру. Результативность программы мотивации персонала будет значительно выше, если при ее разработке будут учитываться следующие рекомендации:

1. Представленная мотивационная программа должна ссылаться на решение тактических задач с ориентацией на стратегию компании. Поэтому, применяемые стимулы должны быть направлены на решение наиболее важных задач предприятия на текущий момент.

2. Нематериальная мотивация должна учитывать все категории сотрудников. Зачастую большое внимание уделяется работникам лишь на производственных и коммерческих подразделениях, которые приносят прибыль. Поэтому для бухгалтеров, секретарей и других сотрудников организации так же следует разрабатывать нематериальные стимулы.

3. Данная программа должна не забывать учитывать этап развития предприятия, а также состояние в отрасли в целом.

4. Выбор мотиваторов должен быть обоснованным. Следует собирать данные об истинных потребностях работников. Если потребности работников 200 многообразны, рационально использование «принципа адресности», который подразумевает индивидуальный подбор мотиваторов для определенного работника.

5. Мотивационную программу следует составлять непрерывной, постоянной, каждый раз вносить поправки и улучшения, чтобы добиться такого эффекта как «эффект новизны». Нельзя делать так, чтобы поощрения становились постоянными и обыденными явлениями на предприятии, потому что нет ничего хуже одной и той же, повторяющейся из года в год мотивационной программы^[9].

Заключение

Мотивация – явление динамичное. Удовлетворяя или игнорируя долгое время те или иные потребности своих работников, со временем, руководитель сталкивается с ситуацией, когда на смену одним приходят другие, а прежние становятся неактуальными. При этом, квалифицированному специалисту необходимо помнить, что поощрение должно следовать непосредственно после успеха сотрудника, при большом временном разрыве оно не будет иметь мотивационный эффект или вызовет негативную реакцию.

Чтобы разработать и запустить эффективную систему мотивации и стимулирования, необходимо выполнить три этапа: выполнить диагностику мотивационной среды предприятия, подготовить четкую систему мотивации, в которой комплексно использовать материальные и моральные средства мотивации, систематично осуществлять мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

Использование методов индивидуального и коллективного подходов к мотивации и самомотивации способствует успешному функционированию организации. Но только удачное сочетание всех трех подходов способно вывести работу организации на качественно новый уровень.

Одним из наиболее эффективных способов увеличения производительности труда является помощь в личностном и профессиональном развитии сотрудников.

Большим недостатком в любой работе является скука. Большинство талантливых сотрудников хотят решать нестандартные задачи, которые помогали бы предприятию выйти на новый уровень. Руководитель должен, по возможности, разнообразить работу своих подчиненных.

Отдельно стоит подчеркнуть необходимость самомотивации. В большинстве ситуаций, найдется сотрудник, на которого не повлияет общая мотивация, направленная на весь рабочий коллектив. Для таких случаев целесообразно ознакомить персонал с основами самомотивации.

Список использованных источников

1. Барышникова Е.И., Меликова В.В. Роль мотивации персонала в формировании конкурентоспособной организации (на примере ООО «Яндекс»)// В сборнике: Управление социально-экономическими системами, правовые и исторические исследования: теория, методология и практика. Материалы международной научно-практической конференции преподавателей, аспирантов и студентов. 2019. С. 22-29.
2. Гулей, И.А., Т.В. Целютина Командный коучинг как инструмент повышения мотивации и эффективности принятия решений // Вестник БГТУ. 2015 №8 С. 26
3. Лапшин В.Ю., Рябов А.Н., Лапшина И.М., Кириллова Д.В. Современные направления развития системы мотивации персонала в организации// управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2019. №5(123). С.4
4. Лядова Н.И., Трушина Д.Д. Методы мотивации и стимулирования труда в организации// Вестник Воронежского института высоких технологий. 2018. № 4 (27). С. 102-104.
5. Нестеренко Т.В., Санькова Л.С., Гончарова Н.С. Анализ методов изучения мотивации персонала// Вестник Института комплексных исследований аридных территорий. 2019. Т. 2. № 2 (19). С. 41-42.
6. Тимошенко Д.П. Методы мотивации и стимулирования труда в организации// В сборнике: Научное обеспечение агропромышленного комплекса Сборник статей по материалам 74-й научно-практической конференции студентов по итогам НИР за 2018 год. Ответственный за выпуск А.Г. Кощаев. 2019. С. 917-919.
7. Филина, Е. А. Проблемы и пути решения развития и формирования на предприятии системы мотивации персонала// Актуальные вопросы экономики и управления: материалы V Международной научно-практической конференции, Магнитогорск, 27 апреля 2020 года / под общ. ред. Н.Р. Балынской. – Магнитогорск: Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова, 2020. – С. 195-202.