Проблемы кадрового потенциала на предприятиях оборонно-промышленного комплекса

Введение

Актуальность темы обусловлена тем, что кадровое обеспечение является ключевым фактором развития оборонно-промышленного комплекса и повышения обороноспособности страны. В условиях интенсивного технологического развития отрасли остро стоит проблема подготовки высококвалифицированных инженерных и научных кадров для предприятий ОПК.

Объектом исследования является система кадрового обеспечения оборонно-промышленного комплекса РФ.

Предмет исследования – проблемы формирования и эффективного использования кадрового потенциала предприятий ОПК.

Цель работы - проанализировать проблемы кадрового потенциала предприятий ОПК и определить пути их решения.

Задачи:

• Охарактеризовать состояние кадрового потенциала предприятий ОПК
• Выявить основные проблемы кадрового обеспечения отрасли
• Рассмотреть зарубежный опыт в этой сфере
• Определить роль государства в решении кадровых проблем ОПК
• Предложить пути решения выявленных проблем

Методы исследования – анализ научной литературы по проблеме, обобщение и сравнение данных.

Теоретическая значимость работы заключается в углублении представлений о системе кадрового обеспечения оборонных предприятий.

Практическая значимость состоит в возможности использования предложенных рекомендаций для совершенствования подготовки и закрепления кадров в ОПК.

Структура работы: введение, пять парграфов, заключение, список литературы.

1. Современное состояние кадрового потенциала на предприятиях ОПК

Предприятия оборонно-промышленного комплекса играют огромную роль в экономике любого государства, так как они являются не только поставщиками новейшей техники и поддержкой государственной безопасности, но и выступают областью разработки высоких технологий, передовых достижений науки и техники. Поэтому и интеллектуальная составляющая потенциала персонала предприятия имеет огромное значение при реализации кадровой политики.

Предприятия оборонно-промышленного комплекса в России на сегодняшний день – это взаимодействие спектра научно-исследовательских, конструкторских производственных предприятий, большинство из которых осуществляют полный цикл производства продукции военного назначения – от литья до окончательной сборки.

В настоящий момент в России около 1,5 тысяч предприятий ОПК, общая численность сотрудников, работающих на предприятиях ОПК, составляет 2 миллиона^[1].

Основными источниками информации для трудоустройства соискателей на предприятиях оборонно-промышленного комплекса являются:

1. Реклама на радио, сообщества предприятий в социальных сетях.

2. Рекомендации сотрудников предприятий, а также различные акции внутри предприятия (например, акция «Приведи друга», сотрудник предприятия приводит потенциального 10 кандидата и после того, как кандидат отработает 6 месяцев на предприятии, сотрудник, который его привел, получает денежное вознаграждение).

3. Работа с учреждениями высшего и среднего профессионального образования.

4. Различные ярмарки вакансий.

5. Взаимодействие с Центром занятости населения посредством интерактивного портала «Работа России».

6. И самым главным источником закрытия вакансий являются «работные» сайты как посредники в информационном обмене между работодателем и соискателем^[2].

В настоящее время состояние кадрового потенциала предприятий оборонно-промышленного комплекса (ОПК) России можно охарактеризовать как не вполне удовлетворительное. Это обусловлено рядом факторов.

Во-первых, наблюдается значительное старение кадров на оборонных предприятиях. Доля работников старше 50 лет в последние годы составляет порядка 40% от общей численности персонала ОПК. Это говорит о недостаточном притоке и закреплении на предприятиях отрасли молодых специалистов. К примеру, на одном из старейших оборонных предприятий - Ковровском электромеханическом заводе - доля сотрудников пенсионного возраста достигает 30%^[3]. Такая тенденция связана как с оттоком молодых кадров, так и недостаточным выпуском специалистов профильных технических вузов.

Во-вторых, на оборонных предприятиях сохраняется высокая текучесть инженерно-технических кадров. По некоторым оценкам, ежегодно предприятия ОПК покидают от 5 до 12% молодых инженеров и конструкторов. Это связано в том числе с неконкурентоспособным уровнем заработных плат относительно ведущих компаний других отраслей экономики. Например, в банках и IT-компаниях зарплаты молодых специалистов в 2-3 раза выше. Кроме того, на оборонных предприятиях часто отсутствует современное производственное оборудование, худшие условия труда, что отталкивает молодежь.

В-третьих, до сих пор не преодолен дефицит кадров рабочих профессий на предприятиях ОПК. Из-за разрыва преемственности поколений на предприятиях ощущается нехватка токарей, фрезеровщиков, шлифовщиков, слесарей и рабочих других специальностей. Это не только сдерживает выпуск продукции, но и затрудняет подготовку молодых кадров, так как некому передать производственный опыт.

Таким образом, ситуация с кадровым обеспечением предприятий ОПК является достаточно сложной. Несмотря на предпринимаемые меры по привлечению молодых специалистов, отрасль сталкивается с серьезными проблемами в вопросах восполнения и закрепления квалифицированных технических кадров. От их решения во многом зависит обеспечение технологического развития оборонного комплекса и перехода его на инновационный путь развития.

Согласно данным сайта hh.ru, по итогам I квартала 2023 года российские работодатели сферы промышленности опубликовали на hh.ru более 400 000 вакансий. Это на 22% больше, чем в IV квартале 2022 года, а также на 58% больше, чем в I квартале прошлого года. На рисунке 1 представлены регионы по наибольшей доле вакансий в промышленной сфере за 1 квартал 2023 года.

В тройку регионов по наибольшему спросу на производственных специалистов и рабочих по итогам квартала вошли Москва (11,3% вакансий от всего объёма по стране), Санкт-Петербург (7,5%), и Московская область (6,6%). Также в рейтинг попали работодатели Урала, Сибири и юга России. Далее рассмотрим топ профессий, наиболее востребованных у работодателей из сферы промышленности за 1 квартал 2023 года.

Самыми востребованными специалистами у работодателей из сферы производства и промышленности стали менеджеры по работе с клиентами – 8,5%, инженеры-конструкторы и проектировщики – 5,8% вакансий. Также в рейтинг вошли токари, слесари, водители и электромонтажники. Наибольшую долю в данном рейтинге занимают рабочие профессии (14 специализаций)^[4].

Анализ рынка труда показывает, что в течение первого квартала каждое десятое резюме в России исходило от лиц, ищущих работу в сфере промышленности и обрабатывающей промышленности, что составляет 12% резюме с начала года. Обращает на себя внимание повышенная активность в поиске работы в промышленном секторе, превышающая уровни, наблюдавшиеся в предыдущем году. По сравнению с завершением 2022 года вовлеченность таких соискателей выросла на 53%. Этот всплеск объясняется возросшей частотой, с которой россияне пересматривают и обновляют свои резюме, в сочетании с повышенной бдительностью в отношении динамики рынка труда, что приводит к росту конкуренции на рынке труда.

В настоящее время на одну вакансию в производственном секторе могут откликнуться до двух кандидатов. Тем не менее, этот уровень конкуренции остается ниже рыночной нормы, которая колеблется в пределах 5-6 кандидатов на вакансию. Нехватка персонала и потенциальных кандидатов остается серьезной проблемой в промышленном секторе. Что касается вознаграждения, то текущий диапазон зарплат в производственном секторе страны колеблется от 50 000 рублей до 114 943 рублей.

Следовательно, можно сделать вывод, что промышленные предприятия находятся в фазе развития, о чем свидетельствует расширяющийся спектр возможностей трудоустройства и восходящая траектория заработной платы. Это объясняется распространенной практикой ежегодной индексации заработной платы на большинстве предприятий оборонно-промышленного комплекса. И наоборот, в промышленном секторе наблюдается растущий интерес общества к вопросам занятости, обусловленный предполагаемой стабильностью занятости в этом секторе и последовательной практикой оплаты труда.

2. Основные проблемы с кадровым обеспечением ОПК

Основными проблемами кадрового обеспечения предприятий оборонно-промышленного комплекса в настоящее время являются старение кадров, отток квалифицированных специалистов и недостаточное финансирование подготовки новых инженерных и рабочих кадров.

Основные проблемы, с которыми сталкиваются предприятия ОПК в России:

1. Дефицит молодых специалистов. Средний возраст сотрудников на предприятиях оборонно-промышленного комплекса составляет 50 лет. Большинство выпускников колледжей или университетов имеют представление о заводе как о чем-то старом, не прогрессивном, где не внедряются новые технологии и низкий уровень оплаты труда.

2. Сокращение количества инженерно-технических специалистов на рынке труда, таких как инженер-технолог, инженер-конструктор, метролог и т.д. Нехватка рабочих различных специальностей (токарей, шлифовщиков, фрезеровщиков и т.д.). Большая часть предприятий ОПК сталкивается с дефицитом на рынке труда, т.к. профессии считаются не престижными и не привлекают население.

3. Недостаточно развиты институты наставничества при трудоустройстве. Не на всех предприятиях ОПК функционируют учебные центры и в процессе обучения недостаточно развиты информационные технологии в системе профессиональной переподготовки, переобучения специалистов.

4. Уровень заработной платы не соответствует ожиданиям соискателей.

Предприятия делают упор по заработной плате на основных производственных рабочих. Чаще всего случается так, что выпускник направления «Технология машиностроения» университета делает выбор в сторону рабочей профессии, такой как «Оператор станков с программным управлением», а работать по профессии он не хочет, так как разница в заработной плате существенная^[5].

Проблема старения кадрового состава ОПК стоит особенно остро. Средний возраст сотрудников многих предприятий отрасли превышает 50 лет. Так, на Воткинском заводе средний возраст работников составляет 53 года. На ряде конструкторских бюро эта цифра доходит до 60 лет. При этом естественный отток пожилых опытных специалистов недостаточно эффективно компенсируется притоком молодых кадров. Это ведет к потере уникальных компетенций, накопленных годами, замедлению внедрения новых технологий, снижению инновационного потенциала отрасли.

Другая важная проблема – это отток квалифицированных кадров с предприятий ОПК, прежде всего молодых инженеров и конструкторов. Масштабы оттока оцениваются экспертами от 5 до 15% в год в зависимости от предприятия. Среди причин можно назвать более высокий уровень оплаты труда и комфортные условия в IT-компаниях, банках, госкорпорациях. Кроме того, молодых специалистов не устраивает зачастую устаревшая техническая база оборонных предприятий, ограниченные перспективы карьерного роста.

Не менее важной проблемой ОПК является недостаточное бюджетное финансирование подготовки инженерно-технических кадров. Несмотря на реализацию целевой программы по обеспечению отрасли кадрами, масштабы подготовки специалистов по-прежнему не соответствуют потребностям предприятий в технологическом обновлении. Также остро стоит вопрос о подготовке рабочих кадров, способных эффективно использовать новейшее оборудование. Ряд ключевых компетенций при производстве сложных образцов вооружения рискует быть безвозвратно утерян из-за разрыва преемственности поколений.

Итак, несмотря на предпринимаемые меры, система кадрового обеспечения оборонно-промышленного комплекса России сталкивается с комплексом серьезных проблем. Их эффективное решение требует значительных бюджетных расходов, тесной координации действий промышленных предприятий, научно-исследовательских организаций и профильных учебных заведений. От этого во многом зависят перспективы технологической модернизации ОПК и повышения обороноспособности государства.

Что касается старения кадров, то первопричиной здесь стал значительный отток квалифицированных инженеров и рабочих с предприятий оборонки в 90-е - 2000-е годы в связи с системным кризисом отрасли, сокращением гособоронзаказа. Многие покидали предприятия из-за задержек заработной платы, неуверенности в завтрашнем дне. Сейчас эти специалисты как раз и составляют основу кадрового ядра оборонных предприятий.

Основные последствия старения кадров — это снижение инновационной активности, замедление внедрения передовых производственных технологий, потеря ценнейших компетенций и навыков, накопленных годами. Например, ведущее предприятие радиоэлектронной промышленности - НПП "Исток" г.Фрязино - сталкивается с острой нехваткой опытных специалистов по созданию СВЧ-приборов для радиолокационных систем. Между тем внедрение нового поколения радаров с активной фазированной антенной решеткой невозможно без таких специалистов.

Что касается оттока кадров, то в первую очередь предприятия ОПК стали проигрывать в конкурентной борьбе за молодые инженерные кадры госкорпорациям и крупному бизнесу с их более высокой зарплатой и социальным пакетом. Например, в Росатоме или Ростехе зарплаты конструкторов и технологов на 30-50% выше, чем в среднем по отрасли. Помимо этого, сказывается и техническое отставание многих оборонных предприятий: нехватка современного высокотехнологичного оборудования, устаревшие методы организации труда и проектирования также "подталкивают" молодых инженеров на поиск более комфортных условий работы в других компаниях.

3. Зарубежный опыт кадрового обеспечения предприятий ОПК

При решении проблем кадрового обеспечения предприятий оборонно-промышленного комплекса полезно учитывать передовой зарубежный опыт в этой сфере, прежде всего США и европейских стран.

В США сложилась эффективная национальная система подготовки инженерно-технических кадров для оборонной промышленности и армии. Ключевую роль в ней играет Агентство по перспективным оборонным научно-исследовательским разработкам (DARPA). Эта структура выступает связующим звеном между академической наукой, прикладными исследованиями и оборонным производством. DARPA выделяет гранты университетам под реализацию перспективных проектов двойного назначения, привлекая к работе талантливых студентов и аспирантов. На базе этих разработок формируются инновационные «spin-off» компании, работающие на оборонзаказ. Тем самым обеспечивается трансфер передовых технологий и кадров из университетов в ОПК США^[6].

Другим важным элементом является система военных кафедр, инженерных школ и колледжей при университетах. Они готовят значительную часть инженеров для предприятий военно-промышленного комплекса США.

В европейских странах также активно развивается военно-промышленное партнерство в области подготовки высокотехнологичных кадров. К примеру, в Великобритании действует специальная программа с участием Минобороны, профильных институтов и университетов. Ее цель - обеспечить отрасль инженерами и учеными, владеющими компетенциями в сфере квантовых технологий, искусственного интеллекта, кибербезопасности, робототехники и других передовых областях для создания вооружения нового поколения. Участники программы проходят как очное обучение, так и стажировки на ведущих предприятиях ОПК.

Дополнительно стоит отметить весомую роль профессиональных инженерных ассоциаций и сообществ в европейских странах и США. Они не только лоббируют интересы инженерного сообщества, но и активно занимаются популяризацией инженерных профессий среди молодежи.

Например, Британская профессиональная инженерная ассоциация регулярно проводит национальные конкурсы и олимпиады среди школьников, поощряя их интерес к точным наукам, математике, физике. Победители таких соревнований в дальнейшем зачисляются в престижные технические вузы с господдержкой.

Американское общество инженеров-механиков ежегодно проводит Всемирную робототехническую олимпиаду, куда съезжаются школьники и студенты со всего мира. Это не только стимулирует техническое творчество молодежи, но и выявляет наиболее одаренных, кого в дальнейшем приглашают на стажировки в NASA, Google, SpaceX и другие передовые научно-производственные центры США^[7].

Такой комплексный подход к работе с талантливой молодежью позволяет США и европейским странам эффективно решать задачи обновления инженерно-технических кадров оборонной промышленности и приоритетных научно-технологических направлений.

4. Роль государства в решении кадровых проблем ОПК

Роль государства в решении кадровых проблем предприятий оборонно-промышленного комплекса трудно переоценить. Именно активная госполитика в этой сфере позволит обеспечить отрасль высококвалифицированными инженерно-техническими и рабочими кадрами, способными реализовывать масштабные программы технологической модернизации ОПК.

В настоящее время одним из ключевых инструментов решения кадровых проблем отрасли является государственный заказ на целевую подготовку специалистов для предприятий ОПК. Так, в рамках госпрограммы развития ОПК до 2025 года предусмотрено выделение более 140 млрд рублей на подготовку инженерно-технических кадров для предприятий отрасли. Это позволит увеличить выпуск инженеров с текущих 59 тыс. до 100 тыс. человек в год^[8].

Госзаказ включает как развитие сети базовых кафедр ведущих вузов на площадках оборонных предприятий, так и расширение целевого приема для нужд ОПК. К примеру, для Казанского авиазавода им. Горбунова будут готовить инженеров сразу в пяти казанских вузах в рамках госзадания. А Нижегородский политех при поддержке Зеленодольского завода им. Горького открывает новую профильную инженерную школу.

Также предусмотрена подготовка рабочих кадров для освоения современного высокотехнологичного оборудования на предприятиях ОПК. К примеру, для ПО "Север" и Арзамасского приборостроительного завода будут готовить операторов многофункциональных станков с ЧПУ по заказу Минпромторга.

Помимо расширения целевой подготовки кадров, важнейшая роль государства заключается в создании условий для закрепления молодых специалистов на предприятиях оборонно-промышленного комплекса. С этой целью разрабатываются и реализуются специальные федеральные и региональные программы.

Одной из крупнейших является программа "Кадры для оборонно-промышленного комплекса" в рамках нацпроекта "Образование". Ее цель - трудоустройство не менее 13,5 тысяч выпускников инженерных специальностей на предприятиях ОПК в 2022-2024 годах. Для этого планируется выделить 14 млрд рублей на льготную ипотеку для молодых инженеров, компенсацию аренды жилья иногородним специалистам, а также создание профильных инженерных классов в школах городов базирования оборонных предприятий^[9].

Также в ряде оборонных центров, таких как Санкт-Петербург, Екатеринбург, Тула, Саратов реализуются региональные программы по поддержке молодых инженеров на местных предприятиях ОПК. Например, в Саратовской области действует целевая программа "Инженеры для оборонки", рассчитанная до 2026 года. Она предусматривает выплату до 200 тыс. рублей иногородним молодым инженерам на обустройство и жилье. Аналогичная программа принята в Тульской области для закрепления кадров на предприятиях ОПК региона^[10].

Для закрепления молодых инженерных кадров на предприятиях ОПК большое значение имеет внедрение современных методов наставничества и адаптации специалистов.

Многие ведущие оборонные предприятия, такие как Концерн "Калашников", ОДК, Концерн "Алмаз-Антей", запустили корпоративные программы наставничества. В их рамках за каждым молодым сотрудником закрепляется наставник из числа опытных инженеров, который помогает освоиться в новом коллективе, быстрее войти в курс дела, получить дополнительные компетенции^[11].

К примеру, в Объединенной двигателестроительной корпорации молодые инженеры сразу после трудоустройства попадают на 6-месячную обширную программу адаптации с посещением всех основных подразделений и производств. Такой подход позволяет новичкам быстрее включиться в реальные инженерные проекты. А в концерне "Калашников" введена отдельная должность "инженера-стажера", что также способствует удержанию и закреплению на предприятии молодых специалистов.

Подводя итог, можно констатировать, что государство играет ключевую роль в решении системных проблем кадрового обеспечения предприятий оборонно-промышленного комплекса.

Благодаря масштабной государственной поддержке расширяется целевая подготовка инженерных и рабочих кадров для нужд отечественного ОПК. Реализуются специальные программы по привлечению молодых специалистов на предприятия отрасли и их дальнейшему профессиональному развитию.

Вместе с тем потребуются дополнительные усилия для кардинального улучшения возрастной структуры кадров оборонных предприятий, преодоления дефицита квалифицированных инженеров и рабочих во многих сегментах ОПК. Решение этих системных задач возможно только при последовательной и масштабной господдержке отрасли.

5. Пути решения проблемы кадрового обеспечения предприятий ОПК

Для решения системной проблемы кадрового обеспечения предприятий оборонно-промышленного комплекса требуется комплекс взаимосвязанных мер как со стороны государства, так и самих предприятий отрасли.

Одним из важнейших направлений является целенаправленная работа по повышению престижности и привлекательности работы на оборонных предприятиях, особенно в глазах молодых специалистов.

Для этого государством реализуется целый ряд мер. Во-первых, это повышенные стипендии для целевых студентов, обучающихся для нужд ОПК, а также полное возмещение затрат на обучение в ведущих технических вузах. Во-вторых, предоставление льготного арендного жилья и ипотеки иногородним молодым сотрудникам предприятий отрасли. Например, в г. Коврове Владимирской области молодым инженерам КЭМЗ предлагаются квартиры по договору найма с последующим выкупом.

Со своей стороны руководство ключевых оборонных предприятий также внедряет меры материального и нематериального стимулирования для закрепления перспективных кадров. К примеру, на Уральском заводе гражданской авиации в Екатеринбурге реализуется программа "Звезды", в рамках которой лучшие молодые специалисты получают солидные премии, оплачиваемое обучение в России и за рубежом, а также перспективы карьерного роста^[12].

Кардинальное улучшение системы подготовки инженерных кадров для предприятий оборонно-промышленного комплекса является еще одним важнейшим условием решения их кадровых проблем.

Оно предполагает реализацию комплекса мер на всех уровнях от системы общего и среднего образования до высшей школы и дополнительного профобразования.

Так, с 2021 года по инициативе Минпромторга в ряде регионов базирования оборонных предприятий запущен пилотный проект по созданию специализированных инженерных классов в школах. Учащиеся таких классов получают углубленную подготовку по физике, математике, информатике, знакомятся с современными производственными технологиями в рамках экскурсий на ведущие заводы. Лучшие из них могут рассчитывать на целевое поступление в профильные инженерные вузы и трудоустройство на предприятия ОПК.

Кроме того, запущена масштабная программа создания базовых кафедр ведущих технических университетов на площадках оборонных заводов. Это позволяет сблизить учебный процесс с современными производственными реалиями, максимально ориентировать подготовку инженеров на нужды предприятий ОПК^[13].

Эффективная система мотивации и стимулирования персонала является одним из ключевых элементов кадровой политики, позволяющим обеспечить приток квалифицированных кадров на предприятия оборонно-промышленного комплекса и их дальнейшее закрепление.

В настоящее время большинство ведущих организаций ОПК разрабатывают и внедряют комплексные программы мотивации инженерно-технических работников и рабочих основных специальностей. Они включают как меры материального стимулирования, так и нематериальной мотивации.

К примеру, в Концерне ВКО "Алмаз-Антей" действует программа "Золотые кадры", а в Объединенной двигателестроительной корпорации - "Лидеры ОДК". В их рамках лучшие конструкторы, технологи, рабочие-станочники 6-7 разрядов получают существенные надбавки к зарплате, премии, возможности обучения за рубежом, а также перспективу карьерного роста^[14].

Помимо этого, активно внедряются механизмы нематериальной мотивации - общественное признание заслуг работников, развитая корпоративная культура, проведение профессиональных конкурсов и соревнований. Это позволяет работникам ОПК ощутить свою причастность к реализации важнейших государственных задач по развитию оборонного потенциала страны.

Совершенствование законодательных основ кадровой работы в оборонно-промышленном комплексе объективно необходимо для успешного решения проблем обеспечения предприятий отрасли высококвалифицированными специалистами. Нынешняя система подготовки и использования инженерно-технических кадров для нужд ОПК все еще отстает от современных вызовов и ограничивает возможности привлечения перспективных специалистов на предприятия отрасли.

В этой связи заслуживает поддержки инициатива ведущих оборонных предприятий и объединений о разработке специального федерального закона "Об особенностях регулирования кадрового обеспечения организаций оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации". Он должен четко регламентировать механизмы целевой подготовки специалистов в интересах предприятий ОПК по всей образовательной вертикали - от школьного уровня до программ дополнительного профессионального образования.

Важное значение закон будет иметь и для повышения конкурентоспособности работы на предприятиях оборонно-промышленного комплекса через расширение социальных гарантий и компенсаций для их кадров. Речь идет о целевом жилищном обеспечении, льготном налогообложении и пенсионном страховании работников организаций ОПК. Введение таких норм создаст дополнительные стимулы для привлечения талантливой молодежи в оборонную отрасль.

Также предоставление дополнительных налоговых льгот оборонным предприятиям, инвестирующим в развитие персонала и социальную сферу, могло бы стать существенным стимулом для улучшения кадровой ситуации в отрасли.

В настоящее время действующее законодательство не предусматривает каких-либо специальных преференций в системе налогообложения для предприятий ОПК, реализующих активную кадровую политику. Между тем опыт передовых высокотехнологичных компаний показывает, что именно инвестиции в персонал, в комфортные условия труда являются залогом привлечения лучших специалистов.

В этой связи предлагается рассмотреть возможность освобождения от уплаты налога на прибыль средств оборонных организаций, направляемых на программы развития персонала, включая повышение квалификации, обучение инженеров на производстве, охрану труда, улучшение социально-бытовых условий работников.

Это могло бы стать серьезным стимулом для руководства предприятий ОПК инвестировать в системы наставничества, корпоративного обучения, оценки и развития талантов, тем самым привлекать лучшие кадры.

Кроме того, важно предусмотреть налоговые льготы при реализации масштабных инфраструктурных проектов в сфере жилищного обеспечения сотрудников оборонных предприятий. Эти меры позволят кардинально повысить привлекательность работы на предприятиях ОПК.

Наконец, развитие механизмов государственно-частного партнерства представляется перспективным направлением решения системных проблем кадрового обеспечения предприятий оборонно-промышленного комплекса. Это позволит консолидировать усилия и ресурсы государства и бизнеса для подготовки высококвалифицированных инженерных и рабочих кадров, востребованных оборонной промышленностью.

Одним из вариантов ГЧП в сфере кадров ОПК может стать создание отраслевого Фонда подготовки кадров для предприятий оборонно-промышленного комплекса на паритетной основе с участием государства и крупнейших организаций отрасли.

Задачами Фонда должны стать финансирование масштабной целевой подготовки инженеров по заказам предприятий ОПК, развитие систем наставничества и стажировок в ведущих конструкторских бюро и научно-производственных объединениях отрасли.

Формируемый Фондом инструментарий позволит вузам оперативно актуализировать образовательные программы под запросы индустрии, минимизировать разрыв между подготовкой будущих инженеров и реальными задачами современного высокотехнологичного производства. А для самих предприятий появятся дополнительные возможности привлечения талантливой молодежи, ресурсы для выстраивания эффективной системы кадрового резерва отрасли.

Основываясь на успешный зарубежный опыт, профессиональные инженерные сообщества могут и должны стать важной составляющей системы кадрового обеспечения предприятий оборонно-промышленного комплекса. Их деятельность заслуживает всемерной государственной поддержки для решения кадровых проблем отрасли.

В первую очередь инженерные ассоциации, объединения молодых специалистов предприятий ОПК способны внести существенный вклад в повышение престижности инженерных профессий, формирование кадрового резерва отрасли. Это возможно за счет проведения профориентационной работы в школах, организации конкурсов и олимпиад, популяризации достижений отечественного ОПК.

К примеру, ведущая инженерная ассоциация Санкт-Петербурга при поддержке КБ "Арсенал" и ЦНИИ "Электроприбор" уже несколько лет проводит выездные инженерные смены для школьников с посещением ведущих оборонных предприятий и вузов города. Подобные практики нуждаются в широком тиражировании.

Кроме того, профессиональные инженерные сообщества могли бы участвовать в разработке актуальных образовательных программ для системы дополнительного профессионального образования на предприятиях ОПК.

Наконец, при господдержке деятельность инженерных НКО способна заметно активизировать работу по закреплению и профессиональному развитию молодых инженерных кадров в оборонно-промышленном комплексе России.

Подводя итог анализу основных направлений решения системной проблемы кадрового обеспечения предприятий оборонно-промышленного комплекса, можно сделать следующие ключевые выводы.

Во-первых, требуется последовательная работа по повышению привлекательности трудоустройства на оборонных предприятиях, особенно для молодых талантливых специалистов. Этому будут способствовать как государственные меры (целевое обеспечение жильем, льготные займы, стипендии), так и корпоративные программы предприятий ОПК по обучению и стажировкам перспективных кадров, выстраиванию карьерных траекторий для наиболее одаренных сотрудников.

Во-вторых, нужны радикальные шаги по модернизации инженерного образования под задачи предприятий ОПК - массовое создание базовых кафедр и инженерных классов на площадках оборонных заводов, внедрение гибких образовательных программ с учетом запросов отрасли, поддержка наставничества.

В-третьих, требуется запуск новых механизмов государственно-частного партнерства в решении кадровых проблем ОПК, в том числе по линии создания отраслевого Фонда подготовки кадров. Это позволит на качественно ином уровне выстроить систему непрерывного инженерного образования для нужд оборонной промышленности.

Реализация данного комплекса мероприятий даст мощный импульс развитию кадрового потенциала предприятий ОПК, обеспечит отрасль новым поколением высококвалифицированных конструкторов, технологов, рабочих и научно-инженерных кадров.

Заключение

Завершая данный реферат, можно заключить, что проблема эффективного кадрового обеспечения предприятий оборонно-промышленного комплекса по-прежнему сохраняет свою актуальность. Несмотря на предпринимаемые меры, ситуация остается достаточно сложной.

Проведенный анализ показал, что ОПК сталкивается с комплексом системных кадровых вызовов. Это и старение инженерного состава предприятий, и недостаточный приток молодых специалистов, и дефицит рабочих нужных профессий. Отставание в техническом перевооружении многих предприятий отрасли также ограничивает их привлекательность для квалифицированных кадров.

В то же время анализ показывает наличие значительного нереализованного потенциала для улучшения кадровой ситуации в ОПК. Это и использование современных моделей непрерывной многоуровневой подготовки инженерных кадров, и внедрение гибких мотивационных схем для высокопрофессионального персонала предприятий отрасли. Важную роль здесь могут сыграть новые подходы по линии государственно-частного партнерства.

Первостепенное значение управления персоналом на предприятиях военно-промышленного комплекса подчеркивает ключевую роль, которую играет квалифицированный персонал практически во всех аспектах деятельности. Отдельные лица играют важную роль в разработке технических процессов и создании машин с программным управлением, включая авторство программ. Совместные усилия этих сотрудников распространяются на производство ракет, двигателей как для гражданской, так и для военной авиации, танков и различных других важнейших компонентов.

Сосредоточение внимания на наборе талантливой молодежи становится похвальной и важной тенденцией в кадровом обеспечении оборонной промышленности. Для укрепления этой тенденции необходимо стратегическое сотрудничество с высшими и средними профессиональными учебными заведениями. Решающее значение имеет активное участие в программах государственных корпораций в сочетании с внедрением адаптивных образовательных инициатив и созданием учебных центров, ориентированных на персонал организаций оборонной промышленности^[15].

Согласованные усилия в области программ переподготовки и повышения квалификации сотрудников могут внести значительный вклад в снижение спроса на специалистов. Одновременно улучшение условий труда, повышение заработной платы и формирование сильного кадрового бренда предприятий оборонной промышленности будут способствовать привлечению еще более квалифицированных специалистов. Этот многогранный подход, основанный на научных принципах, необходим для поддержания и развития человеческого капитала, являющегося неотъемлемой частью успеха предприятий военно-промышленного комплекса.

Решение обозначенных проблем кадрового обеспечения ОПК имеет стратегическое значение для выхода оборонно-промышленного комплекса России на передовые позиции в сфере разработки и производства высокотехнологичной продукции военного, специального и двойного назначения. А значит, данная тема сохраняет свою высокую актуальность, требуя дальнейших системных исследований.

Список использованных источников

1. Акимкина Д.А. Развитие кадрового потенциала в условиях инновационной деятельности и диверсификации ОПК / Д.А. Акимкина // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2021. №6-1. С. 149-151.
2. Богомазова, А. Е. Проблемы кадрового обеспечения на предприятиях оборонно-промышленного комплекса / А. Е. Богомазова, Т. В. Богданчикова // Социально-экономические проблемы и перспективы развития трудовых отношений в инновационной экономике: Материалы Всероссийской научно-практической конференции, Омск, 20 апреля 2023 года / Отв. редактор Е.А. Кипервар. – Омск: Омский государственный технический университет, 2023. – С. 8-14. – EDN RGMEKA.
3. Гришина, О. В. Актуальные проблемы молодых специалистов на предприятиях ОПК / О. В. Гришина, С. Н. Гришин // Социально-экономические и технические проблемы оборонно-промышленного комплекса России: история, реальность, инновации : Сборник статей по материалам VIII Всероссийской научно-практической конференции, Арзамас, 12–13 апреля 2022 года. – Нижний Новгород: Нижегородский государственный технический университет им. Р.Е. Алексеева, 2022. – С. 73-76. – EDN KHDQXJ.
4. Данилаев Д.П. Методология организации и информационная система подготовки кадрового обеспечения предприятий ОПК / Д.П. Данилаев // Организатор производства. 2017. Т.25. №4. С. 5-17.
5. Докучаев, С. В. Проблемы кадрового обеспечения предприятий оборонно- промышленного комплекса (ОПК) в условиях специальной военной операции (СВО) / С. В. Докучаев // Молодежь и наука: Материалы международной научно-практической конференции старшеклассников, студентов и аспирантов, Нижний Тагил, 26 мая 2023 года. – Нижний Тагил: Нижнетагильский технологический институт (филиал) федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина, 2023. – С. 175-177. – EDN ICEUWZ.
6. Карлик, А. Е. Обеспечение безопасности предприятий оборонно-промышленного комплекса в условиях новых ресурсных ограничений / А. Е. Карлик, Е. А. Ткаченко, П. И. Тишков // Вестник факультета управления СПбГЭУ. – 2023. – № 13. – С. 52-60. – EDN GEUFJR.
7. Каштанова Е.В., Сувалова Т.В. Современные тенденции кадрового обеспечения предприятий оборонно-промышленного комплекса России: проблемы системы подготовки кадров и пути решения / Е.В. Каштанова, Т.В. Сувалова // E-Management, 2021. Т. 4, №4. С. 86-96.
8. Красникова, А. С. Оборонно-промышленный комплекс России в условиях санкционного давления и импортозамещения: проблемы и развитие / А. С. Красникова, Т. А. Куплинова // Наукоемкие технологии. – 2023. – Т. 24, № 3. – С. 63-73. – DOI 10.18127/j19998465-202301-07. – EDN RWQNEA.
9. Кузнецов, А. Л. Социально-экономическая кооперация предприятий оборонно-промышленного комплекса и малого бизнеса в России / А. Л. Кузнецов, Р. В. Чикуров // Интеллектуальные системы в производстве. – 2022. – Т. 20, № 1. – С. 69-76. – DOI 10.22213/2410-9304-2022-1-69-76. – EDN OTWTMG.
10. Марков, Е. А. проблемы кадрового обеспечения предприятий ОПК / Е. А. Марков, Е. М. Бижанова // Молодежные идеи России - 2022 (МИР - 2022): Материалы IV национального научного форума молодежи, Энгельс, 25 января 2022 года. – Энгельс: Общество с ограниченной ответственностью "Институт научных исследований и развития профессиональных компетенций", 2022. – С. 77-81. – EDN SJJNPD.
11. Панова, А. И. Проблемы управления человеческим капиталом в оборонно-промышленном комплексе России / А. И. Панова, Е. С. Гусев // Журнал монетарной экономики и менеджмента. – 2022. – № 4. – С. 16-18. – EDN FJWWIR.
12. Сердюк А.И., Белоновская И.Д., Радыгин А.Б. Опыт целевой подготовки кадров для ОПК / А.И. Сердюк, И.Д. Белоновская, А.Б. Радыгин //Высшее образование в России. – 018. – № 10. – С. 125-135.
13. Трошкова, В. В. Проблемы оценки нематериальных активов на предприятиях ОПК и пути решения: кадровый аспект / В. В. Трошкова // Социально-экономическое управление: теория и практика. – 2018. – № 2(33). – С. 38-40. – EDN XRHXSP.
14. Федоренко, С. А. Развитие системы наставничества на предприятиях ОПК: особенности, проблемы / С. А. Федоренко // Интеграция науки и практики: взгляд молодых ученых: Сборник научных трудов VI научно-практической конференции магистрантов и аспирантов, Саратов, 29 октября 2019 года / Редколлегия: Л.Ф. Попова [и др.]. – Саратов: Саратовский социально-экономический институт (филиал) федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования "Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова", 2020. – С. 35-37. – EDN NSVNCN.
15. Новые кадры оборонно-промышленного комплекса: диверсификация ОПК и реализация национальных проектов: Сборник материалов XII Всероссийского совещания, посвященного 100-летию М.Т. Калашникова, Ижевск, 16–19 октября 2019 года. – Ижевск: Ижевский государственный технический университет имени М.Т. Калашникова, 2019. – 104 с. – ISBN 978-5-7526-0857-5. – EDN BFDOJZ.
16. Промышленность России набирает обороты: обзор отрасли по итогам I квартала 2023 года. [Электронный ресурс]. Режим доступа: httрs://оmsk.hh.ru/аrticlе/31415?from=anonymous &hhtmFrom=main (Дата обращения: 05.04.2023)
17. Развитие кадрового потенциала ОПК: федеральные программы и региональная кластерная политика: электронное научное издание: материалы VIII Всерос. совещания, Ижевск, 10–11 ноября 2015 года / Ответственный за выпуск: Тюрин А.П. – Ижевск: ИННОВА, 2015. – 118 с. – ISBN 978-5-9906851-0-9. – EDN UYOBVJ.