Стиль управления в структуре формально-неформальных отношений

РефератУправление персоналом·10 стр.·источников: 9

Полный текст готовой реферата по теме «Стиль управления в структуре формально-неформальных отношений»: введение, заключение и список из 9 источников. Файл Word — 200 ₽. Нужна работа на свою тему — кот напишет новую за 200 ₽.

страницы, поля и шрифты как в файле

Введение

В каждой организации люди взаимодействуют и строят отношения, достигают каких-то целей вместе и индивидуально. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались спонтанно и без вмешательства руководства. Формализованная человеческая организация создала ситуацию, в которой личность имеет два начала. Одно из них состоит в том, что она формализована, ее деятельность должна подчиняться законам и правилам. Другое начало личностей естественное, не подчиняется регулированию нормами права. К ним относятся естественные потребности человека, его способности любить и ненавидеть, право выбора в жизни и т.д. Эти два начала формализованное нормами права и неформализованное от личности переносится в трудовой коллектив. В нем создаются две организации - формальная и неформальная. Практика показывает, что эти группы создаются в обязательном порядке в любом трудовом коллективе и каждая из них живет по своим законам, имеет своих лидеров. Причем в большом трудовом коллективе неформальных групп может быть множество.

Предметом исследования является стиль управления, а объектом – структура формально-неформальных отношений.

Целью исследования является изучить особенности стиля управления в структуре формально-неформальных отношения, это достигается путем решения следующих задач:

изучить понятие, сущность, цели и задачи управления персоналом;
проанализировать формальные и неформальные структуры управления трудового коллектива.

Реализация цели исследования и объективная оценка результатов предполагает использование следующих методов исследования: описание, сравнение, анализ, статистической обработки полученных результатов, обобщения, аналогии.

Понятие, сущность, цели и задачи управления персоналом

Персонал - это состав организации, включающий всех наемных работников, совладельцев, собственников.

Следует рассмотреть основные признаки персонала:

документально оформленные трудовые взаимоотношения с работодателем;

наличие определенных качественных характеристик, наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;

объединение персонала единой целью предприятия.

Управление персоналом можно рассматривать как совокупность принципов, методов и средств, направленных на персонал, обеспечивающих максимальное использование умения работников для выполнения трудовых функций при достижении целей организации.

Система управления – это множество элементов и факторов влияющие на труд, как в целом так и в отдельности на каждого сотрудника, для достижение общих целей.

Самым ценным ресурсом организации является персонал. Эффективная работа сотрудников повышает конкурентоспособность и прибыльность организации. Решение вопросов управления персоналом является одним из наиболее приоритетных для большинства российских предприятий. Рассмотрим несколько определений понятия «управление персоналом» [2, c.80].

Система управления персоналом в организации включает такие элементы, как определение целей и принципов управления персоналом, определение объекта и субъекта управления, реализацию общих функций управления, определение методов и техники управления, а также подходов к определению эффективности управления персоналом.

Для проектирования и формирования эффективной системы управления необходимо рассмотреть основные цели организации. Цели организации – это достижения предприятия увеличения прибыли за счет трудовой деятельности мотивированного персонала и организации благоприятной среды внутри фирмы для каждого сотрудника. Для этого необходимо рассмотреть цели системы управления персоналом.

Проанализировав актуальную литературу по рассматриваемому вопросу, можно дать следующие определения понятию «управление персоналом»:

это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы;
это управление человеком в обитании, направленное на обеспечение условий для эффективного использования его интеллектуальных и физических возможностей, укрепление трудовых отношений, мотивации и получение от работников максимальной отдачи.

В этих определениях управление персоналом нацелено на личность человека; в последнем определении сущность управления персоналом раскрывается более полно, проясняются его характерные признаки [2, c.80].

Обобщая приведенные выше трактовки, можно сказать, что управление персоналом — это совокупность взаимосвязанных приемов, форм, методов организации работы с персоналом, которые:

во-первых, ведутся от имени руководящего состава организации;

во-вторых, направлены на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования интеллектуальных и физических возможностей работника;

в-третьих, нацелены на повышение эффективное и работы организации.

Одни авторы в качестве подсистем управления выделяют следующие: административную подсистему, личностно-культурную и техническую. Существует другое мнение, которое говорит о том, что в управлении можно выделить две составляющие: управление деятельностью и управление людьми. Также систему управления персоналом рассматривают как ряд подсистем: цели и задачи системы, объект, субъект, принципы, методы.

В системе управления персоналом первоначально выступает субъект и объект. Субъектом может выступать руководство предприятия, которое непосредственно осуществляет реализацию управленческих решений. Объектом системы управления персоналом могут быть отдельные элементы – персонал, работники, коллектив в целом.

Первоначально при построении системы управления персоналом необходимо сформулировать цели и задачи. Различные организации ставят устанавливают различные цели, варьируются в соответствии с принятыми стратегическими задачами. Не зависимо от выбранного вида профессиональной деятельности основной целью управления персоналом является обеспечение предприятия персоналом.

Определенные цели и задачи в системе управления персоналом должны быть связаны с целями предприятия:

удержание конкурентных позиций предприятия в условиях рынка;

повышение эффективности предпринимательской деятельности;

увеличение прибыли предприятия;

объединение коллектива [1, c.66].

Современная концепция управления производством направлена на достижение максимальной производительности, качества и конкурентоспособности. При этом важно участие каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса, как сотрудник проявляется своем рабочем месте и на предприятии в целом.

Успешное достижение поставленных целей требует решения таких задач, как:

обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
достижение обоснованного соотношения между организационной и технической структурой производственного потенциала и структурой трудовою потенциала;
полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом: обеспечение реализации желаний.

На рисунке 1 представлены цели управления персоналом.

Рис. 1. Цели управления персонала

С позиции содержания управления персоналом следует рассмотреть следующие компоненты:

определение стратегии и стратегических целей, определение численного кадрового состава, объема производства продукции, услуг, формирование качественного состава персонала; определение направлений кадровой политики, направления адаптации работников;
система оплаты и стимулирования труда персонала [9, c.101].

Таким образом, главное, что включает в себя смысл управления персоналом - это системное, грамотно организованное воздействие с помощью связанных социальных и организационно-экономических мер на процедуру формирования, перераспределения, распределения рабочей силы на уровне организации, на создание условий для применения трудовых качеств трудовых ресурсов в целях повышения эффективности развития предприятия и всестороннего функционирования занятых на нем трудовых ресурсов.

Формальные и неформальные структуры управления трудового коллектива

Формальная организация трудового коллектива создается на основании законом, правил, приказов и постановлений государственных, коммерческих и общественных организаций. Ее лидер, т.е. руководитель, назначается или официально избирается установленном порядке. Всю деятельность формальная группа и ее лидер подчиняют требованиям законов и правил, четко следуя должностным обязанностям. Формальная организация имеет свою систему органов, свою структуру, свои цели и задачи, коммуникационные связи, соподчиненность, подконтрольность и взаимозависимость в производственных отношениях. В формальной организации действуют четкие, а подчас и жесткие правила поведения личности и группы в производственном процессе, определенные меры оплаты труда, меры поощрения и меры ответственности за действие личности в формальной организации. Имеется строгая отчетность в работе.

Неформальная группа трудового коллектива создается непроизвольно, стихийно на основании симпатий и антипатий, закона биологической совместимости людей. Из среды неформальной группы не назначаются и не избираются, а естественно генерируются лидеры. В этой группе нет жестоких правил поведения, соподчиненности, жесткой взаимозависимости ее членов.

В трудовом коллективе только одна стройная формальная организация с ее руководителем, неформальных же групп с их лидерами бывает множество. Психологическая структура межличностных отношений в трудовом коллективе всегда сложна и не всегда успешно управляема [6, c.99].

Формальная и не формальная структуры социальной группы взаимодействуют. Характер этого взаимодействия и определяет качество управления. Чтобы определить степень и характер влияния формальных и неформальных групп на деятельность предприятия, организации, руководитель должен знать структуру своего коллектива.

Цели и действия обеих структур и их лидеров совпадают. В этом случае руководитель предприятий несет функции лидера неформальной группы. Это оптимальный вариант.

1. Цели и действия формальной группы наталкиваются на эгоцентрические и другие негативные установки неформальной группы или нескольких групп. Руководитель обязан принять меры к ликвидации возникшей в коллективе дисгармонии. Это достигается путем усиления воспитательной работы, особенно индивидуальной.

2. Цели и действия формального коллектива сталкиваются с положительной, активной деятельностью неформальных образований. Подобная ситуация довольно редка.

Указанные направления взаимодействия формальных и неформальных структур в коллективе в чистом виде на практике встречаются редко. Чаще наблюдается пограничные случаи, более сложные взаимоотношения и их переплетения. Неформальные группы динамичны, их интересы подвижны и изменчивы. Чтобы учитывать их влияние на решение конкретных вопросов жизни коллектива, необходимо в точности знать состав неформальных групп, их лидеров [3, c.414]. При этом следует развивать инициативу, поощрять критический склад ума, остроту мышления. Путем педагогического и психологического воздействия руководитель должен стремиться стать лидером неформальной группы. Многие руководители достигают этой цели и добиваются высокой слаженности и результативности работы коллектива.

Администрирование, волевое отношение к членам неформальной группы заставляет ее замкнуться и усилить свою работу. Конфликт между официальными и неофициальными группами продолжается иногда долго, парализуя процесс управления. Поэтому роль официального руководителя исключительно высока. Он должен уметь создать и поддержать здоровый психологический климат в коллективе, отдавая приоритет взаимоотношения руководителя и подчиненного.

Многочисленные исследования ученых показали, что каждый член группы имеет определенный личный социально-психологический статус, который отражается в межличностных управленческих отношениях. Это выражается в авторитете, должностном положении, степени эффективности влияния каждой личности на течение управленческих процессов. Все члены социальной группы находятся на определенной иерархической ступени, имеют общую психологическую настроенность, единую цель, но этого достичь не просто. Отношения между формальными и неформальными группами резко обостряются если:

а) создание в коллективе круговой поруки, отсутствие критики и самокритики, взаимной требовательности;

б) неудовлетворительно поставлена идейно-воспитательная работа в коллективе;

в) низкий уровень деятельности общественных и других организаций;

г) развития эгоцентрических устремлений отдельных членов коллектива;

д) плохой подбор кадров;

е) недостаточно контакта руководителя с подчиненными;

ж) инертность руководителя или отсутствие у него необходимого опыта;

з) недостаточно учета материальных, моральных факторов руководства [5, c.111].

Кроме формальных и неформальных структур, в трудовом коллективе имеются различные слои, выделяющиеся своими социальными и психофизическими признаками. Состояние работников и временное или постоянное отношение их к этим слоям имеет также огромное значение для качества управления в коллективе. Если формальные и неформальные группы позволяют сделать вертикальный анализ коллектива, то его слои дают возможности горизонтального изучения (таблица 1).

Таблица 1 Горизонтальный анализ коллектива

№	Слои	Характеристики
1	Социально-политический	Группирует работников по их классовой и политической принадлежности
2	Этнонациональный	Группирует работников по национальной и этнической принадлежности
3	Профессиональный	Группирует работников по их профессиональной принадлежности, по образованию и опыту работы
4	Возрастной	Группирует работников по возрасту
5	Эмоционально-психологический	Группирует работников по типу их нервной системы и скорости движения нейронных процессов в коре головного мозга. В этом слое выделяем четыре типа людей: 1)Холерик отличается повышенной возбудимостью. На любые внешние раздражители реагирует бурно, импульсивно. Это неуравновешенный тип личности, в котором доминирует возбуждение в коре больших полушарий мозга. 2)Флегматик человек, у которого процессы торможения господствуют над процессами возбуждения. 3)Сангвиник обладает уравновешенным типом нервной системы, в котором сбалансированы процессы возбуждения и торможения. 4)Меланхолик отличается слабой возбудимостью, глубиной и длительностью эмоций.
6	Качественно-психологическим	Группирует работников по типу поведения в трудовом коллективе. В это группе выделяются качественные подгруппы: 1)Коллективисты с высоким уровнем коммуникабельности и активности в работе: 2)Индивидуалисты, замкнутые в себе и не способные или малоспособные к совместному труду в коллективе. 3)Претензионисты, требующие повышенного и часто незаслуженного внимания к себе; 4)Подражатели, склонные к соглашательству и подражанию другим; 5)Изолированные, эмоционально слабые личности, склонные к самоизоляции и уединению от коллектива со своими интересами; 6)Пассивные, безвольные на производстве. В их жизни большую роль играет настроение, и отличаются импульсивностью
7	Эмоционально-негативный	Группирует работников, которые временно или постоянно имеют угнетенное психическое состояние. Эта категория работников находится в слабом эмоциональном состоянии. К ним относятся инвалиды, одинокие матери, лица, в семье которых случились несчастные случаи (тяжелая болезнь близких, родных, детей, собственное болезненное состояние и т.д.)

Выделим внешние признаки власти руководителя (рисунок 2).

Рис. 2. Внешние признаки власти руководителя

В чистом виде эти типы встречаются редко. Большей частью они смешанные и меняются с возрастом личности. Эту градацию сложно учитывать в процессе управления. Поэтому в основу положены два типа людей с позиции психологии. Первый тип - это экстраверты, у которых процессы возбуждения господствуют над процессами торможения. Второй тип - интроверты, у них, наоборот, процессы торможения господствуют над процессами возбуждения. Руководитель в процессе управления является центральной фигурой, от его характера взаимоотношений с подчиненными зависит эффективность управления. Требования к руководителю коллектива исключительно высоки по уровню необходимых знаний и по объему и качеству фактической его работой.

Если репутация, авторитет руководителя утерян, исчезает и мобилизующая его сила. Авторитет вождя - главное звено успеха общества, коллектива и семьи. Так утверждал Конфуций еще в 6 в. до н.э. (время лишь подтвердила мудрость древнего мыслителя и философа.

Личные качества руководителя создают ему авторитет. Но есть еще и внешние факторы, которые усиливают авторитет руководителя или ослабляют его. К ним относятся семья, ближайшее окружение на работе. Особо важна роль секретаря приемной. Культура, стиль и этика отношений секретаря к посетителям архиважный показатель. Считается, что тип поведения секретаря в приемной это слепок с личности руководителя. К сожалению, в России редки специально подготовленные секретари, зачастую в приемной работают случайные люди [4, c.194].

Подбор руководителей дело сложное и дорогое. Во всех странах на это тратятся огромные суммы. Как правило, фирмы переманивают ценных специалистов у конкурентов, ведут отбор студентов старших курсов университетов, объявляют конкурсы (нередко международные). Всеми средствами идет битва за лучшие умы менеджеров. Но настоящих гениев в области управления персоналом рождается мало, да и определить их не просто. Поэтому проблема кадров во всем мире с усложнением организации и технологии производства неуклонного возрастает.

В процессе управления всякий руководитель осуществляет индивидуально-ораторскую деятельность, направленную на мобилизацию, координацию, взаимодействие, взаимосвязь с действующей группой людей [4, c.196]. Работа руководителя по своей сути носит творческих, а зачастую и научный характер. Ежедневно он перерабатывает массу информации, решает много сложных и простых экономических, технологических, финансовых и социальных проблем. Даже если ЭВМ возьмут на себя полное управление, то и тогда роль руководителя не уменьшится, так как социально- психологические вопросы невозможно будет машинизировать.

Большое внимание уделяется качествам руководителя. Их специально готовят, организуют постоянную переподготовку, переманивают и тратят огромные средства на «добычу» ценного руководителя. В результате во главе крупных и средних фирм стоят высоко подготовленные люди с качествами неформальных лидеров.

Социологические исследования показывают, что подчиненные ценят в руководителе (рисунок 3).

Рис. 3. Положительные качества руководителя

Среди всех этих требований особое значение имеет умение руководителя работать с подчиненными. Выделяется три типа руководителей:

1. Авторитарный тип - это волевой руководитель, берущий на себя ответственность за деятельность своих подчиненных. Он старается вникнуть во все дела, пропустить их через себя, мало доверяя своим подчиненным. Он всегда спешит, занят и нередко достигает хороших показателей в работе.

2. Демократический тип - это руководитель, опирающийся в работе на опыт подчиненных. Он общителен, знает мнение масс, поощряет неформально лидерство, развивает творческую инициативу. Его показатели в работе хорошие и такой тип руководителя продуктивный.

3. Анархический тип - это руководитель, характеризующийся отсутствием активности, формальным отношением к делу. Переложив все на подчиненных, руководитель глушит критику и нервозно относится к конфликтам. Продуктивность подобного стиля работы низкая и нередко перерождается в отрицательный групповой конформизм.

Руководитель должен знать людей, по возможности индивидуализировать отношения и быть максимально доступными. Это создает хороший психологический климат в коллективе. Необходимо знать о состоянии и развитии неформальных межличностных отношений в коллективе, постоянно работать с их лидерами и не допускать конфронтации с ними. Современное состояние управления требует от руководителя обязательного знания основ педагогики, психофизиологии личности, культуры и этики межличностных отношений. Без этих знаний эффективного процесса управления в любой иерархии не существует.

Тип личности руководителя, его психофизиологические установки, уровень квалификации и стиль работы прямо влияет на атмосферу в трудовом коллективе, его психологический климат, межличностные отношения, дисциплину труда и качественные показатели производства. Поэтому в целях создания поддержания хороших отношений с подчиненными руководитель обязан создать условия для их нормальной работы обеспечить нормальную оплату труда, необходимые социально-бытового характера.

Шшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшлллллллллллллллллллллллллллсссссссссссссссссссссссссссстттттттттттттттттттттттттттттццццццццццццццццццццццццццццлллллллллллллллллллллллллллллллллыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщииииииииииииииииииииииииииллллллллллллллллллллллллллллццццццццццццццццццццццццццжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжфффффффффффффффффффффффьььььььььььььььььььььььььььььььиииииииииииииииииииииигггггггггггггггггггггггццццццццццццццццццццццццццззззззззззззззззззззммммммммммммммммммммммммдддддддддддддддыыыыыыыыыыыыыыыыыыыжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжффффффффффффффффффффььььььььььььььььььььььммммммммммммммммммммммммммммммшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшааааааааааааааааааааааааааттттттттттттттттттттттыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыддддддддддддддддддддддйййййййййййййййййййййййййжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжииииииииииииииииииииииииииььььььььььььььььь

ьььььььььвввввввввввввввввввввввоооооооооооооооооооццццццццццццццццццццццццццццшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшмммммммммммммммммммммммщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщвввввввввввввввввввввввжжжжжжжжжжжжжжцццццццццццццццьььььььььььььььььььммммммммммммммммммббббббббббббббббббббббббббввввввввввввввввввввввввввввввввоооооооооооооооооооооооооооооооййййййййййййййййййййййййййййййййддддддддддддддддддддддддддддддддкккккккккккккккккккккктттттттттттттттттттттттттттттттттмммммммммммммммммммммммммммщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщццццццццццццццццццццццццццццццццццццццццццллллллллллллллллллллллллллллллмммммммммммммммммммммммммммммммммммммдддддддддддддддддддддддддууууууууууууууууууууууууущщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщщццццццццццццццццццццццццццццццццццццццттттттттттттттттццццццццццццццццццццццдддддддддддддддддддддддддввввввввввввввввввввзззззззззззззззззззззцццццццццццццццццццццььььььььььььььььььььььььььььььыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыыддддддддддддддддддддддффффффффффффффффффффффффффффффьььььььььььььььььььььььььььььььсссссссссссссссссссссссссссллллллллллллллллллллллцццццццццццццццццццццццц

Заключение

Смысл управления персоналом, по мнению автора, состоит в том, что трудовые ресурсы воспроизводятся как конкурентное состояние компании, которое надо развивать, размещать, мотивировать вместе с другими видов ресурсов, чтобы было достижение поставленных целей организации. Совокупность отечественного и мирового опыта в этом направлении дает возможность сформировать глобальные цели управления персоналом – развитие, формирование и реализация, добиваясь максимальной эффективности от трудовых ресурсов. Это значит повышение результатов работы каждого работника, чтобы он максимальным способом поднимал и вкладывал свои личностные возможности, и таким образом помогал достижению основной цели предприятия.

1. Авторитарный тип;

2. Демократический тип;

3. Анархический тип

Список использованных источников

Гоциева, М. И. Анализ и оценка инвестиционной привлекательности Краснодарского края. / Скрипник А. Д., Серая Н. Н. // В сборнике: WORLD SCIENCE: PROBLEMS AND INNOVATIONS сборник статей XIV Международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2017. С. 66-69.
Жабина, С.Б. Основы экономики, менеджмента и маркетинга в общественном питании. Учебник / С.Б. Жабина, О.М. Бурдюгова, А.В. Колесова. - М.: Academia, 2017. - 398 c.
Кармаева А.Р., Морозов М.М. Понятие и функции системы управления персоналом// Мировая наука. 2020. № 12 (45). С. 414-417.
Максимова К.А., Бакулина Н.А. Понятие и принципы управления персоналом// В сборнике: Научное творчество молодежи как ресурс развития современного общества. Сборник статей по материалам XV Всероссийской научно-практической конференции молодых исследователей: в 2-х частях. Мининский университет. 2020. С. 194-196.
Мескон, Основы менеджмента / Мескон и др. - М.: Диалектика, 2019. - 672 c.
Мясоедов А.И. Концептуальные основы сущности и содержания понятия «управление персоналом»// Скиф. Вопросы студенческой науки. 2020. № 1 (41). С. 93-99.
Саркина, А. С. Оценка инвестиционной политики АПК Краснодарского края / Тхаркахо А. А., Серая Н.Н. В сборнике: Экономика, управление и право: инновационное решение проблем сборник статей X Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. Пенза, 2017. С. 149-152.
Серая, Н. Н. Формальные и неформальные структуры управления трудового коллектива / Н. Н. Серая, А. А. Бойченко, М. В. Никишина // Лучшая научно-исследовательская работа 2017 : сборник статей XI Международного научно-практического конкурса, Пенза, 15 ноября 2017 года. – Пенза: "Наука и Просвещение" (ИП Гуляев Г.Ю.), 2017. – С. 161-166.
Таран, В. В Проблемы «бегства капитала» из России / Серая Н. Н. // В сборнике: Инновационные процессы: потенциал науки и задачи государства сборник статей Международной научнопрактической конференции. Под общ.ред. Г.Ю. Гуляева. 2017. С. 98-101.

Файл этой работы в формате Word — 10 стр.

Оформление как в оригинале: оглавление, таблицы, рисунки, сноски, список литературы. Титульный лист заменён на строку с видом работы и темой.

Скачать файл WordФайл Word

Нужна такая же работа на свою тему? Кот составит план за минуту и напишет полную работу за 15–20 минут: текст по параграфам, сноски, таблицы, список литературы, оформление по ГОСТ.

Заказать — 200 ₽

Вопросы по этой работе

Как получить файл Word?

Кнопка «Купить файл» под текстом: вход по коду на почту без пароля, оплата картой на сайте, файл сразу открывается для скачивания и остаётся в кабинете. В файле сохранены оглавление, таблицы, рисунки, сноски и список литературы.

Что делать, если тема похожа, но формулировка другая?

Введите свою формулировку на главной — кот за минуту составит план, а по нему напишет полную работу за 15–20 минут.