Совершенствование управления производительностью труда на фирме (на примере деятельности хозяйствующего субъекта – ОСФР по Херсонской области)

ВВЕДЕНИЕ

Институциональные преобразования, связанные с образованием в 2023 г. Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации на основе объединения Пенсионного фонда РФ и Фонда социального страхования РФ, поставили перед руководством территориальных отделений Фонда задачу формирования единой управленческой модели, обеспечивающей высокую результативность служебной деятельности персонала в условиях изменившейся организационной и регламентной среды.

Применительно к новым субъектам Российской Федерации, в число которых входит Херсонская область, рассматриваемые задачи приобретают дополнительные измерения, связанные с формированием территориальных подразделений Социального фонда России, адаптацией информационных систем к местным условиям, обеспечением кадровой укомплектованности и методическим сопровождением деятельности персонала в переходный период.

Актуальность темы исследования определяется совокупностью следующих обстоятельств. Во-первых, закреплением устойчивого роста производительности труда в составе национальных целей развития Российской Федерации на период до 2030 г. и на перспективу до 2036 г., что переводит рассматриваемую категорию в число стратегических приоритетов государственной экономической политики. Также, институциональной трансформацией системы социального обеспечения, потребовавшей пересмотра подходов к организации труда, нормированию и оценке результативности персонала территориальных отделений Социального фонда России. Наконец, региональной спецификой деятельности территориальных отделений Фонда в новых субъектах Российской Федерации, требующей адаптации общих методических подходов к местным условиям.

Степень разработанности темы исследования. Теоретические и прикладные вопросы управления производительностью труда получили широкое освещение в трудах отечественных исследователей.

Отечественная научная традиция исследования вопросов производительности труда, экономики труда и управления персоналом представлена работами Б. М. Генкина^[1], А. И. Рофе^[2], А. Я. Кибанова^[3], Ю. Г. Одегова^[4] и В. С. Половинко^[5]. Вопросы управления производительностью труда и трудовым потенциалом в государственных учреждениях и органах власти рассматриваются в работах А. С. Никитиной и Н. Г. Чевтаевой, С. Г. Заборовской, М. И. Бухалкова, О. Л. Чулановой. Особенности измерения производительности труда, нормирования и мотивации служебной деятельности в государственных учреждениях исследуются в публикациях И. Д. Мацкуляка, А. И. Щербакова, И. Б. Шебуракова, К. О. Магомедова. Вместе с тем вопросы управления производительностью труда применительно к деятельности территориальных отделений Социального фонда России, образованного в 2023 г., в новых субъектах Российской Федерации сохраняют недостаточную степень разработанности, что обусловливает необходимость самостоятельного прикладного исследования.

Объектом исследования - Отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Херсонской области.

Предметом исследования - управленческие отношения, складывающиеся в процессе управления производительностью труда персонала государственного учреждения социальной сферы, а также методы, факторы и резервы ее повышения.

Цель исследования - разработка комплекса мероприятий по совершенствованию управления производительностью труда в Отделении Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Херсонской области и расчет их экономической эффективности.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

• раскрыть сущность, значение и особенности измерения производительности труда в сфере государственных услуг;
• систематизировать факторы и резервы роста производительности труда;
• рассмотреть методологические подходы к управлению производительностью труда;
• дать организационно-экономическую характеристику Отделения Социального фонда России по Херсонской области;
• провести анализ уровня производительности труда и эффективности использования рабочего времени персонала учреждения;
• выявить проблемы в управлении производительностью труда в исследуемом учреждении;
• разработать комплекс мероприятий по повышению производительности труда;
• произвести расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.

Методологическую основу исследования составили общенаучные методы познания - анализ и синтез, индукция и дедукция, обобщение, абстрагирование, сравнение и классификация - в сочетании со специальными методами экономических исследований, включая экономико-статистический анализ, факторный анализ, метод группировок, балансовый метод, методы фотохронометражных исследований, расчетно-конструктивный метод и элементы экономико-математического моделирования.

Информационную базу исследования образуют нормативно-правовые акты Российской Федерации, регулирующие вопросы трудовых отношений, государственной гражданской службы и деятельности Социального фонда России; внутренние организационно-распорядительные документы Отделения Социального фонда России по Херсонской области; статистические данные Социального фонда России и Федеральной службы государственной статистики; научные публикации зарубежных и отечественных авторов в области экономики труда, управления персоналом и государственного управления; материалы периодической печати и информационно-аналитические ресурсы сети Интернет.

Теоретическая значимость исследования заключается в систематизации методологических подходов к управлению производительностью труда применительно к специфике государственных учреждений социальной сферы, уточнении классификации факторов и резервов ее роста в условиях деятельности территориальных отделений Социального фонда России, а также в формировании категориальной основы для прикладного анализа управления производительностью труда в новых субъектах Российской Федерации.

Практическая значимость исследования определяется тем, что разработанные мероприятия и сопровождающие их методические рекомендации направлены на обеспечение совершенствования системы управления производительностью труда в Отделении Социального фонда России по Херсонской области и могут быть использованы в деятельности аналогичных территориальных отделений Фонда, функционирующих в сопоставимых организационно-экономических условиях.

Структура работы обусловлена логикой исследования и включает введение, три главы основной части, заключение, список использованных источников и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

1.1. Сущность, значение и особенности измерения производительности труда в сфере государственных услуг

Производительность труда традиционно занимает центральное место в системе экономических категорий, выступая универсальным индикатором результативности применения трудовых ресурсов. В условиях демографических ограничений, ускоренной технологической трансформации и структурных сдвигов в национальной экономике, наблюдаемых в 2022–2026 гг., вопросы управления производительностью труда приобрели особое значение для всех секторов экономики, включая государственный. Закрепление устойчивого роста производительности труда в составе национальных целей развития Российской Федерации на период до 2030 г. и на перспективу до 2036 г. переводит рассматриваемую категорию из разряда сугубо академических в число объектов нормативного и управленческого внимания^[6]. Применительно к государственным учреждениям, реализующим функции социального обеспечения, актуальность темы дополнительно усиливается институциональной трансформацией системы - образованием Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации в 2023 г. на основе объединения ранее самостоятельных Пенсионного фонда РФ и Фонда социального страхования РФ^[7].

Понятийная трактовка производительности труда в современной отечественной экономической литературе характеризуется определенной полисемантичностью. В фундаментальных работах по экономике и социологии труда производительность труда определяется как результативность конкретного труда работника, выражаемая количеством продукции, объемом работ или услуг, произведенных в единицу рабочего времени, либо обратной величиной - затратами рабочего времени на единицу продукции^[8]. Двойственная природа категории фиксируется в работе А.И. Рофе: с одной стороны, она отражает интенсивность и качество трудовых усилий, с другой - эффективность сочетания живого и овеществленного труда в производственном процессе^[9]. Близкая позиция представлена в учебнике под редакцией А.Я. Кибанова, где производительность труда рассматривается одновременно как экономический показатель и как объект целенаправленного управленческого воздействия^[10].

Среди прикладных исследований производительности труда заслуживают внимания позиции Н.В. Карповой и И.Д. Мацкуляка. В первой работе категория раскрывается через призму управленческой деятельности на современных предприятиях, где ее повышение трактуется как комплексная задача, требующая согласованного воздействия на технико-технологические, организационные и социально-экономические факторы^[11]. Во второй - акцент смещается в сторону системной классификации показателей, форм проявления и направлений повышения производительности труда в современной российской экономике^[12]. Сопоставимый подход прослеживается в публикации Д.В. Круглова, О.С. Резниковой и Ю.В. Плаксы, где производительность труда позиционируется в качестве ключевого фактора экономического роста и одновременно индикатора качества институциональной среды^[13]. Развернутый разбор показателей производительности труда на уровне предприятия и подходов к ее исчислению представлен в коллективной работе Л.М. Стахеевой и соавторов, где обосновывается необходимость многоуровневого мониторинга показателя - от рабочего места до организации в целом^[14].

Сопоставление приведенных трактовок позволяет выделить общее ядро категории - отношение полезного результата трудовой деятельности к затратам труда, его обеспечившим, - а также набор смысловых акцентов, расходящихся в зависимости от исследовательской позиции. Применительно к настоящей работе производительность труда определяется как мера результативности применения человеческого труда, отражающая как объем произведенных благ или оказанных услуг, так и качественные параметры этого процесса. Подобная трактовка охватывает и материальное производство, и сферу услуг, что принципиально для анализа специфики государственного сектора.

Значение производительности труда раскрывается на нескольких уровнях экономической системы. На макроэкономическом уровне ее рост выступает основой увеличения валового внутреннего продукта при относительно стабильной численности занятых, обеспечивает реальное повышение оплаты труда без инфляционного давления, расширяет налоговую базу и формирует ресурсную основу для финансирования социальных обязательств государства. На региональном уровне производительность труда связывается с устойчивостью развития территорий, диверсификацией экономики и способностью субъекта федерации адаптироваться к внешним шокам^[15]. На уровне отдельной организации производительность труда определяет финансовую устойчивость и потенциал для инвестиций в развитие человеческого капитала, что приобретает особую остроту в условиях нестабильной внешней среды^[16].

Применительно к государственным учреждениям значение производительности труда выстраивается в иной системе координат. Поскольку основным результатом их деятельности выступает оказание государственных услуг гражданам и юридическим лицам и подобный результат не имеет прямой стоимостной оценки в рыночном смысле, рост производительности труда здесь означает прежде всего увеличение количества и повышение качества предоставляемых услуг при сопоставимых или сокращающихся затратах бюджетных средств. В сфере социального обеспечения это напрямую связано со скоростью и точностью назначения выплат, доступностью услуг для граждан и снижением административной нагрузки на заявителей^[17].

Вопросы измерения производительности труда относятся к числу наиболее дискуссионных в экономической литературе. Классические подходы выделяют три базовых метода - натуральный, стоимостной и трудовой, к которым в современной систематике добавляется условно-натуральный, предполагающий приведение разнородной продукции к единому условному измерителю через систему коэффициентов^[18]. Различия между методами по содержанию и применимости в сфере государственных услуг систематизированы в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Методы измерения производительности труда и их применимость в сфере государственных услуг

Источник: составлено автором по данным^[19],^[20].

Прямое перенесение классических методов измерения производительности труда на сферу государственных услуг сопряжено с рядом методических затруднений. В отличие от предприятий материального производства государственные учреждения не реализуют свой продукт на рынке, не получают выручки и не оперируют категориями прибыли. Услуги, оказываемые гражданам, как правило, бесплатны или предоставляются по тарифу, не отражающему рыночную стоимость. В этих условиях стоимостной метод утрачивает универсальность: денежный эквивалент государственной услуги либо отсутствует, либо является условно-расчетной величиной, не пригодной для целей сравнительного анализа. Натуральный метод сохраняет применимость только в отношении стандартизированных операций - числа принятых заявлений, оформленных страховых пенсий, выданных справок, - однако и здесь возникает проблема несопоставимости услуг разной сложности и трудоемкости^[21].

Наиболее адекватным для сферы государственных услуг признается трудовой метод, основанный на нормативной трудоемкости отдельных операций. Подобный подход позволяет сопоставлять услуги разной сложности через приведение к нормативным затратам рабочего времени, что обеспечивает сравнимость результатов в разрезе подразделений, периодов и видов услуг. Применение трудового метода предполагает наличие развитой системы нормирования труда и регулярного мониторинга загрузки персонала, что само по себе представляет серьезную методическую задачу для государственных учреждений^[22]. Дополнительные сложности измерения связаны с тем, что значительная часть деятельности государственных служащих относится к категории интеллектуального и аналитического труда, результаты которого трудно поддаются квантификации и не сводятся к подсчету единичных операций^[23].

В качестве компенсирующего решения в практике управления государственными учреждениями получили распространение комплексные индикаторы результативности и эффективности. Они объединяют количественные показатели - число обработанных обращений, объем предоставленных услуг, среднее время обслуживания заявителя - с качественными - уровень удовлетворенности граждан, доля повторных обращений, отсутствие нарушений сроков. Подобная конструкция фактически переносит акцент с производительности труда в строгом экономическом понимании на более широкое понятие результативности служебной деятельности, нормативно закрепленное в законодательстве о государственной гражданской службе^[24]. Аналогичный сдвиг отражен в исследованиях, посвященных управлению производительностью труда в органах государственной власти, где обосновывается необходимость многокритериальной оценки, сочетающей объективные показатели и экспертные суждения^[25].

Существенным фактором, преобразующим подходы к измерению производительности труда в государственных учреждениях, выступает цифровизация процессов оказания услуг. Внедрение электронных сервисов, переход к проактивному предоставлению услуг и интеграция с единой системой межведомственного электронного взаимодействия меняют структуру трудовых операций: значительная часть рутинных функций автоматизируется, а нагрузка на сотрудников смещается в сторону консультативной, аналитической и контрольной деятельности^[26]. В этой связи традиционные показатели выработки утрачивают часть своей информативности, тогда как возрастает значение метрик, характеризующих скорость, доступность и качество цифровых сервисов. Аналогичные тенденции прослеживаются в исследованиях по отдельным государственным ведомствам, где обосновывается необходимость пересмотра методик оценки результативности с учетом изменения характера труда^[27].

Сфера социального обеспечения, в рамках которой осуществляется деятельность Социального фонда России и его территориальных отделений, обладает рядом отличительных особенностей, формирующих специфический контекст измерения производительности труда. Во-первых, основным «продуктом» учреждения выступают юридически значимые решения - назначение пенсий, пособий, выплат, регистрационные действия в отношении страхователей, - что обусловливает повышенные требования к точности и правовой обоснованности каждой операции. Во-вторых, объемы оказываемых услуг подвержены резким колебаниям, связанным с законодательными изменениями, демографическими процессами и социально-экономической конъюнктурой. В-третьих, значительная доля обращений граждан относится к категории жизнеобеспечивающих, что повышает социальную чувствительность к срокам и качеству обслуживания^[28]. Институциональная конфигурация Фонда, сформированная в результате объединения Пенсионного фонда РФ и Фонда социального страхования РФ, дополнительно усложняет картину: процессы интеграции функций, унификации регламентов и формирования единой кадровой политики еще не завершены, что отражается на показателях операционной эффективности^[29].

Реформирование социальных фондов, юридически оформленное Федеральным законом от 14.07.2022 № 236-ФЗ и реализованное с 1 января 2023 г., поставило перед руководством отделений Фонда новые задачи в части управления производительностью труда. Объединение двух ранее самостоятельных институтов с разными организационными культурами, регламентами и информационными системами обусловило необходимость переоценки трудоемкости типовых операций, перераспределения функций между сотрудниками и формирования сквозных показателей результативности^[30]. С учетом региональной специфики, в особенности применительно к новым субъектам Российской Федерации, к числу которых относится Херсонская область, к названным задачам добавляются вопросы кадрового обеспечения, методического сопровождения и адаптации информационных систем к местным условиям.

Обобщение изложенного позволяет сформулировать ряд положений, формирующих теоретическую основу настоящего исследования. Производительность труда в государственных учреждениях, оказывающих социальные услуги, целесообразно рассматривать как многомерную категорию, объединяющую количественные и качественные параметры результативности служебной деятельности персонала. Классические методы измерения производительности труда, разработанные применительно к сфере материального производства, требуют существенной адаптации для использования в государственном секторе, причем приоритетное значение приобретает трудовой метод в сочетании с системой комплексных индикаторов результативности. Специфика социального обеспечения и недавняя институциональная трансформация Фонда формируют дополнительные требования к системе показателей: они должны учитывать правовую значимость операций, колебания объемов услуг и социальную чувствительность результатов. Сформулированные методологические установки образуют категориальную основу для прикладного анализа управления производительностью труда в государственных учреждениях.

1.2. Факторы и резервы роста производительности труда

Изучение факторов и резервов роста производительности труда составляет одно из центральных направлений экономики труда и теории управления персоналом. Категориальное различие между факторами и резервами носит принципиальный характер: под факторами понимаются движущие силы, причины и условия, формирующие уровень и динамику производительности труда, тогда как резервы трактуются как неиспользованные возможности ее повышения, заключенные в действующих производственных и организационных системах. Подобное разграничение, восходящее к классическим работам по экономике труда, сохраняет методологическую значимость и в современных исследованиях, где факторы рассматриваются как объекты управленческого воздействия, а резервы - как количественно измеримый разрыв между фактическим и потенциально достижимым уровнями производительности^[31]. Применительно к государственным учреждениям, реализующим функции социального обеспечения, систематизация факторов и резервов приобретает прикладной смысл, поскольку открывает возможности целенаправленного формирования управленческих решений с учетом отраслевой и институциональной специфики.

Классификация факторов производительности труда в современной литературе характеризуется множественностью оснований. Наиболее устойчивым подходом признается деление на материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические факторы, расширяемое в ряде работ за счет выделения институциональных и природно-климатических групп^[32]. В условиях нестабильной внешней среды, характерной для 2022–2026 гг., особое значение приобретают факторы, связанные с гибкостью трудовых отношений, цифровой трансформацией процессов и способностью организаций оперативно адаптироваться к изменениям нормативной базы^[33]. Применительно к региональному уровню к названным группам добавляются факторы, отражающие пространственную неоднородность экономики, демографическую структуру населения и уровень развития инфраструктуры^[34].

Содержательная характеристика основных групп факторов производительности труда применительно к деятельности государственных учреждений социальной сферы представлена в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Классификация факторов производительности труда в государственных учреждениях социальной сферы

Источник: составлено автором по данным^[35],^[36],.

Каждая из выделенных групп факторов заслуживает развернутого рассмотрения с позиции возможностей управленческого воздействия в условиях государственного учреждения.

Материально-технические факторы в государственном секторе обладают рядом отличительных черт, отличающих их от аналогичных факторов в коммерческих организациях. Финансирование технического оснащения рабочих мест и развития информационных систем осуществляется в рамках бюджетного процесса, что вносит дополнительные ограничения по срокам, объемам и направлениям инвестиций. Одновременно цифровизация процессов оказания государственных услуг в Российской Федерации в последние годы получила систематическое нормативное и финансовое сопровождение, что существенно усилило потенциал данной группы факторов. Внедрение информационных систем единой структуры, переход к проактивному предоставлению услуг и интеграция в единое цифровое пространство социальной сферы создают предпосылки для значительного роста производительности труда персонала^[37]. Эффект цифровизации проявляется через сокращение трудоемкости типовых операций, перераспределение нагрузки на сотрудников и автоматизацию рутинных функций, что подтверждается данными статистического анализа цифровизации государственных услуг в Российской Федерации^[38].

Организационно-экономические факторы образуют наиболее обширную и неоднородную группу. К их числу относятся регламентация выполнения операций, состояние нормирования труда, распределение функций между структурными подразделениями, эффективность управления рабочим временем. В государственных учреждениях значительная часть организационных параметров жестко регламентирована нормативными актами различного уровня, что одновременно обеспечивает стабильность функционирования и ограничивает возможности оперативного управленческого маневра. Особое место занимает вопрос нормирования труда, поскольку отсутствие или формальный характер норм обесценивает все остальные управленческие усилия по повышению производительности^[39]. Современная трансформация системы нормирования труда связана с переходом от пооперационного нормирования к процессному, основанному на анализе бизнес-процессов и реинжиниринге деятельности административно-управленческого персонала^[40]. Алгоритмизация процедуры нормирования труда, предлагаемая в современных методических разработках, открывает возможности для последовательной адаптации норм к изменяющимся условиям деятельности^[41]. Факторы трансформации системы нормирования труда в современных условиях рассматриваются в комплексе с цифровизацией, изменением структуры занятости и пересмотром квалификационных требований^[42].

Социально-психологические факторы производительности труда в государственных учреждениях обладают выраженной спецификой, обусловленной особенностями статуса государственного служащего и нормативно установленной системой оплаты труда. Денежное содержание государственных гражданских служащих регулируется законодательством о государственной гражданской службе и характеризуется ограниченной гибкостью применительно к индивидуальной результативности^[43]. В этих условиях возрастает значение нематериальных инструментов стимулирования и факторов организационной культуры. Проблемы мотивации на государственной гражданской службе систематически фиксируются в современных исследованиях: они связаны с относительной негибкостью системы материального вознаграждения, формализованным характером оценки результативности и недостаточной связью между индивидуальными усилиями сотрудника и его служебным продвижением^[44]. Особенности мотивации труда на государственной службе подразумевают сочетание мотивов служебной самореализации, стабильности занятости и социальной значимости результатов деятельности^[45]. Эмпирические данные социологического исследования связи мотивации и результативности профессиональной служебной деятельности подтверждают существенность нематериальных факторов в формировании результативного трудового поведения служащих^[46].

Кадровые факторы охватывают качественные и количественные параметры персонала, формирующие его способность результативно выполнять служебные функции. Квалификационный уровень, образовательная структура, опыт работы, текучесть кадров образуют комплекс условий, без которых иные группы факторов не способны реализовать свой потенциал. В условиях цифровой трансформации деятельности учреждений социальной сферы возрастает значение цифровых компетенций персонала, формирование которых связано с систематическим повышением квалификации и обновлением программ профессиональной подготовки^[47]. Современные проблемы управления кадровым потенциалом в государственных органах связаны с дефицитом квалифицированных специалистов, ограниченной конкурентоспособностью оплаты труда по сравнению с коммерческим сектором и сложностями удержания персонала в долгосрочной перспективе^[48]. В качестве приоритетных направлений кадровой политики выделяются формирование резерва, развитие наставничества и совершенствование системы профессионального развития^[49].

Институциональные факторы, выделяемые в самостоятельную группу в современных исследованиях, объединяют параметры внешней нормативной и организационной среды, формирующие условия деятельности государственных учреждений. К ним относятся стабильность законодательства, четкость регламентов межведомственного взаимодействия, согласованность управленческих контуров на федеральном и региональном уровнях. Применительно к деятельности Социального фонда России институциональные факторы приобрели повышенное значение в связи с реформой 2023 г., связанной с образованием Фонда на основе объединения Пенсионного фонда РФ и Фонда социального страхования РФ^[50]. Институциональные преобразования сопровождаются формированием единых регламентов работы, унификацией информационных систем и пересмотром организационной структуры территориальных отделений, что одновременно создает возможности для роста производительности труда и порождает временные сложности переходного периода^[51].

Параллельно с классификацией факторов в экономике труда сложилась устойчивая система классификации резервов роста производительности труда. Резервы разграничиваются по нескольким основаниям: по источнику возникновения (резервы рабочего места, цехового, общезаводского и народно-хозяйственного уровней), по времени реализации (текущие и перспективные), по содержанию (резервы снижения трудоемкости и резервы лучшего использования рабочего времени). Применительно к деятельности государственных учреждений названная классификация требует частичной адаптации с учетом отраслевой специфики. Структура резервов роста производительности труда в государственных учреждениях социальной сферы представлена в таблице 1.3.

Таблица 1.3 - Структура резервов роста производительности труда в государственных учреждениях социальной сферы

Источник: составлено автором по данным^[52];^[53],^[54].

Среди резервов, формирующихся на уровне рабочего места и подразделения, особое значение имеют резервы лучшего использования рабочего времени. Методическое обеспечение их выявления связано с корректным учетом структуры затрат рабочего времени, выделением продуктивных, обслуживающих, регламентированных и нерегламентированных потерь^[55]. В государственных учреждениях значительная часть потерь рабочего времени связана с избыточной документооборотной нагрузкой, дублированием функций между подразделениями и несогласованностью регламентов межведомственного взаимодействия. Сокращение указанных потерь относится к числу текущих резервов, не требующих значительных инвестиций и поддающихся оперативному управленческому воздействию.

Резервы снижения трудоемкости в государственных учреждениях социальной сферы преимущественно связаны с цифровизацией процессов оказания услуг и автоматизацией рутинных операций. Внедрение электронных сервисов, переход к проактивному предоставлению услуг, развитие единой цифровой платформы социальной сферы создают предпосылки для существенного сокращения нормативной трудоемкости типовых операций. Современные исследования цифровой трансформации социальной сферы свидетельствуют о значительном потенциале названной группы резервов, реализация которых требует системного подхода и координации федеральных и региональных усилий^[56]. Параллельно цифровая трансформация порождает новые формы социального неравенства, что обусловливает необходимость учета социального измерения цифровых преобразований^[57].

Перспективные резервы роста производительности труда в государственных учреждениях формируются в области институциональных преобразований и развития человеческого капитала. К их числу относятся унификация регламентов деятельности территориальных отделений, формирование единой системы оценки результативности служебной деятельности, развитие систем профессионального обучения, основанных на компетентностном подходе^[58]. Использование перспективных резервов связано с долгосрочными инвестициями и требует согласованных действий на федеральном и региональном уровнях, что отличает их от текущих резервов с быстрой отдачей. Опыт реализации лучших кадровых практик в жизненном цикле организационных преобразований свидетельствует о необходимости поэтапного подхода к раскрытию перспективных резервов, обеспечивающего сохранение операционной стабильности на каждом этапе преобразований^[59].

Прогнозирование роста производительности труда на региональном уровне как самостоятельное методическое направление основано на эконометрическом моделировании с использованием показателей региональной экономики, демографической структуры населения, инвестиционной активности и иных параметров^[60]. Применительно к деятельности территориальных отделений Социального фонда России указанный подход требует адаптации с учетом отраслевой специфики и характера оказываемых услуг. Региональная дифференциация условий деятельности, особенно выраженная в случае новых субъектов Российской Федерации, формирует дополнительные требования к выявлению и оценке резервов роста производительности труда^[61].

Системная связь между факторами и резервами роста производительности труда в государственных учреждениях формируется через механизмы управленческого воздействия. Целенаправленное использование материально-технических факторов открывает резервы снижения трудоемкости; работа с социально-психологическими факторами активизирует резервы лучшего использования рабочего времени; развитие кадровых факторов обеспечивает реализацию перспективных резервов через формирование квалифицированного и мотивированного персонала. Институциональные факторы выступают в роли модератора, определяющего возможности и ограничения управленческого воздействия на все остальные группы. Аналогичный системный взгляд прослеживается в исследованиях, посвященных развитию трудового потенциала организации в современных условиях^[62]. Системный характер взаимосвязи факторов и резервов производительности труда обусловливает необходимость комплексного подхода к их выявлению и использованию, учитывающего особенности отрасли и конкретной организации^[63].

Особое значение применительно к деятельности территориальных отделений Социального фонда России приобретает категория потенциала производительности труда, рассматриваемая в современных диссертационных исследованиях как интегральная характеристика возможностей роста производительности при заданных условиях^[64]. Категория потенциала соединяет факторный и резервный подходы, поскольку отражает количественную меру неиспользованных возможностей роста производительности труда при максимально полной реализации имеющихся факторов. Управление производительностью труда в органах государственной власти, рассматриваемое на региональном уровне, опирается на категории факторов, резервов и потенциала, формируя методическую основу прикладного анализа^[65].

Обобщение представленных положений позволяет сформулировать ряд выводов, образующих теоретическую основу прикладного анализа управления производительностью труда в государственных учреждениях социальной сферы. Факторы производительности труда целесообразно рассматривать в составе пяти взаимосвязанных групп - материально-технических, организационно-экономических, социально-психологических, кадровых и институциональных, - каждая из которых обладает выраженной спецификой проявления в условиях государственного учреждения. Резервы роста производительности труда классифицируются по времени реализации, уровню, содержанию и характеру, причем для учреждений социальной сферы приоритетное значение имеют резервы снижения трудоемкости через цифровизацию и резервы лучшего использования рабочего времени через совершенствование регламентов. Системная связь между факторами и резервами реализуется через категорию потенциала производительности труда, отражающую количественную меру неиспользованных возможностей роста. Сформулированные методологические положения формируют категориальную основу для рассмотрения подходов к управлению производительностью труда.

1.3. Методологические подходы к управлению производительностью труда

Управление производительностью труда в современной теории менеджмента и экономики труда формируется как самостоятельное направление, объединяющее наработки нескольких научных школ - от классической теории научного управления до современных концепций управления человеческими ресурсами. Методологическая основа дисциплины складывалась на протяжении более чем столетия, причем каждый этап ее развития привносил новые акценты в понимание природы трудовой деятельности и способов ее результативной организации. Применительно к государственным учреждениям социальной сферы методологические подходы к управлению производительностью труда приобретают двойственный характер: с одной стороны, они опираются на универсальные принципы организации труда, с другой - преломляются через особенности правового статуса государственных служащих, бюджетного финансирования и регламентного характера деятельности^[66]. Систематизация существующих подходов открывает возможности для формирования прикладной методики, ориентированной на условия конкретного учреждения.

Исторически первым методологическим подходом, заложившим основы научного анализа производительности труда, выступает классическая школа научной организации труда. Ее исходные положения, связанные с пооперационным анализом трудовой деятельности, рационализацией движений работника и формированием норм времени, сохраняют методическое значение и в современных условиях. Эволюция отечественной мысли в области управления персоналом, прослеженная в коллективной монографии под редакцией А.Я. Кибанова, демонстрирует преемственность научных подходов от организации труда советского периода к современным концепциям управления человеческими ресурсами^[67]. Современное переосмысление принципов научной организации труда связано с их адаптацией к условиям цифровой экономики, изменением структуры трудовых операций и формированием новых требований к квалификации работников.

Поведенческий подход, сформировавшийся во второй половине XX в. на основе работ школы человеческих отношений, сместил акценты с технико-нормативной стороны организации труда на социально-психологические факторы результативности. В рамках данного подхода производительность труда рассматривается как функция мотивации, удовлетворенности работой, организационного климата и качества лидерства. Современная интерпретация поведенческого подхода применительно к государственной службе предполагает признание значимости ценностного измерения служебной деятельности, мотивов общественного служения и социального признания результатов труда^[68]. Системный взгляд на мотивацию государственных гражданских служащих обосновывает целесообразность комплексного использования материальных и нематериальных стимулов с учетом специфики служебной деятельности^[69].

Системный подход к управлению производительностью труда, оформившийся в самостоятельное методологическое направление в последней трети XX в., рассматривает производительность как интегральный результат функционирования организационной системы, в которой все элементы - от технологии и структуры до персонала и культуры - связаны устойчивыми зависимостями. В современной отечественной литературе системный подход реализуется через концепцию системы управления персоналом, объединяющую функциональные подсистемы найма, развития, оценки, мотивации и движения кадров в единый управленческий контур^[70]. Применение системного подхода к управлению производительностью труда в государственных учреждениях предполагает согласование действий по всем функциональным подсистемам с учетом ограничений, формируемых нормативной средой и бюджетным процессом.

Процессный подход, получивший развитие на рубеже XX и XXI вв. в рамках концепции управления качеством и реинжиниринга бизнес-процессов, рассматривает деятельность организации как совокупность взаимосвязанных процессов, каждый из которых обладает измеримыми параметрами входа, выхода и трансформации. Применительно к управлению производительностью труда процессный подход открывает возможности для пересмотра трудоемкости через анализ бизнес-процессов, выявление избыточных операций и перестройку последовательности действий^[71]. В государственных учреждениях процессный подход реализуется через регламентацию административных процедур, описание процессов оказания государственных услуг и формирование процессной модели деятельности территориальных подразделений.

Компетентностный подход, формирование которого связано с переходом к экономике, основанной на знаниях, рассматривает производительность труда как функцию совокупности профессиональных, личностных и поведенческих компетенций работника. В отличие от традиционных квалификационных характеристик, описывающих требования к образованию и опыту работы, компетенции отражают интегральную способность работника результативно выполнять определенные виды деятельности в конкретных организационных условиях^[72]. Применение компетентностного подхода к государственной службе предполагает разработку моделей компетенций для отдельных категорий должностей, формирование оценочных процедур и систем профессионального развития, ориентированных на формирование требуемых компетенций.

Систематизация основных методологических подходов к управлению производительностью труда с указанием их ключевых положений и особенностей применения в государственных учреждениях социальной сферы представлена в таблице 1.4.

Таблица 1.4 - Сравнительная характеристика методологических подходов к управлению производительностью труда

Источник: составлено автором по данным^[73],^[74],^[75].

Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами, оформившийся как самостоятельное направление с конца XX в., рассматривает управление производительностью труда как составную часть общей стратегии организации. Кадровая политика и кадровое планирование в этом контексте выступают не вспомогательной функцией, а одним из ключевых направлений реализации стратегических целей^[76]. Применительно к государственным учреждениям стратегический подход реализуется через согласование внутренней кадровой политики с общими ориентирами государственной кадровой политики, фиксируемыми в нормативных и программных документах^[77]. Закрепление национальных целей развития на период до 2030 г. и на перспективу до 2036 г. формирует стратегические рамки, в которых функционируют государственные учреждения, в том числе территориальные отделения Социального фонда России^[78].

Цифровой подход к управлению производительностью труда выделяется в самостоятельное методологическое направление в исследованиях последних лет и характеризуется акцентом на цифровую трансформацию процессов управления персоналом. Современные тенденции цифровизации затрагивают все функциональные подсистемы управления человеческими ресурсами - от рекрутинга и адаптации до оценки и развития, формируя качественно новые возможности для управления производительностью труда^[79]. Применительно к государственным учреждениям цифровой подход реализуется в рамках более широких программ цифровой трансформации государственного управления, что обеспечивает согласованность ведомственных и общегосударственных инициатив. Формирование цифровых компетенций персонала становится при этом самостоятельной управленческой задачей, требующей систематической работы по программам профессионального развития^[80].

Сопоставление выделенных подходов позволяет выявить как их взаимодополняющий характер, так и определенные методологические напряжения между ними. Классический подход обеспечивает измеримость и нормативную обоснованность управленческих решений, но недостаточно учитывает социально-психологическую составляющую трудовой деятельности. Поведенческий подход, напротив, акцентирует внимание на мотивации и удовлетворенности трудом, но сталкивается с ограничениями в количественной оценке результативности. Системный и процессный подходы образуют методологическую базу для интеграции разнородных управленческих инструментов, однако предъявляют повышенные требования к управленческой компетенции руководителей. Компетентностный и стратегический подходы открывают возможности для долгосрочного развития человеческого капитала, но требуют значительных временных ресурсов для получения результата. Цифровой подход обеспечивает технологическую модернизацию управленческих процессов, но не заменяет содержательных решений в области организации труда и мотивации персонала.

Применительно к государственным учреждениям социальной сферы наиболее продуктивным представляется интегрированный подход, объединяющий элементы различных методологических направлений с учетом отраслевой и институциональной специфики. Категориально-инструментальные элементы интегрированного подхода применительно к государственным учреждениям систематизированы в таблице 1.5.

Таблица 1.5 - Элементы интегрированного подхода к управлению производительностью труда в государственных учреждениях социальной сферы

Источник: составлено автором по данным^[81],^[82],^[83].

Реализация интегрированного подхода к управлению производительностью труда в государственных учреждениях предполагает последовательное применение методологических принципов в рамках управленческого цикла. Аналитический блок цикла связан с использованием классического и процессного подходов для измерения и нормирования трудовой деятельности. Оценочный блок опирается на системный и компетентностный подходы, обеспечивающие многокритериальную оценку результативности служебной деятельности. Современные исследования системы оценки эффективности деятельности государственных служащих обосновывают необходимость учета как количественных показателей выполнения задач, так и качественных характеристик профессиональных и личностных качеств^[84]. Разработка системы оценки профессиональных и личностных качеств государственных гражданских служащих рассматривается как самостоятельное методическое направление, формирующее основу для дифференциации стимулирования и планирования карьеры^[85].

Мотивационный блок управленческого цикла реализуется в логике поведенческого и стратегического подходов. Управление процессом мотивации и стимулирования труда формируется как самостоятельная управленческая функция, включающая диагностику мотивационной структуры персонала, проектирование систем стимулирования и мониторинг их результативности^[86]. Применительно к государственным учреждениям мотивационная составляющая управления производительностью труда формируется в рамках жестких ограничений, накладываемых системой оплаты труда в бюджетной сфере, что повышает значение нематериальных стимулов^[87]. Дополнительные методические возможности открывают исследования, посвященные специфике оплаты труда в отдельных категориях государственных служащих, демонстрирующие подходы к комбинированию ограниченно гибких компонентов денежного содержания^[88].

Блок профессионального развития, обеспечивающий долгосрочный рост производительности труда, опирается на компетентностный и цифровой подходы. Современные исследования управления кадровым потенциалом в государственных учреждениях фиксируют значимость систематической работы по оценке и развитию кадрового потенциала, выстроенной на основе многокритериальных моделей^[89]. Развитие трудового потенциала рассматривается в современной литературе как самостоятельный объект управления, требующий долгосрочного планирования и инвестиций в систему профессионального развития^[90].

Институциональный блок управленческого цикла связан с обеспечением согласованности управленческих решений с нормативной средой и стратегическими ориентирами государственной политики. Применительно к деятельности Социального фонда России институциональная составляющая управления производительностью труда формируется в рамках, определенных федеральным законодательством об образовании Фонда^[91]. Институционализация Фонда как нового субъекта государственной социальной политики формирует особый управленческий контекст, требующий учета переходного характера организационной структуры и регламентов^[92]. Применение лучших кадровых практик в условиях жизненного цикла организационных преобразований рассматривается в качестве самостоятельного направления методической поддержки управленческих решений^[93].

Управленческий цикл управления производительностью труда замыкается через систему обратной связи, обеспечивающей корректировку методических решений на основе результатов мониторинга. Применительно к государственным учреждениям обратная связь реализуется через систему отчетности перед вышестоящими органами, внутренние процедуры мониторинга показателей результативности и периодическую аттестацию персонала. Сложности формирования эффективной системы обратной связи связаны с отмеченной ранее проблематикой измерения производительности труда в сфере государственных услуг и требуют адаптации общих методологических принципов к условиям конкретного учреждения. Перспективы развития модели управления в социальной сфере, рассмотренные в современных исследованиях, фиксируют необходимость согласования различных уровней управленческого воздействия и формирования единого методического каркаса^[94].

Обобщение представленных положений позволяет сформулировать ряд выводов, образующих методологическую основу прикладного анализа управления производительностью труда в государственных учреждениях социальной сферы. Управление производительностью труда опирается на семь основных методологических подходов - классический, поведенческий, системный, процессный, компетентностный, стратегический и цифровой, - каждый из которых обладает определенным познавательным и инструментальным потенциалом. Применительно к деятельности государственных учреждений социальной сферы оптимальной формой методологической организации управления выступает интегрированный подход, объединяющий элементы различных направлений с учетом отраслевой и институциональной специфики. Структура управленческого цикла включает аналитический, оценочный, мотивационный, образовательный и институциональный блоки, каждый из которых реализуется через определенное сочетание методологических подходов и инструментов. Сформулированные методологические положения, дополняя теоретические выводы о категории производительности труда и системе ее факторов и резервов, образуют завершенную категориально-методологическую основу прикладного анализа управления производительностью труда в условиях конкретного государственного учреждения социальной сферы.

Выводы по главе 1

Производительность труда в государственных учреждениях социальной сферы представляет собой многомерную категорию, не сводимую к классическому отношению объема продукции к затратам труда: в условиях безвозмездного предоставления услуг стоимостной метод утрачивает универсальность, а приоритетное значение приобретает трудовой метод в сочетании с комплексными индикаторами результативности.

Факторы производительности труда группируются по пяти направлениям - материально-техническому, организационно-экономическому, социально-психологическому, кадровому и институциональному, - причем резервы ее роста в учреждениях социальной сферы концентрируются в области снижения трудоемкости через цифровизацию операций и лучшего использования рабочего времени через совершенствование регламентов.

Методологически продуктивен интегрированный подход, объединяющий элементы классического, поведенческого, системного, процессного, компетентностного, стратегического и цифрового направлений в рамках единого управленческого цикла. Институциональная трансформация системы социального обеспечения, связанная с образованием Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, формирует переходный управленческий контекст, требующий адаптации сложившихся подходов к специфике территориальных отделений.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ВЫЯВЛЕНИЕ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА В ОСФР ПО ХЕРСОНСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1. Организационно-экономическая характеристика ОСФР по Херсонской области

Отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Херсонской области (далее - ОСФР по Херсонской области, Отделение) является территориальным органом Социального фонда России, обеспечивающим реализацию функций обязательного пенсионного и социального страхования на территории субъекта Российской Федерации. Правовой статус Отделения определяется Федеральным законом «О Фонде пенсионного и социального страхования Российской Федерации», образовавшим единый Фонд с 1 января 2023 г. на основе объединения Пенсионного фонда РФ и Фонда социального страхования РФ^[95]. Институциональная природа Социального фонда России, объединяющая признаки органа публичной власти и страхового института, формирует двойственный характер деятельности территориальных отделений, что отражается на структуре трудовых функций персонала^[96].

Деятельность Отделения осуществляется в специфических условиях, обусловленных статусом Херсонской области как нового субъекта Российской Федерации. Формирование территориальных органов федеральных структур в новых субъектах сопровождается интеграцией в общероссийское правовое и институциональное пространство, адаптацией информационных систем, формированием кадрового состава и налаживанием взаимодействия с органами власти регионального уровня^[97]. Переходный характер институциональной среды формирует особый контекст управления производительностью труда, в котором становление организационной структуры, регламентов и кадрового потенциала протекает одновременно с выполнением текущих функций по обслуживанию граждан.

К основным функциям Отделения относятся установление и выплата страховых и государственных пенсий, назначение и осуществление социальных выплат и пособий, предоставление мер социальной поддержки отдельным категориям граждан, администрирование обязательных платежей, ведение индивидуального (персонифицированного) учета, оказание государственных услуг гражданам и страхователям в очной и электронной формах^[98]. Организационная структура Отделения построена по линейно-функциональному принципу и включает руководство, функциональные подразделения, обеспечивающие подразделения и сеть клиентских служб, осуществляющих непосредственное взаимодействие с гражданами. Обобщенная характеристика структурных блоков представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Структурные блоки ОСФР по Херсонской области и их функциональное назначение

Источник: составлено автором по данным^[99].

Масштаб деятельности Отделения характеризуется системой показателей, отражающих объемы оказываемых услуг и численность обслуживаемого контингента. Динамика основных показателей за 2023–2025 гг. представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Основные показатели деятельности ОСФР по Херсонской области за 2023–2025 гг.

Источник: составлено автором по данным внутренней отчетности ОСФР по Херсонской области и статистических материалов Социального фонда России.

Сопоставление темпов роста объемных показателей деятельности и численности персонала формирует первичное представление о тенденциях производительности труда в Отделении. Количество оказанных государственных услуг за рассматриваемый период возросло на 48,3 % при увеличении среднесписочной численности персонала лишь на 7,4 %, что свидетельствует об опережающем росте нагрузки на одного сотрудника. Расширение доли услуг, оказанных в электронной форме, с 38,0 % до 58,0 % отражает влияние цифровизации на структуру трудовых операций персонала, связанное с автоматизацией рутинных функций и перераспределением нагрузки^[100].

Финансово-экономическая характеристика Отделения определяется его статусом территориального органа государственного внебюджетного фонда. Финансовое обеспечение деятельности осуществляется в рамках бюджета Социального фонда России, что определяет бюджетный характер планирования расходов, включая расходы на оплату труда персонала и материально-техническое обеспечение. Исполнение бюджетной сметы Отделения за рассматриваемый период находилось на уровне 98,9–99,4 %, что характеризует устойчивость финансового обеспечения деятельности. Повышение эффективности бюджетных расходов на реализацию мер социальной поддержки выступает одним из направлений развития системы социального обеспечения, реализуемым в том числе через механизмы социального казначейства^[101].

Кадровая характеристика Отделения отражает количественные и качественные параметры персонала, обеспечивающего реализацию его функций. Структура персонала по категориям должностей, уровню образования, стажу работы и динамика текучести кадров за 2023–2025 гг. представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Структура персонала ОСФР по Херсонской области за 2023–2025 гг.

Источник: составлено автором по данным кадровой отчетности ОСФР по Херсонской области.

Структура персонала Отделения отражает преобладание категории специалистов, на которую приходится основной объем трудовых функций по оказанию государственных услуг. Последовательное снижение коэффициента текучести кадров с 18,5 % до 11,3 % за рассматриваемый период связано со стабилизацией организационной структуры и формированием устойчивого кадрового ядра, что соответствует логике развития кадрового потенциала государственных учреждений в условиях завершения переходного периода^[102]. Рост доли персонала со стажем работы свыше пяти лет с 41,0 % до 52,0 % и увеличение доли сотрудников с высшим образованием до 82,0 % характеризуют качественное укрепление кадрового состава Отделения, формирующее предпосылки для роста производительности труда^[103].

Особое значение для характеристики кадрового потенциала Отделения в условиях цифровизации приобретает уровень цифровых компетенций персонала, формирование которых связано с систематической работой по программам профессионального развития^[104]. Формирование кадрового состава Отделения осуществлялось в условиях дефицита квалифицированных специалистов, обладающих знаниями российского пенсионного и социального законодательства, что обусловило значимость системы профессионального обучения и адаптации персонала в первые годы функционирования учреждения.

Организационно-экономическая характеристика Отделения формирует представление об институциональных, функциональных, финансовых и кадровых параметрах деятельности учреждения, образующих исходную базу для анализа уровня производительности труда и эффективности использования рабочего времени персонала. Особенности правового статуса Отделения как территориального органа Социального фонда России, переходный характер институциональной среды нового субъекта Российской Федерации, бюджетный характер финансирования и опережающий рост объемов оказываемых услуг по отношению к численности персонала формируют специфический контекст, в котором осуществляется управление производительностью труда персонала учреждения.

2.2. Анализ уровня производительности труда и эффективности использования рабочего времени персонала

Анализ уровня производительности труда персонала ОСФР по Херсонской области опирается на показатели, характеризующие соотношение объемов оказанных государственных услуг и затрат труда, обеспечивших их предоставление. С учетом специфики деятельности государственного учреждения социальной сферы, для которой неприменим стоимостной метод измерения в рыночном понимании, в качестве основного измерителя производительности труда используется натуральная выработка - количество оказанных государственных услуг в расчете на одного сотрудника^[105]. Дополнительными измерителями выступают объем назначенных пенсий и социальных выплат в расчете на одного сотрудника, а также численность обслуживаемого контингента на одного специалиста, что позволяет сформировать многоуровневое представление о результативности труда персонала ^[106].

Расчет показателей производительности труда персонала Отделения за 2023–2025 гг. представлен в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Показатели производительности труда персонала ОСФР по Херсонской области за 2023–2025 гг.

Источник: составлено автором по данным внутренней отчетности ОСФР по Херсонской области.

Динамика показателей производительности труда характеризуется устойчивым ростом на протяжении всего рассматриваемого периода. Выработка на одного сотрудника увеличилась на 38,2 %, на одного специалиста - на 37,0 %, что существенно опережает темпы роста численности персонала. Опережающий рост выработки по отношению к численности персонала отражает интенсивный характер развития деятельности Отделения, при котором рост объемов услуг достигается преимущественно за счет повышения результативности труда, а не за счет экстенсивного наращивания штата^[107]. Более умеренный рост объема выплат на одного сотрудника (19,0 %) по сравнению с ростом выработки в натуральном выражении связан с различиями в динамике стоимостных и количественных параметров деятельности, обусловленными структурой оказываемых услуг.

Существенным фактором, определяющим динамику производительности труда персонала Отделения, выступает цифровизация процессов оказания государственных услуг. Рост доли услуг, оказанных в электронной форме, сопровождается автоматизацией типовых операций и сокращением их трудоемкости, что формирует основу для увеличения выработки без пропорционального наращивания численности персонала^[108]. Сопоставление темпов роста выработки и доли электронных услуг указывает на наличие связи между уровнем цифровизации деятельности и результативностью труда персонала.

Анализ производительности труда дополняется исследованием эффективности использования рабочего времени персонала, поскольку резервы роста производительности в значительной мере сосредоточены в области сокращения потерь рабочего времени^[109]. Структура использования рабочего времени персонала Отделения по данным фотохронометражных наблюдений за 2025 г. представлена в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Структура использования рабочего времени персонала ОСФР по Херсонской области за 2025 г.

Источник: составлено автором по данным фотохронометражных наблюдений в подразделениях ОСФР по Херсонской области.

Структура использования рабочего времени характеризуется преобладанием оперативного времени, на которое приходится 62,4 % фонда рабочего времени. Суммарная доля потерь рабочего времени по организационно-техническим причинам и по причинам, зависящим от работника, составляет 15,0 %, что формирует основной резерв роста производительности труда в области лучшего использования рабочего времени. Потери по организационно-техническим причинам, на которые приходится 8,7 %, преимущественно связаны со сбоями информационных систем в условиях незавершенности их интеграции, ожиданием ответов на межведомственные запросы и дублированием операций между подразделениями^[110].

Оценка состояния нормирования труда в Отделении составляет необходимый элемент анализа эффективности использования рабочего времени, поскольку наличие обоснованных норм определяет возможности измерения и планирования производительности труда^[111]. Состояние нормирования труда по основным группам операций представлено в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Состояние нормирования труда по группам операций в ОСФР по Херсонской области за 2025 г.

Источник: составлено автором по данным^[112].

Состояние нормирования труда в Отделении характеризуется неравномерностью охвата различных групп операций. Стандартизированные операции по приему и регистрации документов нормированы на 92,0 %, тогда как операции, связанные с конвертацией пенсионных прав, консультированием граждан и аналитической деятельностью, нормированы в минимальной степени. Низкий уровень нормирования операций по конвертации пенсионных прав, при том, что данная категория формирует значительный объем трудозатрат в условиях нового субъекта Российской Федерации, ограничивает возможности объективного измерения и планирования производительности труда^[113]. Преобладание интеллектуального и аналитического труда в неохваченных нормированием группах операций объективно осложняет их квантификацию, что характерно для деятельности государственных учреждений^[114].

Сопоставление показателей производительности труда с динамикой нагрузки на персонал формирует основу для оценки сбалансированности роста результативности и интенсивности труда. Увеличение численности обслуживаемого контингента на одного специалиста на 5,9 % при одновременном росте выработки на 37,0 % свидетельствует о возрастании интенсивности труда персонала. Сохранение устойчивого роста производительности труда в сочетании с высокой долей оперативного времени и снижением текучести кадров характеризует положительную динамику результативности труда персонала Отделения, достигаемую преимущественно за счет интенсивных факторов - цифровизации операций и качественного укрепления кадрового состава^[115].

Проведенный анализ уровня производительности труда и эффективности использования рабочего времени персонала ОСФР по Херсонской области позволяет сформировать представление о результативности труда персонала и факторах, ее определяющих. Динамика показателей производительности труда характеризуется устойчивым ростом, обусловленным преимущественно интенсивными факторами. Вместе с тем структура использования рабочего времени и состояние нормирования труда указывают на наличие неиспользованных резервов роста производительности труда, связанных с сокращением потерь рабочего времени и расширением охвата операций нормированием. Выявленные параметры производительности труда и использования рабочего времени образуют аналитическую основу для идентификации проблем в управлении производительностью труда в исследуемом учреждении.

2.3. Выявление проблем в управлении производительностью труда

Выявленные проблемы целесообразно классифицировать по функциональным блокам управления производительностью труда, что обеспечивает соответствие проблемного поля логике управленческого цикла и создает основу для адресной разработки мероприятий. По данному основанию проблемы группируются в четыре блока: организационно-методические, связанные с нормированием и регламентацией труда; организационно-технические, обусловленные состоянием информационной инфраструктуры; кадровые, относящиеся к квалификации и мотивации персонала; институциональные, вытекающие из специфики переходного периода нового субъекта Российской Федерации^[116].

Первый блок проблем - организационно-методические проблемы управления производительностью труда. Центральное место в данном блоке занимает недостаточный уровень нормирования труда по ключевым группам операций. Проведенный анализ состояния нормирования показал, что операции, связанные с конвертацией пенсионных прав, нормированы лишь на 24,0 %, консультирование граждан - на 18,0 %, аналитическая и контрольная деятельность - на 12,0 %. Низкий охват нормированием операций, формирующих значительный объем трудозатрат, ограничивает возможности объективного измерения производительности труда, обоснованного планирования нагрузки и распределения функций между сотрудниками^[117]. Отсутствие обоснованных норм времени по сложным операциям приводит к неравномерному распределению нагрузки между специалистами, при котором фактическая трудоемкость отдельных видов работ не учитывается при планировании деятельности подразделений^[118].

Сопутствующей проблемой организационно-методического характера выступает преобладание пооперационного подхода к нормированию над процессным. Действующая система нормирования ориентирована на отдельные операции, тогда как значительная часть деятельности Отделения построена на сквозных процессах, охватывающих несколько подразделений. Отсутствие процессного нормирования, основанного на анализе бизнес-процессов оказания государственных услуг, ограничивает возможности выявления избыточных операций, дублирования функций и узких мест в межфункциональном взаимодействии^[119]. Трансформация системы нормирования труда в современных условиях предполагает переход к процессным методам, учитывающим изменение характера трудовой деятельности и цифровизацию операций.

^[120]Второй блок проблем - организационно-технические проблемы, обусловленные состоянием информационной инфраструктуры Отделения. Анализ структуры использования рабочего времени выявил, что потери времени по организационно-техническим причинам составляют 8,7 % фонда рабочего времени, что формирует существенный резерв роста производительности труда. Основными источниками данных потерь выступают сбои информационных систем в условиях незавершенности их интеграции в единую информационную инфраструктуру Социального фонда России, а также длительность ожидания ответов на межведомственные запросы^[121]. Незавершенность процессов цифровой интеграции, характерная для территориальных органов федеральных структур в новых субъектах Российской Федерации, ограничивает потенциал автоматизации операций и сокращения их трудоемкости^[122].

Дополнительным аспектом организационно-технических проблем является неполная реализация потенциала цифровизации в части перераспределения трудовых функций. Несмотря на рост доли услуг, оказанных в электронной форме, до 58,0 %, значительная часть операций по-прежнему выполняется в традиционном формате, требующем непосредственного участия специалистов. Сохранение существенной доли услуг, оказываемых при личном обращении граждан, в сочетании со сложностью операций по конвертации пенсионных прав ограничивает эффект автоматизации и формирует повышенную нагрузку на персонал клиентских служб^[123]. Цифровая трансформация деятельности учреждения при этом требует учета социального измерения, связанного с обеспечением доступности услуг для категорий граждан с ограниченными возможностями использования цифровых сервисов^[124].

Третий блок проблем - кадровые проблемы управления производительностью труда. Анализ структуры использования рабочего времени выявил потери времени по причинам, зависящим от работника, на уровне 6,3 % фонда рабочего времени, что связано в том числе с недостаточным уровнем квалификации части персонала. Формирование кадрового состава Отделения в сжатые сроки в условиях дефицита квалифицированных специалистов, обладающих знаниями российского пенсионного и социального законодательства, обусловило неоднородность профессиональной подготовки сотрудников^[125]. Недостаточный уровень цифровых компетенций отдельных категорий персонала ограничивает эффективность использования информационных систем и реализацию потенциала автоматизации операций^[126].

Существенной кадровой проблемой выступает ограниченность инструментов мотивации персонала к росту производительности труда. Система оплаты труда работников государственного учреждения характеризуется нормативно установленной структурой денежного содержания и ограниченной гибкостью в части стимулирования индивидуальной результативности^[127]. Проблемы мотивации и стимулирования труда в государственных учреждениях связаны с недостаточной связью между индивидуальными результатами деятельности сотрудника и его материальным вознаграждением, что снижает стимулы к повышению производительности труда. Ограниченность материальных стимулов повышает значение нематериальных инструментов мотивации, потенциал которых в деятельности Отделения реализован не в полной мере^[128].

^[129]Дополнительным аспектом кадрового блока является недостаточная развитость системы оценки результативности служебной деятельности персонала. Отсутствие многокритериальной системы оценки, объединяющей количественные показатели выработки и качественные характеристики деятельности, ограничивает возможности дифференциации стимулирования и выявления резервов роста производительности труда на индивидуальном уровне^[130]. Связь мотивации и результативности профессиональной служебной деятельности, подтверждаемая исследованиями, обусловливает значимость формирования объективной системы оценки как инструмента управления производительностью труда^[131].

Четвертый блок проблем - институциональные проблемы, вытекающие из специфики переходного периода нового субъекта Российской Федерации. Деятельность Отделения осуществляется в условиях незавершенности процессов интеграции региона в общероссийское правовое и институциональное пространство, что формирует особый контекст управления производительностью труда^[132]. Значительный объем трудозатрат, связанный с конвертацией пенсионных прав и признанием документов, оформленных до интеграции региона, при отсутствии устоявшейся правоприменительной практики формирует повышенную нагрузку на персонал и снижает результативность труда по данной категории операций.

Институциональный характер носит также проблема незавершенности формирования единых регламентов деятельности и организационной структуры в условиях продолжающейся институционализации Социального фонда России. Процессы унификации регламентов работы, формирования единой кадровой политики и адаптации организационной структуры к условиям объединенного Фонда не завершены, что отражается на показателях операционной эффективности и согласованности деятельности подразделений. Применение лучших кадровых практик в условиях жизненного цикла организационных преобразований при этом требует поэтапного подхода, обеспечивающего сохранение операционной стабильности учреждения.

Выявленные проблемы характеризуются взаимной обусловленностью, формируя системный характер ограничений роста производительности труда. Недостаточный уровень нормирования труда ограничивает возможности объективной оценки результативности и обоснованного планирования нагрузки; незавершенность интеграции информационных систем порождает потери рабочего времени и ограничивает эффект цифровизации; неоднородность квалификации персонала и ограниченность инструментов мотивации снижают индивидуальную результативность труда; институциональная специфика переходного периода усиливает действие остальных групп проблем. Системная взаимосвязь проблем обусловливает необходимость комплексного подхода к их разрешению, при котором мероприятия по отдельным направлениям согласуются между собой и учитывают их взаимное влияние. Обобщенная систематизация выявленных проблем с указанием их проявлений и количественных характеристик представлена в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Систематизация проблем управления производительностью труда в ОСФР по Херсонской области

Источник: составлено автором.

Проведенная систематизация позволяет сформулировать перечень основных проблем управления производительностью труда в ОСФР по Херсонской области, требующих разрешения:

• недостаточный уровень нормирования труда по ключевым группам операций, прежде всего по конвертации пенсионных прав, консультированию граждан и аналитической деятельности, ограничивающий возможности объективного измерения и планирования производительности труда;
• преобладание пооперационного подхода к нормированию над процессным, ограничивающее выявление избыточных операций и дублирования функций в межфункциональном взаимодействии;
• потери рабочего времени по организационно-техническим причинам в объеме 8,7 % фонда рабочего времени, обусловленные сбоями информационных систем и незавершенностью их интеграции;
• неполная реализация потенциала цифровизации в части перераспределения трудовых функций и автоматизации операций;
• потери рабочего времени по причинам, зависящим от работника, в объеме 6,3 % фонда рабочего времени, связанные с неоднородностью квалификации персонала и недостаточным уровнем цифровых компетенций;
• ограниченность инструментов мотивации персонала к росту производительности труда вследствие слабой связи индивидуальной результативности и материального вознаграждения;
• недостаточная развитость системы оценки результативности служебной деятельности, ограничивающая возможности дифференциации стимулирования;
• повышенная трудоемкость операций переходного периода, связанных с конвертацией пенсионных прав и признанием документов, при отсутствии устоявшейся правоприменительной практики;
• незавершенность формирования единых регламентов деятельности и организационной структуры в условиях продолжающейся институционализации Социального фонда России.

Сформулированный перечень проблем образует основу для разработки комплекса мероприятий по совершенствованию управления производительностью труда в исследуемом учреждении и расчета их экономической эффективности.

Выводы по главе 2

Отделение функционирует как территориальный орган Социального фонда России в условиях переходного периода нового субъекта Российской Федерации, что определяет специфику управления производительностью труда. За 2023–2025 гг. объем оказанных государственных услуг возрос на 48,3 % при увеличении численности персонала лишь на 7,4 %, а выработка на одного сотрудника - на 38,2 %. Опережающий рост результативности труда по отношению к численности персонала характеризует интенсивный характер развития деятельности, достигаемый преимущественно за счет цифровизации операций и качественного укрепления кадрового состава при снижении текучести кадров с 18,5 % до 11,3 %.

Вместе с тем анализ структуры использования рабочего времени и состояния нормирования труда выявил неиспользованные резервы роста производительности. Суммарные потери рабочего времени составляют 15,0 % фонда рабочего времени, а охват нормированием ключевых операций остается низким: конвертация пенсионных прав нормирована на 24,0 %, консультирование - на 18,0 %, аналитическая деятельность - на 12,0 %.

Систематизация выявленных проблем по четырем блокам - организационно-методическому, организационно-техническому, кадровому и институциональному - позволила установить их взаимную обусловленность и системный характер. Сформулированный перечень из девяти основных проблем образует основу для разработки комплекса мероприятий по совершенствованию управления производительностью труда и расчета их экономической эффективности.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА И РАСЧЕТ ИХ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ В ОСФР ПО ХЕРСОНСКОЙ ОБЛАСТИ

3.1. Комплекс мероприятий по повышению производительности труда

Аналитическое исследование, проведенное во второй главе настоящей работы, выявило девять конкретных проблем в управлении производительностью труда в Отделении Социального фонда России по Херсонской области, объединенных в четыре взаимосвязанных блока: нормирование труда, организация рабочего времени, мотивация и стимулирование, кадровое обеспечение. Системный характер выявленной проблематики обусловливает необходимость разработки комплекса проектных решений, обеспечивающих целенаправленное воздействие на ключевые источники роста производительности труда без распыления управленческих ресурсов на второстепенные направления.

С учетом результатов аналитического исследования, бюджетных ограничений деятельности государственного учреждения и принципа концентрации управленческого воздействия на наиболее значимых направлениях разработаны два проектных мероприятия. Каждое мероприятие точечно адресовано конкретной группе выявленных проблем и направлено на достижение измеримых количественных результатов. Первое мероприятие - разработка и внедрение системы внутренних нормативов трудоемкости для нестандартных операций - концентрирует методическое и организационное воздействие на трудовые процессы. Второе мероприятие - внедрение системы оценки результативности служебной деятельности на основе ключевых показателей эффективности с увязанной программой развития цифровых компетенций - концентрирует управленческое воздействие на персонал. Распределение мероприятий по выявленным проблемам обеспечивает их полный охват без дублирования управленческих усилий.

Мероприятие 1: Разработка и внедрение системы внутренних нормативов трудоемкости для нестандартных операций

Обоснование выбора мероприятия. Аналитическое исследование установило, что средневзвешенный охват нормированием в Отделении составляет 58 %. При этом существует выраженная неравномерность: простые типовые операции (прием документов, выдача справок, назначение пенсий по стандартным основаниям) охвачены нормированием на 65–78 % за счет действующих типовых нормативов Социального фонда России, тогда как сложные нестандартные операции - конвертация пенсионных прав, досрочное назначение пенсий, консультирование граждан, аналитическая и методическая работа - охвачены нормированием на 12–24 %. Указанные группы операций формируют 24,5 % совокупного объема работ Отделения и характеризуются наибольшей трудоемкостью и неравномерностью распределения нагрузки между специалистами. Отсутствие нормативной базы для нестандартных операций приводит к невозможности объективной оценки результативности труда специалистов, выполняющих преимущественно сложную работу; затрудняет планирование численности и распределение нагрузки; формирует скрытые потери рабочего времени за счет неконтролируемых отклонений фактической трудоемкости от рациональной. Дополнительный фактор актуальности мероприятия - устаревание действующих нормативов в связи с цифровизацией процессов оказания услуг: внедрение проактивного предоставления выплат и автоматизация рутинных операций существенно изменили трудоемкость основных процессов, что требует пересмотра нормативной базы с учетом новых технологических условий.

Содержание мероприятия. Мероприятие включает четыре последовательных этапа работы.

Первый этап - формирование рабочей группы и методическое обеспечение. Создается рабочая группа из 8 специалистов: руководитель кадровой службы (координатор), 4 ведущих специалиста основных подразделений по направлениям (пенсионное обеспечение, социальные выплаты, индивидуальный учет, работа с обращениями), 2 специалиста кадровой службы, 1 специалист управления делами. Рабочая группа проходит целевое обучение методам нормирования труда и фотохронометражных исследований в объеме 72 академических часа на базе ведомственных образовательных программ Социального фонда России. Разрабатываются методические указания по проведению фотохронометража и расчету нормативов трудоемкости, утверждаемые приказом руководителя Отделения.

Второй этап - фотохронометражные исследования. По каждой группе нестандартных операций отбираются типовые представители для проведения замеров. Распределение выборки по группам операций: конвертация пенсионных прав и досрочное назначение - 40 замеров (12 типовых представителей), консультирование граждан - 30 замеров (6 типовых представителей), аналитическая и методическая работа - 30 замеров (10 типовых представителей). Общий объем выборки - 100 замеров по 28 типовым представителям. Замеры проводятся в течение четырех месяцев в условиях реальной операционной деятельности с фиксацией структуры затрат рабочего времени (подготовительно-заключительное время, основная работа, вспомогательная работа, время обслуживания рабочего места, регламентированные перерывы, потери). По результатам замеров формируется массив первичных данных для разработки нормативов.

Третий этап - реинжиниринг бизнес-процессов и разработка проектов нормативов. На основании результатов фотохронометража проводится анализ структуры трудовых операций и выявляются возможности оптимизации: сокращение количества согласований, упрощение документооборота, типизация процессов, устранение дублирования функций. По итогам реинжиниринга формируются рациональные модели выполнения каждой группы операций, на основе которых разрабатываются проекты внутренних нормативов трудоемкости в формате, согласованном с действующей нормативной базой Социального фонда России. Нормативы устанавливают рациональную трудоемкость операции в человеко-минутах с разбивкой по составляющим (основная работа, вспомогательная работа, организационные затраты) и с учетом сложности конкретного случая (стандартный, средней сложности, повышенной сложности).

Четвертый этап - согласование, утверждение и внедрение. Проекты нормативов проходят согласование с центральным аппаратом Социального фонда России на предмет соответствия общеведомственной нормативной базе, затем утверждаются приказом руководителя Отделения. Проводится обучение специалистов основных подразделений применению новых нормативов в объеме 16 академических часов. Внедрение нормативов сопровождается мониторингом их применения в течение первых шести месяцев с возможностью корректировки по результатам обратной связи.

Ресурсное обеспечение. Реализация мероприятия требует ресурсов трех видов. Кадровые ресурсы: рабочая группа из 8 специалистов на условиях частичной занятости (40 % рабочего времени в течение 12 месяцев первого года реализации). Программное обеспечение: специализированный продукт для проведения фотохронометражных исследований и обработки результатов (стоимость лицензирования - 180,0 тыс. руб. в первый год, 30,0 тыс. руб. в год эксплуатационной поддержки). Методическое сопровождение: внешние консультации специалистов в области нормирования труда в государственных учреждениях (240,0 тыс. руб. в первый год реализации, 50,0 тыс. руб. в год сопровождения).

Ожидаемые результаты. Реализация мероприятия обеспечивает три измеримых результата: повышение охвата нормированием нестандартных операций с 12–24 % до 75–80 % к концу третьего года реализации; повышение средневзвешенного охвата нормированием по Отделению с 58 % до 78 %; сокращение организационно-технических потерь рабочего времени с 8,7 % до 5,0 % за счет устранения нерациональных операций, выявленных в ходе реинжиниринга. Достижение указанных результатов формирует методическую основу для объективной оценки результативности труда специалистов, рационального распределения нагрузки и обоснованного планирования численности персонала.

Мероприятие 2: Внедрение системы оценки результативности служебной деятельности на основе ключевых показателей эффективности с программой развития цифровых компетенций

Обоснование выбора мероприятия. Аналитическое исследование выявило взаимосвязанную группу проблем в области мотивации, стимулирования и кадрового обеспечения: ограниченную гибкость системы материального стимулирования, обусловленную нормативными ограничениями оплаты труда работников государственных учреждений; недостаточную развитость инструментов нематериальной мотивации; неполный охват персонала повышением квалификации (41,3 % в 2025 г.); сохраняющийся уровень текучести кадров (11,3 %); недостаточную развитость цифровых компетенций персонала в условиях ускоренной цифровизации деятельности учреждения. Указанные проблемы носят системный характер и не могут быть решены изолированно. Объединение системы оценки результативности с программой развития цифровых компетенций обеспечивает синергетический эффект: оценочная система формирует объективную основу для дифференциации стимулирующих выплат и нематериального признания, а программа развития компетенций обеспечивает рост профессионального уровня персонала, непосредственно влияющего на показатели оценки.

Содержание мероприятия. Мероприятие включает три взаимосвязанных компонента, разрабатываемых и внедряемых параллельно.

Компонент 1 - система ключевых показателей результативности. Разрабатывается дифференцированная по должностным группам система оценочных показателей, объединяющая количественные и качественные характеристики служебной деятельности. Структура показателей включает четыре группы. Количественные показатели результативности (вес 40 %): выработка услуг относительно нормативной (с применением нормативов из мероприятия 1), объем обработанных обращений, своевременность исполнения. Качественные показатели (вес 30 %): точность назначения выплат, измеряемая долей операций без обоснованных жалоб; полнота документального оформления, измеряемая долей операций, прошедших внутренний контроль с первого раза. Показатели профессионального развития (вес 15 %): прохождение программ повышения квалификации в отчетном году, освоение новых цифровых сервисов, выполнение функций наставничества. Показатели исполнительской дисциплины (вес 15 %): соблюдение сроков, регламентов, отсутствие дисциплинарных взысканий. Оценка по каждому показателю проводится в баллах от 0 до 5 с переводом в интегральный показатель результативности по формуле взвешенного среднего. Периодичность оценки - ежеквартальная, с подведением итогов за год для целей премирования и кадровых решений. Автоматизация оценки обеспечивается специализированным программным обеспечением, интегрированным с ведомственными информационными системами Социального фонда России.

Компонент 2 - программа развития цифровых компетенций. Программа охватывает все категории работников Отделения и предусматривает три уровня содержания обучения. Базовый уровень (для специалистов клиентских служб, 110 человек) включает работу с ведомственными информационными системами, использование электронных сервисов взаимодействия с гражданами, основы информационной безопасности в работе с персональными данными - общим объемом 36 академических часов на работника в год. Продвинутый уровень (для специалистов основных подразделений, 290 человек) включает работу со специализированными модулями ведомственных систем, аналитическую работу с большими данными в социальной сфере, использование цифровых инструментов взаимодействия со смежными подразделениями - общим объемом 48 академических часов на работника в год. Экспертный уровень (для руководителей подразделений и ведущих специалистов, 41 человек) включает управление цифровой трансформацией подразделения, аналитику данных для управленческих решений, методическое сопровождение цифровизации операционной деятельности - общим объемом 72 академических часа на работника в год. Программа реализуется в смешанной форме: очные занятия в Отделении (40 % объема), дистанционные образовательные ресурсы Социального фонда России (40 %), самостоятельное освоение материала с тестированием (20 %). Завершение каждого модуля обучения сопровождается зачетом с выдачей внутреннего сертификата.

Компонент 3 - система нематериального стимулирования по результатам оценки. По результатам ежегодной оценки результативности специалисты ранжируются по интегральному показателю и распределяются по четырем уровням признания. Высший уровень (10 % персонала с наивысшими результатами) обеспечивает приоритетное направление на ведомственное обучение и стажировки, размещение на доске почета Отделения, представление к ведомственным наградам Социального фонда России, преимущественное право на формирование индивидуальных графиков работы. Высокий уровень (следующие 25 % персонала) обеспечивает приоритет в направлении на повышение квалификации в отчетном году, преимущественное право на формирование кадрового резерва, благодарственные письма руководителя Отделения. Стандартный уровень (большинство персонала, около 55 %) обеспечивает участие в общих программах повышения квалификации в плановые сроки. Уровень, требующий внимания (10 % персонала с наименьшими результатами), сопровождается индивидуальной работой непосредственного руководителя по выявлению причин невысокой результативности и формированию плана профессионального развития. Система нематериального стимулирования компенсирует ограниченную гибкость системы материального стимулирования и обеспечивает дифференцированное воздействие на результативность труда персонала.

Ресурсное обеспечение. Реализация мероприятия требует ресурсов четырех видов. Кадровые ресурсы: рабочая группа из 5 специалистов кадровой службы на условиях частичной занятости (50 % рабочего времени в течение 10 месяцев первого года, далее 25 % в течение второго и третьего годов). Программное обеспечение: специализированный продукт для автоматизации оценки результативности с интеграцией в ведомственные информационные системы (380,0 тыс. руб. в первый год, 80,0 тыс. руб. в год эксплуатационной поддержки). Образовательное обеспечение: разработка и сопровождение программы развития цифровых компетенций (420,0 тыс. руб. в первый год разработки, 240,0 тыс. руб. в год сопровождения), стоимость собственно обучения персонала с учетом ведомственных образовательных ресурсов и привлечения внешних провайдеров (540,0 тыс. руб. в первый год, 380,0 тыс. руб. в год). Методическое обеспечение: разработка системы KPI, оценочного инструментария и регламентов нематериального стимулирования (280,0 тыс. руб. в первый год).

Ожидаемые результаты. Реализация мероприятия обеспечивает четыре измеримых результата: повышение охвата персонала повышением квалификации с 41,3 % до 75 % к концу третьего года реализации; снижение коэффициента текучести кадров с 11,3 % до 8,0 % за счет повышения профессиональной удовлетворенности и формирования прозрачных карьерных перспектив; повышение выработки на одного специалиста основных подразделений на 12–15 % за счет совместного воздействия повышения квалификации, мотивации и оценочной системы; формирование объективной основы для дифференцированного применения стимулирующих выплат в рамках действующей системы оплаты труда.

Предложенные мероприятия методически и операционно связаны между собой. Внутренние нормативы трудоемкости, разработанные в рамках первого мероприятия, выступают объективной основой для расчета количественных показателей результативности (выработка относительно нормативной) в системе KPI второго мероприятия. Программа развития цифровых компетенций обеспечивает освоение персоналом новых процессов, формируемых по результатам реинжиниринга в первом мероприятии. Система нематериального стимулирования по результатам оценки усиливает мотивацию персонала к применению новых нормативов и освоению цифровых компетенций. Совместная реализация мероприятий обеспечивает синергетический эффект, превосходящий сумму эффектов от изолированного внедрения каждого из них.

Совокупный ожидаемый результат реализации комплекса мероприятий к концу третьего года включает: повышение средневзвешенного охвата нормированием с 58 % до 78 %; сокращение организационно-технических потерь рабочего времени с 8,7 % до 5,0 %; повышение охвата персонала повышением квалификации с 41,3 % до 75 %; снижение коэффициента текучести кадров с 11,3 % до 8,0 %; повышение выработки на одного специалиста основных подразделений на 12–15 %.

Реализация комплекса мероприятий предполагает трехлетний горизонт планирования. Общий объем капитальных вложений составляет 3400,0 тыс. руб., совокупные эксплуатационные расходы за 2-й и 3-й годы реализации - 2640,0 тыс. руб.

3.2. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий

Экономическая обоснованность комплекса мероприятий, разработанного в параграфе 3.1, требует проведения количественной оценки с использованием современного инструментария финансово-экономического анализа инвестиционных проектов. Применяемая методика расчета адаптирована к специфике деятельности государственного учреждения социальной сферы, отличающейся от условий коммерческой организации тремя ключевыми особенностями: отсутствием рыночной цены на оказываемые услуги (стоимостная оценка результата ведется через удельные бюджетные расходы), бюджетным характером финансирования (инвестиции реализуются в рамках утвержденной бюджетной сметы) и социально значимым содержанием деятельности (часть полезного эффекта не получает прямой денежной оценки) [Седова М.Л. Социальное казначейство как новое направление повышения эффективности бюджетных расходов на реализацию мер социальной поддержки российских граждан / М.Л. Седова // Финансы: теория и практика. - 2023. - Т. 27, № 1. - С. 110–119].

Применяемый методический инструментарий включает пять показателей экономической эффективности: чистый дисконтированный доход (Net Present Value, NPV), индекс доходности (Profitability Index, PI), внутреннюю норму доходности (Internal Rate of Return, IRR), срок окупаемости в простом и дисконтированном вариантах, а также коэффициент рентабельности инвестиций (Return on Investment, ROI). Ставка дисконтирования принята на уровне 12 % годовых, что соответствует средней доходности безрисковых государственных финансовых инструментов на момент расчета с надбавкой за умеренный риск реализации проекта в условиях бюджетного учреждения. Горизонт расчета составляет три года и соответствует периоду планирования бюджетных расходов в государственном секторе и плановому сроку выхода проектных решений на полный режим эксплуатации.

Расчет капитальных вложений. Сводный состав капитальных вложений по комплексу проектных мероприятий рассчитан на основании сметных расчетов по каждому из двух мероприятий, представленных в параграфе 3.1. Распределение капитальных вложений по статьям затрат и мероприятиям представлено в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Сводный состав капитальных вложений по комплексу проектных мероприятий, руб.

Совокупный объем капитальных вложений по комплексу мероприятий составляет 5 954 700 руб., из которых 31,5 % приходится на первое мероприятие и 68,5 % - на второе. Преобладание капитальных вложений второго мероприятия обусловлено масштабом охвата персонала программой развития цифровых компетенций (441 работник) и значительным объемом первичного обучения, формирующего основу для последующей эксплуатации системы оценки результативности.

Расчет эксплуатационных расходов. Эксплуатационные расходы по комплексу мероприятий формируются со второго года реализации проекта и обеспечивают поддержание созданных систем в рабочем состоянии, регулярную актуализацию нормативной базы, продолжающееся обучение персонала и стимулирующие выплаты рабочей группе. В первый год эксплуатационные расходы составляют 50,0 % от полного годового объема, что отражает поэтапное развертывание созданных систем и их выход на устойчивый режим работы только во втором квартале. В третьем году эксплуатационные расходы снижаются за счет оптимизации программ обучения и сокращения объемов методического сопровождения после стабилизации применения нормативной базы. Структура эксплуатационных расходов представлена в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Эксплуатационные расходы по комплексу проектных мероприятий, руб.

Совокупные эксплуатационные расходы за три года реализации проекта составляют 6 969 900 руб. (1 408 700 руб. в первый год, 2 817 400 руб. во второй и 2 743 800 руб. в третий). Структура эксплуатационных расходов характеризуется преобладанием расходов на поддержание квалификации персонала (53,8 % совокупных расходов за три года), что соответствует кадровой направленности второго мероприятия и обеспечивает устойчивое воспроизводство достигнутых результатов.

Расчет годового экономического эффекта. Источниками экономического эффекта от реализации комплекса мероприятий выступают два основных результата операционной деятельности: прирост объема государственных услуг при неизменной численности персонала и сокращение затрат, связанных с текучестью кадров. Прямое денежное измерение экономии от сокращения потерь рабочего времени в государственном учреждении не применяется во избежание двойного счета, поскольку сокращение потерь рабочего времени в условиях фиксированного штата непосредственно реализуется в форме прироста объема оказываемых услуг и учитывается через соответствующий источник эффекта.

Расчет денежной оценки прироста объема услуг основан на следующих исходных данных. Среднесписочная численность специалистов основных подразделений, обеспечивающих оказание услуг, по состоянию на 2025 г. составляет 290 человек. Выработка на одного специалиста основных подразделений в 2025 г. - 2 107 услуг в год (расчет по фактическому годовому объему 611 030 услуг). Прогнозируемое повышение выработки в результате реализации комплекса мероприятий принимается на уровне 9,0 %, что соответствует консервативной оценке совокупного эффекта от сокращения потерь рабочего времени (доля резерва, реализуемая в форме прироста выработки), повышения квалификации персонала, мотивационного воздействия системы оценки результативности и применения внутренних нормативов трудоемкости. Прогнозируемый прирост годового объема услуг составляет 290 × 2 107 × 0,09 = 54 996 единиц. Удельные бюджетные расходы на одну услугу, рассчитанные с учетом полного состава затрат Отделения, включая фонд оплаты труда с начислениями, амортизацию оборудования, расходы на содержание помещений и информационное обеспечение, принимаются на уровне 155 руб. за единицу. Денежная оценка годового прироста объема услуг составляет 54 996 × 155 = 8 524 380 руб.

Расчет экономии затрат на текучесть кадров основан на сокращении коэффициента текучести с 11,3 % до 8,0 % за счет повышения профессиональной удовлетворенности персонала, развития системы нематериального признания и формирования прозрачных карьерных перспектив через систему оценки результативности. Применительно к среднесписочной численности специалистов 290 человек сокращение коэффициента текучести соответствует уменьшению числа увольнений с 33 до 23 в год - на 10 человек. Совокупные затраты на подбор, оформление документации, первичное обучение и адаптацию одного нового сотрудника, рассчитанные с учетом фактических расходов кадровой службы Отделения, составляют 81 400 руб. на одного работника. Годовая экономия затрат на текучесть кадров составляет 10 × 81 400 = 814 000 руб.

Совокупный годовой экономический эффект от реализации комплекса мероприятий на полном выходе (третий год) составляет 8 524 380 + 814 000 = 9 338 380 руб. Динамика эффекта по годам реализации отражает поэтапное развертывание проектных решений: в первый год реализуется 32,0 % полного эффекта (период разработки и внедрения нормативов, запуска оценочной системы, начала программы обучения), во второй год - 75,0 % полного эффекта (выход систем на устойчивый режим работы, завершение первой волны обучения, накопление данных оценочной системы), в третий год - 100 % полного эффекта (полная эксплуатация всех проектных решений, достижение целевых показателей). Динамика годового экономического эффекта представлена в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Расчет годового экономического эффекта от реализации проектных мероприятий, руб.

Расчет чистого дисконтированного дохода. Чистые денежные потоки по проекту формируются как разница между годовым экономическим эффектом и эксплуатационными расходами на поддержание проектных решений с учетом капитальных вложений нулевого года реализации. Прогноз чистых денежных потоков и их дисконтирование при ставке 12 % годовых представлены в таблице 3.4.

Таблица 3.4 - Расчет чистого дисконтированного дохода по комплексу проектных мероприятий, руб.

Чистый дисконтированный доход по комплексу проектных мероприятий за трехлетний горизонт расчета составляет 3 487 098 руб. Положительное значение NPV подтверждает экономическую целесообразность реализации проекта в условиях принятой ставки дисконтирования.

Расчет индекса доходности, внутренней нормы доходности и срока окупаемости. Индекс доходности (PI) рассчитывается как отношение суммы дисконтированных операционных денежных потоков к величине первоначальных капитальных вложений: PI = (1 410 396 + 3 337 387 + 4 694 015) / 5 954 700 = 9 441 798 / 5 954 700 = 1,585 ≈ 1,59. Значение индекса доходности 1,59 превышает критическое значение 1,00 на 59 %, что характеризует достаточную, хотя и не избыточную, относительную эффективность вложений и соответствует разумным показателям для проектов в государственном секторе.

Внутренняя норма доходности (IRR) рассчитана методом последовательного приближения как ставка дисконтирования, при которой чистый дисконтированный доход проекта обращается в ноль. При ставке 35 % NPV проекта остается положительным (192 984 руб.), при ставке 37 % NPV становится приблизительно нулевым (минус 6 508 руб.), при ставке 40 % - отрицательным (минус 197 442 руб.). Уточненное значение IRR находится на уровне 37,0 % годовых. Указанное значение превышает принятую ставку дисконтирования (12 %) более чем в три раза и формирует значительный запас финансовой устойчивости проекта к возможным изменениям макроэкономических условий.

Простой срок окупаемости (PP) рассчитывается на основании накопленного чистого денежного потока без учета дисконтирования. К концу второго года реализации накопленный поток составляет минус 188 733 руб., в третьем году чистый денежный поток равен 6 594 580 руб. Простой срок окупаемости составляет 2 + (188 733 / 6 594 580) = 2,029 года, или приблизительно 2 года 0 месяцев и 11 дней.

Дисконтированный срок окупаемости (DPP) рассчитывается на основании накопленного дисконтированного денежного потока. К концу второго года реализации накопленный дисконтированный поток составляет минус 1 206 917 руб., в третьем году дисконтированный поток равен 4 694 015 руб. Дисконтированный срок окупаемости составляет 2 + (1 206 917 / 4 694 015) = 2,257 года, или приблизительно 2 года 3 месяца и 3 дня.

Коэффициент рентабельности инвестиций (ROI) за трехлетний горизонт реализации проекта рассчитывается как отношение совокупного чистого денежного потока к величине капитальных вложений: ROI = (1 579 582 + 4 186 385 + 6 594 580) / 5 954 700 = 12 360 547 / 5 954 700 = 2,076. Накопленный чистый эффект проекта (с учетом возврата капитальных вложений) составляет 12 360 547 − 5 954 700 = 6 405 847 руб. Чистая рентабельность инвестиций за три года реализации составляет 6 405 847 / 5 954 700 = 107,6 %, что в среднегодовом выражении соответствует 35,9 % годовых.

Точка безубыточности проекта характеризует минимальный годовой экономический эффект, при котором проект не приносит ни прибыли, ни убытка. Расчет точки безубыточности выполнен как сумма среднегодовых эксплуатационных расходов (2 323 300 руб.) и среднегодового возврата капитальных вложений за горизонт расчета (1 984 900 руб.), что составляет 4 308 200 руб. в год. Прогнозируемый годовой экономический эффект на полном выходе (9 338 380 руб.) превышает точку безубыточности в 2,17 раза, что характеризует достаточный запас прочности проекта.

Сводные показатели экономической эффективности комплекса проектных мероприятий представлены в таблице 3.5.

Таблица 3.5 - Сводные показатели экономической эффективности комплекса проектных мероприятий

Совокупная оценка показателей экономической эффективности характеризует комплекс предложенных проектных мероприятий как экономически целесообразный с разумным запасом прочности. Положительное значение NPV (3 487 098 руб.) подтверждает создание экономической ценности при реализации проекта. Индекс доходности 1,59 свидетельствует о превышении дисконтированных операционных потоков над капитальными вложениями на 59 %. Срок окупаемости в пределах двух лет (с учетом дисконтирования - 2,26 года) соответствует стандартным ожиданиям по проектам организационного развития в государственном секторе. Рентабельность инвестиций 107,6 % за три года характеризует разумный, не завышенный возврат на вложенные бюджетные средства.

Анализ чувствительности проекта. Анализ чувствительности проведен для оценки устойчивости полученных показателей к изменению ключевых параметров расчета и формирования представления о границах экономической целесообразности проекта. Анализ выполнен методом однофакторных изменений, при котором последовательно изменяется один параметр при сохранении остальных на базовом уровне. Дополнительно рассчитан комбинированный пессимистический сценарий с одновременным неблагоприятным изменением двух ключевых параметров. Результаты анализа чувствительности представлены в таблице 3.6.

Таблица 3.6 - Анализ чувствительности проекта к изменению ключевых параметров

Анализ чувствительности показал умеренную устойчивость проекта к неблагоприятным изменениям ключевых параметров. Положительное значение NPV сохраняется при снижении годового эффекта вплоть до 22 % от базового уровня, при увеличении капитальных вложений до 165 % базового уровня и при повышении ставки дисконтирования до 33 % годовых. Граничный сценарий, при котором NPV становится отрицательным, соответствует снижению годового эффекта на 25 % при сохранении остальных параметров на базовом уровне, что характеризует определенный запас прочности при типичных операционных отклонениях. Пессимистический сценарий с одновременным неблагоприятным изменением двух параметров на 15 % сохраняет положительное значение NPV (359 029 руб.), хотя и существенно сниженное относительно базового сценария.

Полученные результаты указывают на необходимость особого внимания к фактическому достижению прогнозируемого годового эффекта в процессе реализации проекта. Снижение эффекта на четверть (что соответствует, например, реализации прироста выработки не на 9,0 %, а на 6,75 %) переводит проект на грань экономической безубыточности. Указанная чувствительность определяет приоритеты управленческого сопровождения реализации мероприятий: контроль фактического роста выработки в соответствии с целевыми показателями, мониторинг применения внутренних нормативов трудоемкости, ежеквартальная оценка результативности по системе KPI и оперативная корректировка проектных решений при выявлении отклонений.

Рекомендации по реализации проекта. На основании полученных результатов расчета экономической эффективности и анализа чувствительности проекта сформулированы следующие практические рекомендации руководству Отделения Социального фонда России по Херсонской области по обеспечению результативной реализации комплекса проектных мероприятий.

Рекомендация 1 - обеспечить методическое лидерство в проекте через привлечение специализированной экспертной поддержки на этапе разработки внутренних нормативов трудоемкости. Анализ чувствительности показал, что недостижение прогнозируемого годового эффекта на 25 % переводит проект в область отрицательного NPV. Ключевым фактором достижения проектного эффекта выступает методическое качество разрабатываемых внутренних нормативов трудоемкости, определяющее обоснованность расчета количественных показателей результативности в системе KPI и реалистичность ожиданий по приросту выработки. Для минимизации риска недостаточного методического уровня нормативной базы рекомендуется на этапе формирования рабочей группы (первые 2 месяца реализации проекта) заключить договор на методическое сопровождение со специализированной организацией, обладающей опытом нормирования труда в государственных учреждениях социальной сферы. Соответствующие расходы в объеме 358 500 руб. учтены в составе капитальных вложений (статья «Методическое сопровождение мероприятия 1»). Дополнительно рекомендуется направить координатора рабочей группы (руководителя кадровой службы) на стажировку в один из территориальных органов Социального фонда России с успешным опытом нормирования труда - например, в одно из отделений по субъектам Центрального федерального округа, где практика нормирования труда наиболее развита. Стажировка обеспечивает прямой обмен опытом и методическим инструментарием, существенно превосходящий по результативности теоретическое обучение. Реализация данной рекомендации создает основу для разработки технически качественных и операционно применимых нормативов трудоемкости, что напрямую определяет достижение целевого прироста выработки на 9,0 % и, как следствие, основной части прогнозируемого экономического эффекта.

Рекомендация 2 - обеспечить интеграцию системы оценки результативности с действующей системой стимулирующих выплат через нормативный акт Отделения с распределением полномочий, утвержденным приказом руководителя. Эффективность второго мероприятия - внедрения системы KPI - критически зависит от реальной связи результатов оценки с финансовыми и нематериальными последствиями для оцениваемого работника. При отсутствии такой связи система оценки превращается в формальную процедуру, не оказывающую влияния на трудовое поведение персонала и, соответственно, не обеспечивающую прогнозируемого вклада в рост выработки и снижение текучести. Для обеспечения работоспособности системы KPI рекомендуется в течение первых четырех месяцев реализации проекта (параллельно с разработкой оценочного инструментария) подготовить и утвердить локальный нормативный акт Отделения, регламентирующий: связь интегрального показателя результативности с распределением фонда стимулирующих выплат, формируемого в рамках действующей системы оплаты труда работников государственных учреждений (Постановление Правительства Российской Федерации № 583 от 05.08.2008); правила формирования резерва выдвижения на ведомственные награды, направления на повышение квалификации, размещения на доске почета Отделения на основании результатов оценки; полномочия и ответственность непосредственных руководителей при проведении оценки и формировании рекомендаций по дальнейшей работе с оцениваемыми. Локальный нормативный акт должен быть согласован с юридической службой Отделения и центральным аппаратом Социального фонда России на предмет соответствия общеведомственной нормативной базе. Параллельно рекомендуется провести разъяснительную работу с персоналом - общее собрание трудового коллектива с участием руководителя Отделения и подробное информационное сопровождение через внутренние коммуникационные каналы. Реализация данной рекомендации обеспечивает реальную мотивирующую силу системы оценки и непосредственно определяет достижение целевого снижения текучести кадров до 8,0 % и связанной с ним экономии затрат на адаптацию персонала.

Рекомендация 3 - организовать ежеквартальный мониторинг достижения целевых показателей проекта с возможностью оперативной корректировки управленческих решений. Анализ чувствительности показал, что недостижение целевых показателей роста производительности труда непосредственно отражается на экономической эффективности всего проекта. Для своевременного выявления отклонений и принятия корректирующих решений рекомендуется внедрить регулярный мониторинг ключевых показателей по результатам каждого квартала первого года реализации и каждого полугодия второго и третьего годов. Состав мониторинговых показателей включает фактический прирост выработки на одного специалиста (целевое значение к концу 3-го года - 9,0 %), фактический коэффициент текучести кадров (целевое значение - 8,0 %), охват нормированием по группам операций (целевое значение средневзвешенное - 78,0 %), охват персонала повышением квалификации (целевое значение - 75,0 %). Результаты мониторинга оформляются в виде квартального отчета рабочей группы и рассматриваются на расширенном совещании при руководителе Отделения с участием руководителей профильных подразделений. При выявлении отклонений фактических показателей от целевых более чем на 15 % за квартал инициируется углубленный анализ причин отклонения и разработка корректирующих мер - пересмотр нормативной базы, усиление обучающей программы, дополнительная мотивационная работа с подразделениями. Реализация данной рекомендации обеспечивает управляемость проекта в процессе его реализации и снижает риск необратимого отклонения от запланированных результатов.

Совокупные выводы по результатам расчета экономической эффективности. Проведенный расчет экономической эффективности комплекса проектных мероприятий по совершенствованию управления производительностью труда в Отделении Социального фонда России по Херсонской области подтвердил экономическую целесообразность реализации разработанных в параграфе 3.1 проектных решений. Чистый дисконтированный доход проекта составляет 3 487 098 руб. при капитальных вложениях 5 954 700 руб., индекс доходности - 1,59, внутренняя норма доходности - 37,0 % годовых, простой срок окупаемости - 2 года 0 месяцев, дисконтированный срок окупаемости - 2 года 3 месяца, рентабельность инвестиций за три года - 107,6 %. Полученные показатели соответствуют разумным ожиданиям по проектам организационного развития в государственном секторе и характеризуют проект как экономически обоснованный с приемлемым запасом прочности к негативным изменениям параметров реализации. Анализ чувствительности выявил критические факторы достижения прогнозируемых результатов - фактический прирост выработки на одного специалиста и реальное снижение текучести кадров - что определило содержание сформулированных рекомендаций по обеспечению результативной реализации проекта.

Выводы по главе 3

Проектная глава настоящей выпускной квалификационной работы посвящена разработке комплекса мероприятий по совершенствованию управления производительностью труда в Отделении Социального фонда России по Херсонской области и расчету их экономической эффективности.

Принцип формирования проектных решений основан на адресном воздействии на ключевые источники проблематики, выявленные в аналитической главе работы, вместо распыления управленческих усилий на широкий перечень мероприятий с низким индивидуальным вкладом. Точечная концентрация на двух взаимосвязанных мероприятиях - разработке внутренних нормативов трудоемкости для нестандартных операций и внедрении системы оценки результативности на основе ключевых показателей эффективности с программой развития цифровых компетенций - обеспечивает методическую целостность управленческого воздействия и реализуемость в условиях бюджетных ограничений деятельности государственного учреждения. Взаимосвязь мероприятий обеспечивается через использование разработанных нормативов трудоемкости в качестве объективной основы количественных показателей оценочной системы, что создает синергетический эффект совместной реализации.

Результаты расчета экономической эффективности подтвердили экономическую целесообразность реализации разработанного комплекса при разумном запасе прочности к неблагоприятным изменениям параметров. Положительное значение чистого дисконтированного дохода (3 487 098 руб.), индекс доходности 1,59, внутренняя норма доходности 37,0 % годовых и срок окупаемости в пределах двух лет соответствуют типовым ожиданиям по проектам организационного развития в государственном секторе. Полученные значения характеризуют проект как экономически обоснованный без завышения ожидаемого эффекта, что повышает достоверность прогнозных расчетов и снижает риск разочарования по итогам фактической реализации.

Проведенный анализ чувствительности выявил критические факторы достижения прогнозируемых результатов - фактический прирост выработки на одного специалиста и реальное снижение текучести кадров. Учет указанных факторов обусловил содержание сформулированных рекомендаций по обеспечению результативной реализации проекта, ориентированных на методическое лидерство в разработке нормативной базы, нормативное закрепление связи системы оценки с действующими механизмами стимулирования и регулярный мониторинг достижения целевых показателей.

Совокупность результатов проектной главы - разработанный комплекс мероприятий с детализацией содержания, ресурсного обеспечения и ожидаемых результатов, обоснованный расчет экономической эффективности и сформулированные рекомендации по реализации - формирует целостную методическую и расчетную основу для практического внедрения проектных решений в деятельность Отделения Социального фонда России по Херсонской области и обеспечивает выполнение целевой установки настоящей выпускной квалификационной работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам исследования получены следующие основные результаты.

В теоретической части работы установлено, что производительность труда выступает универсальным индикатором результативности использования трудовых ресурсов. Особенности ее измерения в государственных учреждениях определяются нематериальным характером производимого продукта, отсутствием рыночной цены услуги и регламентным порядком ее предоставления, что обусловливает преимущественное применение натурального и трудового методов измерения при ограниченной применимости стоимостного. Систематизация факторов и резервов роста производительности труда показала приоритетное значение организационно-экономических факторов и резервов снижения трудоемкости в условиях бюджетных ограничений. Сравнительный анализ методологических подходов - классического, поведенческого, системного, процессного, компетентностного и цифрового - обосновал их применимость в составе интегрированной модели управления.

Аналитическое исследование выявило устойчивые положительные тенденции деятельности Отделения: выработка на одного сотрудника увеличилась на 38,2 % за 2023–2025 гг., доля электронных услуг возросла с 45,4 % до 63,7 %, исполнение бюджетной сметы достигло 99,4 %. Одновременно установлены проблемные характеристики: совокупные потери рабочего времени составляют 15,0 % фонда рабочего времени, средневзвешенный охват нормированием - 58 % при неравномерности от 12–24 % для сложных операций до 78 % для простых типовых, охват персонала повышением квалификации - 41,3 %, коэффициент текучести кадров - 11,3 %. Систематизация выявила девять конкретных проблем, объединенных в четыре взаимосвязанных блока: нормирование труда, организация рабочего времени, мотивация и стимулирование, кадровое обеспечение. Установленный системный характер проблематики потребовал разработки интегрированного комплекса проектных мероприятий.

В проектной части работы обоснованы два целевых мероприятия. Первое мероприятие - разработка и внедрение системы внутренних нормативов трудоемкости для нестандартных операций - направлено на повышение средневзвешенного охвата нормированием с 58 % до 78 % и сокращение организационно-технических потерь рабочего времени с 8,7 % до 5,0 %. Содержание мероприятия включает фотохронометражные исследования (100 замеров по 28 типовым представителям), реинжиниринг бизнес-процессов и формирование актуализированной нормативной базы. Второе мероприятие - внедрение системы оценки результативности на основе ключевых показателей эффективности с программой развития цифровых компетенций - направлено на повышение охвата персонала повышением квалификации до 75 %, снижение коэффициента текучести с 11,3 % до 8,0 % и повышение выработки на одного специалиста на 9,0 %. Содержание мероприятия включает дифференцированную систему оценочных показателей с весами 40/30/15/15 % по группам, трехуровневую программу развития цифровых компетенций (36/48/72 академических часов на работника в год) и систему нематериального стимулирования по результатам оценки.

Расчет экономической эффективности установил, что капитальные вложения по комплексу мероприятий составляют 5 954 700 руб., совокупные эксплуатационные расходы за три года - 6 969 900 руб. Совокупный годовой экономический эффект на полном выходе составляет 9 338 380 руб. (8 524 380 руб. - денежная оценка прироста объема услуг и 814 000 руб. - экономия затрат на текучесть кадров). Чистый дисконтированный доход проекта при ставке 12 % составил 3 487 098 руб., индекс доходности - 1,59, внутренняя норма доходности - 37,0 % годовых, простой срок окупаемости - 2 года, дисконтированный срок окупаемости - 2 года 3 месяца, рентабельность инвестиций за три года - 107,6 %. Совокупная оценка показателей характеризует проект как экономически целесообразный с разумным запасом прочности. Анализ чувствительности подтвердил устойчивость положительного NPV при снижении годового эффекта до 22 % от базового уровня и при повышении ставки дисконтирования до 33 % годовых.

В порядке практического приложения результатов исследования сформулированы три ключевые рекомендации руководству Отделения. Первая рекомендация - обеспечение методического лидерства в проекте через привлечение специализированной экспертной поддержки на этапе разработки внутренних нормативов трудоемкости и направление координатора рабочей группы на стажировку в одно из территориальных отделений Социального фонда России с успешным опытом нормирования труда. Вторая рекомендация - обеспечение интеграции системы оценки результативности с действующей системой стимулирующих выплат через локальный нормативный акт, регламентирующий связь интегрального показателя результативности с распределением фонда стимулирующих выплат в рамках Постановления Правительства Российской Федерации № 583 от 05.08.2008 и правила формирования резерва для ведомственных наград. Третья рекомендация - организация ежеквартального мониторинга достижения целевых показателей проекта с возможностью оперативной корректировки управленческих решений при выявлении отклонений более чем на 15 % от целевых значений.

Критическая оценка управленческой ситуации в Отделении выявила как положительные характеристики (устойчивый рост объемных показателей деятельности при умеренном росте численности персонала, высокое исполнение бюджетной сметы, интенсивное развитие цифровых форм оказания услуг, стабилизация кадрового состава), так и проблемные характеристики (неравномерность охвата нормированием, значительные потери рабочего времени, ограниченность инструментов нематериальной мотивации, недостаточный охват повышением квалификации, сохраняющаяся текучесть кадров). Сформулированные предложения направлены на устранение проблемных характеристик при сохранении и развитии положительных тенденций.

Достигнутые результаты обеспечивают решение поставленной цели работы - разработку комплекса мероприятий по совершенствованию управления производительностью труда в Отделении Социального фонда России по Херсонской области и расчет их экономической эффективности. Теоретическая значимость работы состоит в адаптации классической методики оценки эффективности инвестиционных проектов к условиям деятельности государственного учреждения социальной сферы и в систематизации факторов и резервов производительности труда применительно к территориальным отделениям Социального фонда России. Практическая значимость определяется применимостью разработанных проектных решений к реальной деятельности Отделения по Херсонской области, а также возможностью методического переноса предложенного подхода на другие территориальные отделения Социального фонда России в сопоставимых условиях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Нормативно-правовые акты
2. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001202007040001 (дата обращения: 14.05.2026).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 06.04.2024) // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 12.05.2026).
4. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 14.02.2024) // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/ (дата обращения: 09.05.2026).
5. Федеральный закон «О Фонде пенсионного и социального страхования Российской Федерации» от 14.07.2022 № 236-ФЗ (ред. от 25.12.2023) // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_421154/ (дата обращения: 07.05.2026).
6. Указ Президента Российской Федерации «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года и на перспективу до 2036 года» от 07.05.2024 № 309 // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://publication.pravo.gov.ru/document/0001202405070015 (дата обращения: 04.05.2026).
7. Постановление Правительства Российской Федерации «О системах оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений» от 05.08.2008 № 583 (ред. от 06.02.2024) // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_79038/ (дата обращения: 30.04.2026).
8. Паспорт национального проекта «Эффективная и конкурентная экономика» (включает федеральный проект «Производительность труда»): утвержден президиумом Совета при Президенте Российской Федерации по стратегическому развитию и национальным проектам, 2024 г. // Правительство России: официальный сайт. URL: http://government.ru/rugovclassifier/921/about/ (дата обращения: 26.04.2026).
9. Положение об Отделении Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации: утверждено приказом Председателя Социального фонда России, 2023 г. // Социальный фонд России: официальный сайт. URL: https://sfr.gov.ru/order/SFR/ (дата обращения: 22.04.2026).
10. Научная и учебная литература, статьи
11. Агафонова А.А., Мухаметшина К.Р. Реформирование социальных фондов Российской Федерации // Скиф. Вопросы студенческой науки. 2022. № 11 (75). С. 38–42.
12. Апон М.Е. Особенности мотивации труда на государственной гражданской службе // Тенденции развития науки и образования. 2023. № 100-2. С. 14–18.
13. Арамисов Т.Р. Социальное государство в цифровую эпоху: цифровые возможности или цифровое неравенство // Цифровая социология. 2025. Т. 8, № 2. С. 27–44.
14. Армстронг М., Тейлор С. Практика управления человеческими ресурсами / пер. с англ. 14-е изд. Санкт-Петербург: Питер, 2023. 1040 с. (Классика MBA). ISBN 978-5-4461-0375-1.
15. Асташова Е.А., Дмитренко Е.А. Нормирование труда как фактор повышения производительности труда // Экономика труда. 2022. Т. 9, № 12. С. 1969–1984.
16. Борисова А.А., Бельская Ю.В., Тимофеева А.С. Резервы роста производительности труда: коррекция методического обеспечения фиксации затрат рабочего времени // Экономика труда. 2023. Т. 10, № 2. С. 261–278.
17. Бочарова И.Ю. К вопросу об изменении оплаты труда государственных служащих // Гуманитарный научный журнал. 2023. № 1. С. 32–38.
18. Бурцева Т.А. Прогнозирование роста региональной производительности труда // Экономика труда. 2023. Т. 10, № 3. С. 379–398.
19. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие. Москва: ИНФРА-М, 2022. 191 с. (Высшее образование: Магистратура). ISBN 978-5-16-010654-0.
20. Былков В.Г. Факторы трансформации системы нормирования труда в современных условиях // Baikal Research Journal. 2023. Т. 14, № 3. С. 943–960.
21. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 8-е изд., пересмотр. и доп. Москва: Норма: ИНФРА-М, 2022. 464 с. ISBN 978-5-468-00295-7.
22. Дружинин А.Г. Новые субъекты Российской Федерации: специфика, тренды, потенциал развития // Балтийский регион. 2023. Т. 15, № 1. С. 4–22.
23. Дудина А.А. Потенциал производительности труда в системе факторов экономического роста государственного сектора: дис. ... канд. экон. наук: 5.2.3 / Дудина Анна Александровна; Кубанский гос. ун-т. Краснодар, 2022. 199 с.
24. Заборовская С.Г. Кадровый менеджмент на государственной гражданской и муниципальной службе: учебное пособие для вузов. Москва: Издательство Юрайт, 2024. 181 с. (Высшее образование). ISBN 978-5-534-14582-3.
25. Ибрамхалилов С.М. Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации: экономико-правовой аспект // Государственная служба и кадры. 2023. № 3. С. 198–200.
26. Кайсарова В.П., Винокурова М.Ю. Профессиональное развитие цифровых компетенций современных государственных служащих: российский и зарубежный опыт // Государственное управление. Электронный вестник. 2022. № 90. С. 7–22.
27. Карпова Н.В. Управление производительностью труда и пути ее повышения на современном предприятии // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2022. № 10-2. С. 184–190.
28. Кибанов А.Я., Дмитриева Ю.А. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: монография. Москва: ИНФРА-М, 2023. 228 с. ISBN 978-5-16-005550-3.
29. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. Москва: ИНФРА-М, 2023. 427 с. (Высшее образование: Бакалавриат). ISBN 978-5-16-006018-7.
30. Костина С.Н. Цифровизация государственных и муниципальных услуг на региональном уровне: кейс Свердловской области // Вопросы управления. 2022. № 4 (77). С. 33–46.
31. Круглов Д.В., Резникова О.С., Плакса Ю.В. Производительность труда как ключевой фактор экономического роста // Креативная экономика. 2023. Т. 17, № 3. С. 1137–1148.
32. Лищук Е.Н., Капелюк С.В. Цифровизация государственных услуг в России: статистический анализ // Экономика труда. 2024. Т. 11, № 1. С. 65–82.
33. Лобачева А.С., Жиряева Е.В. Особенности оплаты труда должностных лиц таможенных органов Российской Федерации // Управленческое консультирование. 2024. № 3 (183). С. 92–108.
34. Магомедов К.О. Приоритетные направления кадровой политики в России // Социология власти. 2022. № 3. С. 84–96.
35. Майкова Ю.Ф. Управление производительностью труда в органах государственной власти на региональном уровне: дис. ... канд. экон. наук: 5.2.3 / Майкова Юлия Федоровна; Северо-Западный институт управления РАНХиГС. Санкт-Петербург, 2022. 178 с.
36. Мацкуляк И.Д. Производительность труда, ее основные показатели, формы проявления и пути повышения // Социально-трудовые исследования. 2024. № 1 (54). С. 19–31.
37. Митрофанова А.Е., Свистунов В.М. Цифровизация процессов управления персоналом: современные тенденции // Вестник университета. 2022. № 4. С. 19–26.
38. Молотков Ю.И., Романенко Е.В. Управление кадровым потенциалом и оценка его качества на примере архивных учреждений субъекта РФ // Развитие территорий. 2022. № 1 (27). С. 49–58.
39. Никитина А.С., Чевтаева Н.Г. Управление человеческими ресурсами в государственном и муниципальном управлении: учебное пособие для вузов. Москва: Издательство Юрайт, 2024. 188 с. (Высшее образование). ISBN 978-5-534-08894-6.
40. Никишина Е.С. Социальный фонд России как институт реализации государственной социальной политики // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2024. № 4-2. С. 244–249.
41. Оборина А.В. Реинжиниринг бизнес-процессов как основа системы нормирования труда административно-управленческого персонала // Экономика труда. 2023. Т. 10, № 8. С. 1255–1272.
42. Овчаренко Р.К., Лунева И.А., Штепа М.А. Мотивация гражданских служащих и результативность их профессиональной служебной деятельности (по данным социологического опроса) // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. 2022. № 1. С. 50–54.
43. Одегов Ю.Г., Павлова В.В., Бабынина Л.С. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник и практикум для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. Москва: Издательство Юрайт, 2024. 707 с. (Высшее образование). ISBN 978-5-534-18970-4.
44. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. Москва: Издательство Юрайт, 2024. 445 с. (Высшее образование). ISBN 978-5-534-04308-2.
45. Онуку Л.О. Перспективы модели пенсионного обеспечения в современных российских реалиях // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2023. № 6-2. С. 247–252.
46. Павленко Ю.С. Тенденции внедрения инструментов цифровой трансформации в социальную сферу Российской Федерации // Естественно-гуманитарные исследования. 2024. № 2 (52). С. 287–292.
47. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография / под науч. ред. Ю.Г. Одегова. Москва: Информ-Знание, 2022. 484 с.
48. Родюкова Т.Н. Проблемы мотивации и стимулирования на государственной гражданской службе // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2023. № 2. С. 46–50.
49. Романов В.А., Ахмедова Б.К. Новая эра российской пенсионной системы: слияние Пенсионного фонда России и Фонда социального страхования - шаг к повышению бюджетной эффективности // Экономика и бизнес: теория и практика. 2023. № 5-2 (99). С. 117–120.
50. Рофе А.И. Экономика труда: учебник. 4-е изд., перераб. и доп. Москва: КноРус, 2024. 383 с. (Бакалавриат). ISBN 978-5-406-13305-7.
51. Салахова В.Б., Кидинов А.В. Разработка системы оценки профессиональных и личностных качеств государственных гражданских служащих // Экономика и управление: проблемы, решения. 2024. Т. 2, № 4. С. 75–84.
52. Седова М.Л. Социальное казначейство как новое направление повышения эффективности бюджетных расходов на реализацию мер социальной поддержки российских граждан // Финансы: теория и практика. 2023. Т. 27, № 1. С. 110–119.
53. Селезнева Е.В. Представления российских государственных служащих о ценности общественного служения // Государственное управление. Электронный вестник. 2023. № 96. С. 38–52.
54. Сидоров Н.В. Мотивация и стимулирование труда: управление процессом // Экономика, предпринимательство и право. 2024. Т. 14, № 6. С. 2459–2472.
55. Слепцова Е.В., Волкова В.В. Современные проблемы управления кадровым потенциалом в госорганах // Экономика и бизнес: теория и практика. 2022. № 3-2 (85). С. 96–99.
56. Сороко А.В., Горковенко Ю.Л. Лучшие кадровые практики в жизненном цикле преобразований // Социально-трудовые исследования. 2023. № 1 (50). С. 110–119.
57. Стахеева Л.М., Шарапова В.М., Фетисова А.В., Травникова Д.А., Радионова С.В. Производительность труда на предприятии // Московский экономический журнал. 2023. № 4. С. 215–223.
58. Тарасова А.Н., Бачурина Е.С. Факторы роста производительности труда в России в условиях нестабильности // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2023. № 5-2. С. 282–289.
59. Управление персоналом в России: история и современность. Книга 1: монография / под ред. А.Я. Кибанова. Москва: ИНФРА-М, 2024. 240 с. (Научная мысль). ISBN 978-5-16-009942-2.
60. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд., доп. и перераб. Москва: ИНФРА-М, 2024. 695 с. (Высшее образование). ISBN 978-5-16-019770-8.
61. Фадеева В.А., Борина Е.В., Старцева С.В. Социальный фонд России // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2023. № 5-4 (80). С. 234–237.
62. Хмелевских Ю.Ф. Совершенствование системы оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих Российской Федерации: дис. ... канд. экон. наук: 5.2.6 / Хмелевских Юлия Федоровна; РАНХиГС при Президенте РФ. Санкт-Петербург, 2023. 192 с.
63. Чередниченко Д.А., Шилова А.И. Ожидаемый эффект от преобразования Пенсионного фонда Российской Федерации и Фонда социального страхования в Фонд пенсионного и социального страхования // Вестник науки. 2022. Т. 5, № 12 (57). С. 285–290.
64. Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография. Москва: ИНФРА-М, 2024. 122 с. (Научная мысль). ISBN 978-5-16-009920-0.
65. Шебураков И.Б. Мотивация государственных гражданских служащих: необходимость системного подхода // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Государственное и муниципальное управление. 2022. Т. 9, № 1. С. 21–34.
66. Щербаков А.И. Измерение производительности труда // Социально-трудовые исследования. 2023. № 2 (51). С. 18–29.
67. Яркова Т.М. Алгоритм процедуры нормирования труда в современной организации // Экономика труда. 2024. Т. 11, № 7. С. 1083–1098.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Бюджет рабочего времени специалистов основных подразделений ОСФР по Херсонской области на 2025 г.

Расчёт годового фонда рабочего времени одного специалиста основных подразделений выполнен на основании производственного календаря на 2025 г. для пятидневной рабочей недели при 40-часовой рабочей неделе с учётом ежегодного основного и дополнительного оплачиваемого отпуска, средних потерь по временной нетрудоспособности, а также фактических затрат времени на обязательные мероприятия, не относящиеся к оперативной деятельности.

Таблица А.1 — Расчёт годового фонда рабочего времени специалиста основных подразделений ОСФР по Херсонской области, 2025 г.

Источник: расчёты автора на основании производственного календаря на 2025 г. для пятидневной рабочей недели и данных кадровой службы ОСФР по Херсонской области о фактическом использовании отпусков и временной нетрудоспособности.

Расчёт совокупного фонда рабочего времени специалистов основных подразделений: 290 человек × 1 622 часа = 470 380 человеко-часов в год.

Применение в расчётах ВКР. Расчётный годовой фонд рабочего времени используется в параграфе 3.2 при определении объёма потерь рабочего времени в абсолютном выражении и оценке резерва прироста производительности труда.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Подробный расчёт денежной оценки прироста объёма государственных услуг в результате реализации комплекса проектных мероприятий

Денежная оценка прироста объёма государственных услуг, выступающая основным источником экономического эффекта в расчёте эффективности комплекса проектных мероприятий, выполнена в три этапа: расчёт натурального прироста объёма услуг на основании прогнозируемого прироста выработки, расчёт удельных бюджетных расходов на единицу услуги, расчёт денежной оценки прироста через произведение указанных величин.

Таблица Б.1 — Расчёт натурального прироста объёма государственных услуг

Источник: расчёты автора.

Таблица Б.2 — Расчёт удельных бюджетных расходов на единицу государственной услуги

Источник: расчёты автора по данным финансово-экономического управления ОСФР по Херсонской области.

Расчёт денежной оценки прироста объёма услуг (на полном выходе, 3-й год реализации):

ΔS = ΔQ × С = 54 996 × 155,00 = 8 524 380 руб./год,

где ΔS — денежная оценка прироста объёма услуг, руб./год; ΔQ — натуральный прирост годового объёма услуг, 54 996 ед.; С — удельные бюджетные расходы на единицу услуги, 155,00 руб./ед.

Применение в расчётах ВКР. Полученное значение использовано в таблице 3.3 параграфа 3.2 как основной источник экономического эффекта от реализации комплекса проектных мероприятий.

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Развёрнутый расчёт чистого дисконтированного дохода и срока окупаемости проекта по периодам

Расчёт показателей экономической эффективности комплекса проектных мероприятий выполнен в развёрнутой форме с детализацией формирования денежных потоков по периодам, расчётом коэффициентов дисконтирования и определением сроков окупаемости в простом и дисконтированном вариантах. Ставка дисконтирования принята на уровне r = 12 % годовых.

Таблица В.1 — Развёрнутый расчёт денежных потоков по проекту, руб.

Источник: расчёты автора.

Расчёт коэффициентов дисконтирования по формуле dt = 1 / (1 + r)ᵗ:

• d₀ = 1 / (1 + 0,12)⁰ = 1,0000
• d₁ = 1 / (1 + 0,12)¹ = 1 / 1,12 = 0,8929
• d₂ = 1 / (1 + 0,12)² = 1 / 1,2544 = 0,7972
• d₃ = 1 / (1 + 0,12)³ = 1 / 1,4049 = 0,7118

Таблица В.2 — Расчёт дисконтированных денежных потоков и накопительного итога, руб.

Источник: расчёты автора.

Расчёт чистого дисконтированного дохода:

NPV = Σ CFt × dt = –5 954 700 + 1 410 396 + 3 337 387 + 4 694 015 = 3 487 098 руб.

Расчёт простого срока окупаемости. Накопленный недисконтированный поток переходит из отрицательной области в положительную в течение третьего года реализации (на конец второго года: –188 733 руб., в третьем году ежегодный приток: 6 594 580 руб.):

PP = 2 + |–188 733| / 6 594 580 = 2 + 0,0286 = 2,029 года ≈ 2 года 10 дней.

Расчёт дисконтированного срока окупаемости. Накопленный дисконтированный поток переходит из отрицательной области в положительную в течение третьего года реализации (на конец второго года: –1 206 917 руб., в третьем году дисконтированный приток: 4 694 015 руб.):

DPP = 2 + |–1 206 917| / 4 694 015 = 2 + 0,2571 = 2,257 года ≈ 2 года 3 месяца 3 дня.

Расчёт индекса доходности:

PI = Σ (CFt × dt) при t≥1 / |CF₀| = (1 410 396 + 3 337 387 + 4 694 015) / 5 954 700 = 9 441 798 / 5 954 700 = 1,585 ≈ 1,59.

Расчёт коэффициента рентабельности инвестиций за 3 года:

ROI = (Σ CFt при t≥1 − |CF₀|) / |CF₀| × 100 % = (12 360 547 − 5 954 700) / 5 954 700 × 100 % = 6 405 847 / 5 954 700 × 100 % = 107,6 %.

Применение в расчётах ВКР. Полученные значения сводятся в таблицу 3.5 параграфа 3.2 как итоговые показатели экономической эффективности комплекса проектных мероприятий.

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Методика проведения фотохронометражных исследований по нестандартным операциям в рамках мероприятия 1

Фотохронометражные исследования выступают исходной информационной основой для разработки внутренних нормативов трудоёмкости в рамках мероприятия 1 проектной части ВКР. Методика проведения исследований адаптирована к специфике деятельности государственного учреждения социальной сферы и обеспечивает получение статистически обоснованных данных для последующего нормирования труда.

Объекты исследования и распределение выборки. Исследование охватывает три группы нестандартных операций, выявленные в аналитической главе работы как недостаточно нормируемые (охват нормированием — 12–24 %). Распределение выборки по группам операций:

Источник: расчёты автора.

Структура наблюдаемых элементов трудового процесса. При проведении фотохронометражных исследований фиксируется структура затрат рабочего времени по семи элементам:

Источник: составлено автором.

Порядок проведения замеров. Замер по одному типовому представителю проводится в условиях реального операционного дня специалиста с фиксацией времени начала и окончания каждого наблюдаемого элемента. Минимальная единица фиксации — одна минута. Замер сопровождается ведением протокола с указанием идентификатора операции, конкретного представителя группы, времени по каждому элементу, факторов, влиявших на ход работы (особенности сложности случая, наличие помех, использование цифровых сервисов).

Расчёт нормативной трудоёмкости. По завершении замеров для каждого типового представителя выполняется расчёт нормативной трудоёмкости по формуле:

Тнорм = (Σ Тi,факт − Тi,непроизв) × Кп,

где Тнорм — нормативная трудоёмкость операции, мин.; Σ Тi,факт — суммарные фактические затраты времени по элементам ПЗ, ОР, ВР, ОБ; Тi,непроизв — затраты времени, признанные непроизводительными по результатам реинжиниринга бизнес-процессов (как правило, часть вспомогательной работы); Кп — коэффициент учёта регламентированных перерывов и обслуживания рабочего места (принимается равным 1,12 для государственных учреждений социальной сферы).

• стандартный (применяется к 60–70 % случаев каждой группы);
• средней сложности (20–30 % случаев);
• повышенной сложности (5–15 % случаев).

Уровни сложности устанавливаются на основании следующих формальных признаков: количества участвующих в операции структурных подразделений, объёма документации, требующей анализа, количества элементов расчёта (для операций назначения выплат), наличия нестандартных правовых обстоятельств.

Применение в проекте ВКР. Изложенная методика выступает методической основой первого этапа реализации мероприятия 1 (фотохронометражные исследования), описанного в параграфе 3.1. Результаты её применения формируют первичные данные для разработки проектов внутренних нормативов трудоёмкости на третьем этапе реализации мероприятия.